حقوق قانونی کارکنان بالای 40 سال تحت قانون تبعیض سنی

مقدمه ای بر تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA)

تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) به عنوان یکی از مهمترین حفاظت های فدرال برای کارگران 40 ساله و مسن تر است که در سال 1967 انجام شد، این قانون برای مبارزه با موانع مبتنی بر سن خودسرانه در محل کار و ترویج استخدام کارگران مسن تر بر اساس توانایی آنها به جای سال تولد آنها طراحی شده است. ADEA برای کارفرمایان خصوصی با 20 کارمند یا بیشتر، و همچنین سازمان های کار محلی، و سازمان های کار دولتی فدرال، و سازمان های دولتی، و سازمان های کار دولتی، و سازمان های دولتی، اعمال می کند.

تبعیض سنی همچنان یک مسئله مداوم است، با توجه به کمیسیون فرصت شغلی برابر ایالات متحده (EEOC)، هزینه های مربوط به سن به طور مداوم برای بخش قابل توجهی از شکایات محل کار است. ADEA به کارگران مسن تر اجازه می دهد تا به دنبال راه حل هایی باشند که در استخدام، اخراج، ارتقاء، جبران و سایر شرایط و شرایط اشتغال قرار دارند.

این مقاله یک بررسی عمیق از حقوق قانونی کارکنان بالای 40 سال تحت ADEA، پوشش حفاظت های کلیدی، اقدامات کارفرمای ممنوع، روند شکایت، استثنائات و استراتژی های عملی برای محافظت در برابر تبعیض سنی فراهم می کند.

حفاظت از هسته ADEA

ADEA تبعیض را در هر جنبه ای از اشتغال علیه افراد 40 ساله و مسن تر ممنوع می کند، این قانون هر دو کارمند و متقاضیان کار را پوشش می دهد.

یا از آن منع می شود و یا از آن بهره مند می شود.
[در این میان] [از این رو] [از [مشرکان] [به سبب سن و سال] هر کارمندی را به عهده می گیرد.
[[۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱]] با توجه به جبران خسارت، شرایط، یا امتیازات اشتغال.
رای گیری، یا طبقه بندی کارکنان به گونه ای که آنها را از فرصت های شغلی محروم می کنند یا در غیر این صورت بر وضعیت آنها تأثیر می گذارند.
[[۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] علیه فردی که مخالف تبعیض سنی است، یا ثبت نام در یک تحقیق یا ادامه مطلب] است.

کلاس حفاظت شده: 40 و مسن تر

ADEA از افرادی که حداقل ۴۰ سال سن دارند محافظت می کند و این شامل کارگران مسن تر از هر سنی بالای ۴۰ سال می شود؛ هیچ کلاه سنی بالایی وجود ندارد. دیوان عالی ایالات متحده معتقد است که ADEA از کارگران زیر ۴۰ سال از تبعیض سنی محافظت نمی کند و همچنین از کارگران جوان که ممکن است از ترجیحات حتی برای کارگران جوان تر محروم باشند، محافظت نمی کند.

عدم تعادل در برابر اثرات اختلاف

ADEA دو نظریه اصلی تبعیض را پوشش می دهد:

درمان را قطع کنید: هنگامی که یک کارفرما عمداً به دلیل سن، کارگر مسن تر را کمتر مطلوب می داند، به عنوان مثال، مدیر رد یک متقاضی واجد شرایط به دلیل "بسیار قدیمی" است.
تاثیر جدایی ناپذیر: هنگامی که یک سیاست بی طرف کارفرمایان یا عمل به طور غیر قابل ملاحظه ای به کارگران مسن آسیب می رساند، مگر اینکه سیاست بر اساس یک عامل معقول به غیر از سن باشد، حداقل تعداد سال تجربه که به طور موثر کارگران مسن را حذف می کند ممکن است به عنوان یک اثر متفاوت به چالش کشیده شود.

