تاثیر تبعیض سنی بر رضایت شغلی در میان بزرگسالان مسن

این اثرات عاطفی در دفتر باقی نمی ماند، آنها به زندگی خانگی، روابط و رفاه عمومی می ریزند. مطالعه سال 2023 توسط دفتر ملی تحقیقات اقتصادی نشان داد که کارگران مسن که سطوح بالای تبعیض سن را گزارش کردند، به طور قابل توجهی بیشتر احتمال دارد که زودتر از همتایان خود بازنشسته شوند که سوگیری مشابهی نداشتند - اغلب نه با انتخاب، بلکه به دلیل اینکه باقی ماندن احساس می کردند.

عوامل کلیدی که تاثیر منفی بر رضایت شغلی را تقویت می کنند

کلیشه سازی و تصورات غلط درباره کارگران مسن

شاید مخرب ترین عامل، استمرار کلیشه های کاذب باشد، علی رغم شواهدی که کارگران مسن تر اغلب قابل اعتمادتر، سازنده و وفادارتر از همتایان جوان تر خود هستند، بسیاری از مدیران به باورهای رایج پایبند هستند:

• کارگران مسن تر نسبت به تغییر و سازگاری کمتر با تکنولوژی جدید مقاومت می کنند.
• کارگران مسن تر به دلیل حقوق و مزایای بالاتر، گران تر هستند.
• کارگران مسن تر به دلیل مسائل بهداشتی، غیبت بالاتری دارند.
• کارگران مسن تر کمتر خلاق و نوآورانه هستند.

در واقع، تحقیقات جامعه مدیریت منابع انسانی (SHRM) نشان می دهد که کارگران مسن تر در واقع نرخ گردش مالی پایین تری دارند که هزینه های استخدام و آموزش را کاهش می دهد، آنها همچنین دانش سازمانی عمیق و مهارت های حل مسئله را که کارکنان جوان اغلب فاقد آن هستند، با این وجود هنگامی که مدیران در کلیشه ها عمل می کنند، آنها یک پیشگویی خود-ful ایجاد می کنند: کارگران مسن که از آموزش و یا به روز رسانی مهارت های به روز رسانی محروم هستند، که پس از آن، مدیر سوگیری خود را تأیید نمی کند.

فرهنگ محل کار و انحصار

حتی زمانی که تبعیض بیش از حد وجود ندارد، فرهنگ محل کار که به طور ضمنی جوانان را به نفع خود می برد می تواند آسیب برساند، این امر در مواردی مانند این فرض که همه افراد در رسانه های اجتماعی هستند، نشان می دهد که مهارت های " دیجیتالی" بر اساس تجربه اولویت دارند و استراحت شغلی برای مراقبت از آنها به عنوان یک مسئولیت دیده می شود، نه یک دوره رشد کارکنان مسن تر ممکن است از جمع آوری اجتماعی یا فعالیت های تیمی که به طور مستقیم برای کاهش ارتباط با افراد جوان تر طراحی شده اند، به عنوان یک شغل اساسی کاهش یابد.

عدم اقامت برای تغییرات سن-Related

سن می تواند تغییرات در استقامت فیزیکی، بینایی، شنوایی یا سرعت پردازش شناختی را ایجاد کند، در حالی که آمریکایی ها دارای معلولیت هستند (ADA) نیاز به اقامت برای معلولیت دارند، بسیاری از تغییرات مربوط به سن که به سطح ناتوانی افزایش نمی یابد، با این وجود به راحتی شغلی مربوط می شود، به عنوان مثال، یک کارگر انبار قدیمی ممکن است از آسانسورهای ارگونومیک بهره مند شود، یا یک حسابدار مسن تر ممکن است از فونت بزرگتر در صفحه نمایش رضایت کارکنان مراقبت از محل اقامت خود قدردانی کند، حتی کارکنان ساده تر.

عواقب اقتصادی و شغلی

اثرات تبعیض سنی به بیرون از کل مشاغل و آینده های مالی کارگران مسن تر، هنگامی که یک کارمند مسن تر برای ارتقاء تصویب می شود، آنها نه تنها یک عنوان را از دست می دهند - آنها افزایش حقوق و دستمزد ترکیب، پتانسیل پاداش و کمک به حساب های بازنشستگی را افزایش می دهند، این ترکیبات به طور قابل توجهی کاهش می یابد. مطالعه توسط ProPublica دریافت که نیمی از کارگران مسن تر از مشاغل را به کار می گیرند، اغلب زمانی که درآمد بیشتری پیدا می کنند یا کاهش می دهند.

رضایت شغلی نیز به شدت با امنیت اقتصادی مرتبط است، کارگران مسن تر که تبعیض را تجربه می کنند، اغلب مشاغل کمتر مطلوب را از ناامیدی، پذیرش دستمزد پایین، مزایای کمتر یا استقلال کمتر می گیرند.این یک مارپیچ پایین ایجاد می کند: شغل جدید ممکن است رضایت کمتری را ارائه دهد، که بیشتر باعث کاهش انگیزه و عملکرد می شود، و آن را سخت تر به یک مسیر شغلی رضایت بخش تبدیل می کند.

