تبعیض سنی همچنان یک مشکل مداوم در بسیاری از محل های کار است که نه تنها کارکنان مسن بلکه گاهی اوقات کارگران جوان نیز را تحت تاثیر قرار می دهد، هنگامی که شما برای ارتقاء به تصویب رسیده اید، در کاهش مشکوک به زور قرار می گیرید، یا تحت تاثیر قرار دادن نظرات عمومی در مورد سن خود، تاثیر می تواند برای حرفه ای شما و حس خود ارزش خود، خوشبختانه، قوانین فدرال و قدرتمند برای محافظت از روش های قانونی برای شناسایی این موارد و محافظت از اولویت های قانونی است.

درک قوانین تبعیض سنی

سنگ بنای قانون تبعیض سنی فدرال (FLT:0) تبعیض در قانون اشتغال 1967 (ADEA) است.[۳] این قانون برجسته از افرادی که 40 سال سن دارند یا از تبعیض شغلی بر اساس سن، ADEA برای کارفرمایان خصوصی با 20 یا کارکنان بیشتر، و همچنین به دولت های دولتی و استخدام محلی، سازمان های استخدام و آموزش کار، مزایای گسترده ای از جمله اقدامات ارتقاء کار، اعمال و یا اخراج، اعمال محدودیت های شغلی، از جمله شیوه های شغلی، اعمال دیگر، اعمال می کند.

نکته مهم این است که ADEA همچنین آزار و اذیت را بر اساس سن، مانند جوک های توهین آمیز، توهین ها یا نظراتی که یک محیط کاری خصمانه ایجاد می کند، ممنوع می کند: یک کارفرما نمی تواند شما را برای ثبت یک اتهام تبعیض، شرکت در یک تحقیق یا مخالفت با شیوه های تبعیض آمیز مجازات کند.

در حالی که ADEA قانون اولیه فدرال است، تنها حفاظت موجود نیست، بسیاری از ایالت ها دارای قوانین ضد تبعیض خود هستند که حمایت گسترده تری را ارائه می دهند، برخی قوانین دولتی همه کارکنان را بدون توجه به سن (نه فقط کسانی که بیش از 40 سال دارند)، به کارفرمایان کوچکتر از آستانه ADEA اعمال می کنند، یا داروهای اضافی مانند جبران خسارت های جبران نشده ارائه می دهند، به عنوان مثال، کارکنان مهاجر و حقوق بشر (قانون ایمنی عمومی) به طور مشابه در شرایط قانونی خاص اجازه می دهد.

علاوه بر این، ADEA توسط قانون حمایت از مزایای کارگران مسن (OWBPA) 1990 تقویت شد ، که نشان می دهد تبعیض مبتنی بر سن در برنامه های سود کارکنان غیرقانونی است مگر اینکه با تفاوت های قابل توجه هزینه توجیه شود. OWBPA همچنین الزامات دقیق برای معافیت از حقوق ADEA در توافق های کاهش یا بازنشستگی را تنظیم کند.

مقررات قانونی برای قربانیان تبعیض سنی

هنگامی که یک کارفرما قانون ایالتی ADEA یا مشابه را نقض می کند، قربانیان حق دارند طیف وسیعی از درمان های طراحی شده برای کامل کردن آنها و جلوگیری از تبعیض آینده را داشته باشند، این درمان ها می توانند به طور گسترده به سه مسیر تقسیم شوند: اقدام اداری با EEOC، یک دادخواست خصوصی و انواع خاصی از جبران خسارت.

درخواست یک هزینه با کمیسیون فرصت شغلی برابر (EEOC)

قبل از اینکه شما بتوانید یک شکایت را در دادگاه فدرال ثبت کنید، باید اولین پرونده را با ثبت نام پرونده EEOC، این یک پیش شرط اداری اجباری است. EEOC آژانس فدرال مسئول اجرای ADEA و سایر قوانین تبعیض استخدام است. این روند با ارسال فرم شارژ آنلاین، یا تحقیقات شخصی در زمینه EEO شروع می شود.C.

در این میان شما در حال حاضر به عنوان یک روز از تاریخ و زمان و زمان و زمان و زمان و زمان و مکان های قانونی برای ثبت نام در این زمینه هستید.

در طول تحقیقات EEOC، هر دو طرف ممکن است از شواهد، اسناد و گواهی ها درخواست کنند، EEOC همچنین ممکن است تلاش کند تا از طریق میانجیگری، حل و فصل را تسهیل کند، اگر EEOC علت معقولی برای باور به تبعیض در روز اول باشد، آن را با کارفرما هماهنگ کند تا به یک قطعنامه داوطلبانه برسد.

اقدام قانونی در دادگاه

اگر شما حق نامه ای از EEOC دریافت می کنید یا اگر 180 روز از زمان ثبت نام خود و EEOC به تحقیقات خود (که قبلاً بوده است) نرسیده اید، می توانید به دادگاه فدرال بروید.قوانین تحت ADEA قبل از هیئت منصفه امتحان می شوند که می تواند برای شاکیان سودمند باشد زیرا ممکن است به ادعای تبعیض سنی پایبند باشد.

شکایت شما باید اقدامات تبعیض آمیز را جزئیات کند، چگونه آنها را نقض ADEA و آسیب شما رنج می برد. کارفرما فرصتی برای پاسخ دادن خواهد داشت و ممکن است حرکت را برای اخراج یا برای قضاوت خلاصه ارسال کند، جایی که هر دو طرف شواهد را مبادله می کنند و اگر پرونده حل نشود، آن را ادامه می دهد.