چه کارفرمایانی نمی توانند در ADEA انجام دهند

ADEA مرزهای روشنی را در رفتار کارفرما ایجاد می کند، فراتر از ممنوعیت های عمومی، اقدامات خاص به صراحت ممنوع می شوند:

استخدام و استخدام

امتناع از استخدام یک متقاضی به دلیل اینکه آنها بیش از 40 سال دارند.
تعیین ترجیحات سن یا محدودیت در تبلیغات شغلی یا مواد استخدامی، مگر اینکه سن یک مدرک شغلی بونا (BFOQ) باشد.
با استفاده از تست های پیش از اشتغال که به طور نامتناسب کارگران مسن را بدون توجیه شغلی نشان می دهند.

پیشرفت و پیشرفت

فرصت های ارتقاء برای کارکنان مسن به نفع کارگران جوان تر و کم تجربه تر علی رغم مدارک معادل یا برتر.
اجرای برنامه های "سرعت پیگیری" که به طور ضمنی کارکنان قدیمی را حذف می کنند.

پاداش و سود

پرداخت دستمزد کارکنان مسن به دلیل سن، دستمزد را برای کارهای مشابه کاهش می دهد.
کاهش مزایا، مانند بیمه درمانی یا کمک های بازنشستگی، بر اساس سن، ADEA دارای مقررات خاصی در مورد برنامه های داوطلبانه بازنشستگی و هماهنگی با قوانین دیگر مانند قانون حمایت از مزایای کارگران مسن (OWBPA) است.

پایان و اخراج

اخراج یک کارمند به دلیل سن، از جمله تخلیه سازنده (ایجاد شرایط غیر قابل تحمل که باعث استعفا می شود).
انتخاب کارگران مسن تر برای اخراج در حالی که حفظ کارگران جوان با کمتر سالمندان و یا عملکرد در یک کاهش در نیروی کار (RIF)
ارائه بسته های بازنشستگی اولیه که کارکنان مسن را تحت فشار قرار می دهد تا به طور غیر ارادی ترک کنند.

محیط کار هارسر و میزبان

ADEA همچنین آزار و اذیت مبتنی بر سن را که یک محیط کاری خصمانه ایجاد می کند، ممنوع می کند، مثال ها شامل جوک های مکرر در مورد سن، نظرات غیر معنی دار (به عنوان مثال، " تایمر قدیمی"، "مرد مغز") یا محرومیت سیستماتیک از جلسات و فعالیت های اجتماعی است.این رفتار باید به اندازه کافی شدید یا فراگیر باشد تا محیط کار را تغییر دهد و باید ناخوشایند باشد.

حقوق کارکنان و تجدید نظر: شکایت

کارمندی که معتقد است به دلیل سن تبعیض قائل شده اند باید فوراً عمل کند.آ.آ.آ.آ.سی نیاز دارد که قبل از ثبت یک دادخواست خصوصی، یک بار با EEOC ثبت شود.

شارژ با EEOC

خط: یک بار باید در عرض 180 روز از قانون تبعیض آمیز ادعا شده ثبت شود، در ایالات با یک قانون تبعیض سنی و یک سازمان دولتی مشخص (دولت های موقت)، مهلت تا 300 روز تمدید می شود.
[FLT: [FLT1] [EEOC] مسئول، تلاش میانجیگری، و یا صدور یک نامه حق به سر و صدا و یا تصمیم به ارسال پرونده از طرف کارمند.
بازپرداخت: [FLT 1] برای کارفرما غیر قانونی است برای تلافی علیه کارمند برای ثبت نام، همکاری با تحقیقات و یا مخالفت با تبعیض سنی.

لباس های خصوصی

پس از دریافت یک اطلاع درست به زود از EEOC، کارمند ممکن است یک شکایت در دادگاه فدرال ثبت کند.

[در این باره] [و [از دست دادن] [و [و] پاداش و زیان [از دست دادن] [و [و] سود [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و [و زیان] [و زیان] [و [و زیان] [و [و] [و [و]] پاداش [و زیان و زیان [و زیانی] [و [و زیانی که [به همراه است] [و [و [و [و زیان و زیان و زیان و زیان و زیان و زیان] [و [و [و [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و [و [و [و زیان] [و زیان] [و [و زیان] [و [و [و [و [و [و [از دست آورد] [و زیان] [و [و [و [و [از دست آورد] [و [از دست آورد] [از دست آورد] [و [از دست آورد] [و [از دست آورد] [و زیان] [و [و [و زیان] [و زیان و زیان] [و [و [و [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و [و زیان

[در این صورت] [در برابر [و] [و [در برابر] [و یا] [در صورت امکان،] پرداخت و یا پرداخت هزینه های جلو، امکان پذیر نیست.