علاوه بر این، تهدید تبعیض سنی بر برنامه ریزی بازنشستگی تأثیر می گذارد، کارگرانی که احساس ناامنی در شغل خود دارند ممکن است مجبور به گرفتن مزایای امنیتی اجتماعی زودتر از برنامه ریزی شده باشند، به طور دائمی کاهش پرداخت های ماهانه خود، دیگران ممکن است به پس انداز بازنشستگی برای پوشش شکاف های شغلی خود دچار شوند. استرس مالی که از این تصمیمات حاصل می شود، تخلیه مستقیم در رضایت شغلی است، حتی اگر آنها کار جدید پیدا کنند، زیرا مسیر طولانی مدت زندگی مالی آنها آسیب دیده است.

استراتژی برای افراد برای اعتراض به تبعیض سنی و محافظت از رضایت شغلی

در حالی که تغییر سیستمیک ضروری است، افراد می توانند گام های پیشگیرانه ای برای محافظت از رضایت شغلی و انعطاف پذیری شغلی خود بردارند.

ساخت یک شبکه حرفه ای قوی

شبکه یکی از موثرترین دفاع ها در برابر تبعیض سنی است، زمانی که فرصت ها به جای برنامه های سرد از طریق ارتباطات شخصی می آیند، مدیر استخدام ارزش شما را می داند و کمتر به کلیشه های مبتنی بر سن وابسته است. کنفرانس های صنعت بی پایان، شرکت در انجمن های حرفه ای، و حفظ روابط با همکاران سابق می تواند درهایی را باز کند که در غیر این صورت بسته می شوند.

مهارت های به روز رسانی- و نمایش Them

یک کلیشه رایج این است که کارگران مسن به شیوه های خود گیر کرده اند، شما می توانید با پیگیری فعالانه گواهینامه های جدید، حضور در کارگاه ها یا یادگیری نرم افزار جدید مربوط به زمینه خود مقابله کنید، حتی مهم تر: اطمینان حاصل کنید که مدیر و همکاران شما می بینند که شما را به استفاده از این مهارت ها برای پروژه هایی که نیاز به ابزارهای جدید دارند، ارائه می دهند، و بازخورد در سازگاری شما را درخواست می کنند.

مستند و صدور تبعیض

اگر شما اعتقاد دارید که شما در برابر تبعیض هستید، سوابق دقیق حوادث را حفظ کنید - تاریخ، زمان، شاهدان و آنچه گفته شده یا انجام شده است، بسیاری از اشکال ظریف تبعیض به تنهایی عملی نیستند، اما یک الگوی رفتار می تواند با بحث در مورد نگرانی های شما با یک سرپرست یا نماینده HR، اگر شما احساس امنیت کنید، اگر شما احساس می کنید که حل داخلی، نمی کنید، می توانید با احساس رضایت از کار خود کمک کنید.

جستجوی محیط های قدیمی-Diverse

هنگام بررسی یک شغل جدید یا ارزیابی شغل فعلی خود، به دنبال سازمان هایی باشید که به طور واضح تنوع سنی را ارزیابی می کنند. وب سایت شرکت را برای تصاویری از کارکنان مسن در نقش های رهبری بررسی کنید.به دنبال گروه های منابع کارکنان برای کارگران مسن تر باشید.بررسی در وب سایت هایی مانند Glassdoor که اشاره به سن دارند و وارد کردن محل کار است که به تجربه می تواند به طور چشمگیری رضایت شما را بهبود بخشد.

استراتژی های سازمانی برای توسعه و بهبود رضایت شغلی

کارفرمایان بیشترین قدرت را دارند تا پویایی تبعیض سنی را تغییر دهند.شرکت هایی که در شیوه های بی نتیجه ی سن سرمایه گذاری می کنند، اغلب بهره وری بالاتر، گردش مالی پایین تر و مشارکت کارکنان قوی تر در تمام گروه های سنی را می بینند.

پیاده سازی Bias آموزش که شامل سن

اکثر تنوع، عدالت و آموزش های گنجاندن (DEI) بر نژاد، جنسیت و گرایش جنسی تمرکز می کنند.چندین سوگیری سن را اضافه می کند. اضافه کردن ماژول به طور خاص در سن گرایی - پوشش کلیشه های رایج، تعهدات قانونی و پرونده کسب و کار برای تنوع سنی - می تواند آگاهی را در میان مدیران و کارکنان افزایش دهد. آموزش باید تعاملی باشد، نه فقط یک سخنرانی، و شامل سناریوهایی است که می تواند در مورد آنها بحث و عدم ارتباط باشد.