[در این صورت] اگر [در برابر] تجاوز [و زیان] کارفرما [و [و] [و [و] [و [و] پاداش [و پاداش] [و] [و]] [و [و]]] زیان [و زیان] بود [و] [و [و]] [و [و]] [به کیفر و زیان] پاداش [و زیان] پاداش [و [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و [و زیان] [و [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان]] [و زیان]]] [و زیان] [و [و [و زیان]]]] [و زیان]] [و زیان [و [و [و [و [و زیان] [و زیان] [و زیان]]] [و زیان]]]] [و زیان]] [و زیان] [و زیان] [و [و [و [و [و زیان] [و [و زیان]] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان] [و زیان]

[در این باره] [و] هزینه های و هزینه های دادرسی [و]
تسکین درونی نیازمند تغییر سیاست های تبعیض آمیز است.

به طور قابل توجهی، ADEA اجازه نمی دهد تا خسارت جبرانی برای ناراحتی عاطفی یا خسارت های تنبیهی در پرونده های خصوصی، بر خلاف عنوان VII قانون حقوق مدنی، ایجاد کند.

استثناهای مهم و ملاحظات ویژه

ADEA شامل چندین معافیت است که اجازه می دهد تمایز های مبتنی بر سن در شرایط محدود.

Bona Fide Occupational Skills (BFOQ)

یک کارفرما ممکن است بر اساس سن تبعیض آمیز باشد اگر ثابت کند که سن یک "مطاب شغلی جعلی است که به طور منطقی برای عملیات عادی کسب و کار خاص لازم است" این یک استثنا محدود است. دادگاه ها BFOQ را در مواردی که شامل ایمنی عمومی، مانند سن بازنشستگی اجباری برای خلبانان هواپیمایی ( 65 تحت قوانین FAA)، افسران اجرای قانون و کارفرمایان آتش نشانی باید به طور قابل توجهی نشان دهند که همه افراد قادر به انجام کار خاصی نیستند.

سیستم ارشد Bona Fide

کارفرمایان ممکن است شرایط یک سیستم ارشد بدکار را مشاهده کنند که به دلیل سن، به بازنشستگی غیر ارادی هر کارمند نیاز ندارد، اما سیستم ارشد باید بر اساس عوامل قانونی غیر از سن باشد و نباید بهانه ای برای تبعیض باشد.

عوامل منطقی غیر از سن (RFOA)

در موارد مختلف تاثیر، یک کارفرما می تواند از سیاستی که تاثیر بی توجهی بر کارگران مسن دارد، دفاع کند و نشان دهد که این عمل بر اساس یک عامل معقول به غیر از سن است. دفاع RFOA نیاز به کارفرما برای اثبات این عامل به طور عینی معقول و به شیوه ای معقول استفاده می شود.

برنامه های اولیه بازنشستگی

ADEA برنامه های داوطلبانه بازنشستگی را که با OWBPA سازگار است، ممنوع نمی کند، چنین برنامه هایی باید به کارکنان واجد شرایط به صورت داوطلبانه ارائه شود و برنامه باید الزامات خاصی را برای معافیت و آزادی ادعاهای کارکنان برآورده کند.

قوانین ایالتی و محلی: حمایت های پیشرفته

در حالی که ADEA پایه ای را فراهم می کند، بسیاری از کشورها و محلی ها قوانین تبعیض سنی خود را که حمایت های قوی تری را ارائه می دهند، اعمال می کنند، برخی قوانین دولتی نیویورک تمام سنین را پوشش می دهند، نه فقط ۴۰ سال و بیشتر، و برخی از آنها برای کارفرمایان کوچکتر اعمال می شود، نمونه هایی از قانون اشتغال منصفانه کالیفرنیا و مسکن (FEHA)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و حقوق بشر در این قوانین قضایی اغلب به دنبال آسیب های فدرال و به دست آوردن محدودیت های بیشتر هستند.

توصیه می شود با یک وکیل استخدام آشنا با قوانین خاص دولت کارمند مشورت کنید، زیرا ارتباط بین قوانین فدرال و ایالتی می تواند پیچیده باشد.

گام های عملی برای کارکنان بالای 40 سال برای محافظت از حقوق آنها

فراتر از دسترسی قانونی، کارگران مسن می توانند اقدامات پیشگیرانه ای برای مستندسازی و جلوگیری از تبعیض سنی انجام دهند.

مستند همه چیز

سوابق دقیق ارزیابی عملکرد، بازخورد مثبت، جوایز و قدردانی را نگه دارید.
ایمیل ها، یادداشت ها یا یادداشت هایی را که منعکس کننده نظرات مربوط به سن، جوک ها یا اظهارات تعصب آمیز توسط سرپرستان یا همکاران است، ذخیره کنید.
هر گونه مواردی را که کارکنان جوان با تجربه کمتر دریافت درمان بهتر، ارتقاء یا فرصت های بهتر.

ارتباط حرفه ای

عملکرد آدرس به سرعت و در نوشتن برای جلوگیری از درک از کاهش صلاحیت نگران است.
به دنبال بازخورد و روشن کردن انتظارات، به ویژه اگر بر روی یک برنامه بهبود عملکرد قرار داده شود.

گزارش نگرانی های داخلی

بسیاری از کارفرمایان دارای روش های شکایت و شکایت داخلی هستند. تبعیض گزارش به HR یا از طریق یک خط مشی انطباق تعیین شده نه تنها به کارفرما فرصتی برای اصلاح این مشکل می دهد بلکه به ایجاد این نکته کمک می کند که کارمند مخالف درمان باشد.

مشاوره حقوقی در اوایل

اگر کارمندی مظنون باشد که به دلیل سن هدف قرار گرفته اند، مشاوره با وکیل استخدام قبل از اینکه اتهامات رسمی را به حفظ شواهد و اطمینان از اینکه مهلت ها برآورده می شوند، می تواند یک پنجره سخت و سخت و سخت ۱۸۰/۳۰۰ روزه را ثبت کند و از دست دادن آن می تواند ادعایی را مطرح کند.

قانون پرونده و توسعه های اخیر

درک موارد برجسته کمک می کند تا روشن شود که چگونه دادگاه ها ADEA را تفسیر می کنند.

دادگاه عالی و ADEA

] [FLT: ] FBL خدمات مالی, Inc. (2009): استاندارد فعلی برای موارد مختلط و پیچیده تحت ADEA. دیوان برگزار کرد که یک شاکی باید ثابت کند که سن علت "اما برای" عمل نامطلوب است، نه صرفا یک عامل انگیزشی.
Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory (2008): در یک مورد تاثیر بی نظیر، کارفرما بار اثبات این که عمل اشتغال بر اساس یک عامل معقول غیر از سن است.
سیستم های بازنشستگی مککنی v. EEOC (2008): دادگاه حکم داد که برنامه های بازنشستگی معلولیت که از سن به عنوان یک عامل استفاده می کنند به طور خودکار تبعیض آمیز نیست اگر آنها به اهداف مشروع سود.

راهنمای اخیر EEOC و اجرای

EEOC منابع به روز شده در تبعیض ، از جمله ورق های واقعیت در RIFs و مشوق های بازنشستگی داوطلبانه صادر کرده است.در آب و هوای فعلی نیروی کار، EEOC اولویت بندی کرده است تحقیق در مورد "اژیست" تبلیغات کار و ابزارهای استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی که به طور ناخواسته می توانند کارکنان مسن تر را نمایش دهند.

تبعیض سنی در محل کار مدرن: هوش مصنوعی و هیرینگ

یکی از مهمترین مسائل در قانون تبعیض سنی شامل استفاده از هوش مصنوعی (AI) و ابزارهای غربالگری خودکار است. کارفرمایان با استفاده از تست های شخصیتی، تجزیه و تحلیل مصاحبه ویدئویی یا الگوریتم های اسکن رزومه ممکن است به طور ناخواسته کاندیداهای قدیمی را بر اساس سال های تجربه، تاریخ فارغ التحصیلی یا الگوهای زبان فیلتر کنند. EEOC کمک های فنی در این موضوع صادر کرده است، و بیان می کند که کارفرمایان مسئول اطمینان از ابزارهای هوش مصنوعی خود هستند، حتی اگر یک گروه سوم از الگوریتم مشاوره استفاده کنند، باید یک شخص ثالث را بررسی کنند.