ایجاد مردانگی معکوس و برنامه های دانش-Sharing

کارکنان جوان تر و مسن تر در روابط مربیگری که هر دو راه را جریان می دهد، برنامه مربیگری معکوس، که در آن یک کارمند جوان به یک همکار ارشد در مورد فن آوری جدید یا روند رسانه های اجتماعی آموزش می دهد، نه تنها مهارت های انتقال بلکه احترام متقابل ایجاد می کند، کارگران با تجربه می توانند همکاران جوان تر را در مورد دانش صنعت، مهارت های نرم و ناوبری حرفه ای آموزش دهند.

گزینه های کاری انعطاف پذیر

کارگران مسن تر اغلب به انعطاف پذیری ارزش می دهند – چه برای مراقبت از همسر، مدیریت مسائل بهداشتی، یا به سادگی اجتناب از یک سفر طولانی مدت، ارائه بازنشستگی مرحله ای، برنامه های نیمه وقت، کار از راه دور و یا به اشتراک گذاری شغل می تواند استعداد ارشد را حفظ کند که ممکن است انعطاف پذیری را ترک کند، پیش بینی قوی از رضایت شغلی برای کارگران در تمام سنین، اما به ویژه برای کارکنان مسن که ممکن است نیاز به تنظیم الگوهای کار کامل بدون ترک نیروی کار خود دارند، مهم است.

سیاست های مربوط به عصر ناخواسته

سیاست های HR باید برای زبان بی طرف سن حسابرسی شود، به عنوان مثال، نیاز به "درجه کالج سنتی" برای یک نقش در سطح ورودی می تواند به طور ناعادلانه کاندیداهای قدیمی که دارای دهه تجربه هستند را از بین ببرد، اما به طور مشابه، معیارهای عملکردی که بر سرعت تأکید می کنند، ممکن است کارگران مسن تر که قدرت کامل است، تبلیغات شغلی باید بر مهارت ها و شایستگی ها تمرکز کنند، نه سال تجربه و یا نشانه های مرتبط با سن ".

پرونده کسب و کار برای تنوع سنی

فراتر از عدالت و رعایت قانونی، یک منطق کسب و کار قوی برای پایان دادن به تبعیض سنی وجود دارد.تیم های پیری طیف گسترده ای از دیدگاه ها را به ارمغان می آورند که نوآوری را در سال 2020 توسط گروه مشاوره بوستون نشان می دهد که شرکت هایی با تیم های مدیریت متنوع تر - از جمله تنوع سنی - درآمد بالاتری از نوآوری نسبت به شرکت های کمتر متنوع داشته اند.

کارگران مسن تر نیز به عنوان مخازن حافظه نهادی خدمت می کنند، زمانی که آنها ترک می کنند، دانش با حفظ کارکنان قدیمی تر و کمک به آنها در انتقال تخصص خود، سازمان ها از اشتباهات پر هزینه و تداوم حفظ، مشتریان به طور فزاینده ای متنوع در سن کارکنان مسن تر می توانند بینش ارزشمندی در مورد نیازهای مصرف کنندگان مسن تر، یک بخش بازار به سرعت در حال رشد ارائه دهد.

در نهایت، محل کار های با سن بالا گزارش مشارکت کارکنان کلی است، زمانی که همه کارکنان می بینند که سن مانعی برای پیشرفت یا احترام نیست، آنها احساس امنیت و انگیزه بیشتری دارند.این به نوبه خود هزینه های گردش مالی را کاهش می دهد و بهره وری را افزایش می دهد.

نتیجه گیری: ایجاد یک آینده آزاد از تبعیض سنی

تبعیض سنی بخش اجتناب ناپذیر زندگی کاری نیست، یک رفتار آموخته شده است که با فرضیات منسوخ شده و عدم فعالیت سازمانی تقویت می شود: تبعیض سنی تاثیر منفی عمیق و پایدار بر رضایت شغلی در میان بزرگسالان مسن دارد که منجر به ناراحتی عاطفی، آسیب اقتصادی و خروج زودرس از نیروی کار می شود، اما این امر نباید به این شیوه باشد.

کارفرمایان باید اقدام آگاهانه – از طریق آموزش، اصلاح سیاست و تغییر فرهنگی – برای ریشه کن کردن سن گرایی – افراد می توانند از رضایت خود با ساخت شبکه ها، به روز رسانی مهارت ها و حمایت از خود محافظت کنند و جامعه به عنوان یک کل می تواند برای اجرای قوی تر قوانین موجود و آگاهی بیشتر از ارزش که کارگران مسن تر کمک می کنند، فشار آورد.

هدف این نیست که تبعیض را از بین ببریم، بلکه ایجاد محل کار که هر فرد، صرف نظر از سن، می تواند هدف، احترام و رضایت را در کار خود پیدا کند، این چشم انداز قابل دستیابی است و اولین گام این است که تشخیص دهد تبعیض سنی واقعی، مضر و قابل حل است.