لغو و آزادی های ادعاهای ADEA

هنگامی که کارکنان مسن تر از بازنشستگی زودرس محروم می شوند یا قبول می کنند، اغلب از آنها خواسته می شود که معافیت از صدور مجوز از تمام ادعاهای آینده، از جمله درخواست های ADEA، تحت نظارت (FLT:0) قانون حفاظت از مزایای کارگران مسن تر (OWBPA) [FLT 1] قرار گیرد.

این معافیت باید به زبان ساده نوشته شود.
کارمند باید اطلاعات خاصی در مورد گروه کارکنان تحت تاثیر (واحد تصمیم گیری) در صورت خروج گروهی دریافت کند.
باید حداقل 21 روز به کارمند داده شود تا معافیت (45 روز برای خروج گروهی) و 7 روز پس از ثبت نام را دوباره بررسی کند.
معافیت نمی تواند حقوق یا ادعاهایی را که پس از تاریخ امضا شده، از بین ببرد.

اگر معافیت برای پاسخگویی به این الزامات ناکام باشد، خالی است و کارمند هنوز هم ممکن است ادعای ADEA را دنبال کند، مهم است که هرگونه اختلاف یا توافق نامه آزاد با وکیل قبل از ثبت نام را بررسی کند.

Retaliation: A Powerful Protection

ارائه ضد سرمایه گذاری ADEA یک کارفرما را از درمان یک کارمند منع می کند، زیرا آنها در فعالیت های محافظت شده مشغول هستند، این شامل ثبت یک شارژ EEOC، شهادت در یک تحقیق، یا حتی شکایت داخلی در مورد تبعیض سن می تواند حتی اگر ادعای تبعیض سنی ناموفق است، به عنوان مثال، اگر یک کارفرما یک کارمند پس از اینکه به زودی در مورد سن شکایت می کند، شکایت کند، ممکن است یک زمان انتقام گیری قوی ایجاد کند.

سوالات متداول

آیا کارمند زیر ۴۰ سال می تواند ادعای تبعیض سنی را مطرح کند؟

اما ADEA تنها از افرادی که ۴۰ سال یا بیشتر دارند محافظت می کند، برخی قوانین دولتی از کارگران جوان در برابر تبعیض سنی نیز محافظت می کنند.

آیا قانونی است که یک کارفرما از سن من در یک درخواست شغلی سوال کند؟

به طور کلی، نه درخواست سن در یک برنامه یا در طول مصاحبه می تواند شواهدی از قصد تبعیض آمیز باشد، استثنائات محدودی وجود دارد که در آن سن یک BFOQ است.

اگر به خاطر سن مورد آزار و اذیت قرار بگیرم اما اخراج یا اخراج نشده ام؟

هارسری بر اساس سن غیر قانونی است اگر یک محیط کاری خصمانه ایجاد کند، شما هنوز هم می توانید با EEOC شارژ کنید و به دنبال درمان هایی مانند پرداخت، بازپرداخت یا تسکین ناخواسته برای متوقف کردن آزار و اذیت باشید.

چه مدت طول می کشد تا یک پرونده ADEA را حل کنیم؟

تحقیقات EEOC می تواند ماه ها تا یک سال یا بیشتر طول بکشد. دادخواست های خصوصی می توانند چندین سال طول بکشند تا به محاکمه برسند. بسیاری از موارد از طریق میانجیگری یا حل و فصل قبل از محاکمه حل می شوند.

نتیجه گیری

تبعیض سنی در قانون استخدام، حفاظت های حیاتی برای کارگران 40 ساله و مسن تر را فراهم می کند، اطمینان حاصل می کند که تصمیم گیری های اشتغال بر اساس شایستگی انجام می شود، نه کلیشه هایی در مورد پیری، در حالی که قانون محدودیت های خود را دارد - مانند استاندارد "اما برای" استخدام کارکنان مهم باید به عنوان عدم اطمینان از عملکرد جدید، همچنان یک ابزار قدرتمند برای مبارزه با کارکنان سوگیری شغلی است که حقوق خود را درک می کنند، و مشاوره استخدام کارکنان به سرعت ادامه می دهد.