در برخی شرایط، شما همچنین می توانید یک اقدام کلاسی را در زیر ADEA به ارمغان بیاورید، با این حال، بر خلاف بسیاری از انواع دیگر تبعیض، اقدامات کلاس ADEA نیاز به هر شاکی به "opt in" با ثبت رضایت کتبی برای پیوستن به دادخواست، این متفاوت از قانون 23 عمل است که شاکیان باید آن را انتخاب کنند، اگر شما یک وکیل مهم به خصوص کار با آن کار به خصوص به ویژه کار می کنید.

به دنبال جبران خسارت و خسارت

اگر در ادعای تبعیض سنی خود غالب باشید، دادگاه می تواند انواع مختلفی از درمان ها را به شما بدهد:

  • بازگشت پرداخت: این دستمزد، حقوق و مزایایی است که شما از تاریخ عمل تبعیض آمیز تا تاریخ داوری به دست آورده اید، کمتر هر گونه درآمد موقت شامل پاداش های از دست رفته، کمیسیون، افزایش، و دیگر مزایای حاشیه.
  • در مواردی که وضعیت مجدد امکان پذیر نیست (به عنوان مثال، اگر محل کار بیش از حد خصمانه شده است یا کارفرما به سادگی نمی تواند به شما اطمینان داشته باشد که منصفانه رفتار کند)، دادگاه ممکن است پرداخت جلو را دریافت کند - به طور ضروری درآمد آینده خود را برای یک دوره معقول از دست داده است تا زمانی که شما پیدا کنید که پرداخت قابل مقایسه است، بر اساس درآمد جدید شما از درآمد کسب درآمد جدید از درآمد جدید از درآمد.
  • تجدید نظر: دادگاه می تواند به کارفرما دستور دهد که شغل قدیمی خود را به شما بدهد یا شما را در یک موقعیت مشابه قرار دهد. رینیس یک درمان ترجیحی است اما همیشه عملی نیست.
  • خسارت های آشکار: تحت ADEA، اگر نقض کارفرما بود آسیب های ناخواسته [به این معنی که آن را می دانستند که رفتار آن غیر قانونی است یا بی پروا به قانون نشان داده شده است - دادگاه می تواند خسارت های مایع برابر با مقدار پرداخت این بهبود اقتصادی به طور موثر دو برابر.
  • خسارت جبرانی برای استرس عاطفی: بر خلاف ادعاهای زیر عنوان VII (نژاد، جنس، مذهب)، ADEA را انجام می دهد [و نه اجازه می دهد تا آسیب های عاطفی، درد و رنج و یا ناراحتی را بازیابی کنید، این یک محدودیت قابل توجه است، اگر پرونده شما تحت قانون ایالتی آورده شده است که ممکن است به آنها اجازه دهد تا به طور مشابه جبران خسارت های جبرانی را بازیابی کنند.
  • هزینه ها و هزینه های آتی: اگر برنده شوید، دادگاه احتمالاً کارفرما را برای پرداخت هزینه ها و هزینه های وکلای معقول خود سفارش می دهد، این مهم است زیرا دادخواست استخدام می تواند گران باشد و این ارائه کمک می کند تا سطح زمین بازی.
  • امدادگران: دادگاه می تواند به کارفرما دستور دهد تا اقدامات تبعیض آمیز را متوقف کند، سیاست های جدید را اجرا کند، آموزش و یا اطلاعیه های پست در مورد حقوق کارکنان را ارائه دهد.

از آنجا که ADEA برای جبران خسارت های جبرانی یا تنبیهی فراهم نمی کند، قربانیان اغلب متوجه می شوند که بهبودی آنها محدود است مگر اینکه آنها همچنین بتوانند ادعای قانون دولتی را اثبات کنند که به عنوان مثال، در ایالت هایی مانند کالیفرنیا، قانون اشتغال منصفانه و مسکن اجازه می دهد تا آسیب های جبران ناپذیر برای ناراحتی عاطفی و مجازات در موارد سرکوب، تقلب یا مازی، این دلیل قدرتمند برای شامل ادعاهای دولتی در هر زمان ممکن است.

حفاظت های اضافی و ملاحظات

قوانین ایالتی و محلی

همانطور که اشاره شد، قوانین ایالتی می توانند شکاف های باقی مانده توسط ADEA را پر کنند. بسیاری از ایالت ها قوانینی دارند که نشان دهنده ADEA است اما برای کارفرمایان با کمتر از 20 کارمند، از کارگران زیر 40 سال محافظت می کنند یا اجازه می دهند که آسیب های گسترده تر مانند نیویورک، قوانین حقوق انسانی خود را که حتی بیشتر کارکنان پسند هستند، در نظر بگیرند.

پیمانکاران فدرال و دستورالعمل های صندوق های فدرال

کارفرمایانی که با دولت فدرال قرارداد دارند یا کمک های مالی فدرال دریافت می کنند، تحت فرمان اجرایی 11246، پیمانکاران فدرال با 50 یا بیشتر کارکنان و قراردادها بیش از 500.000 دلار نباید بر اساس سن تبعیض قائل شوند و باید اقدام تأییدی برای استخدام و پیشبرد کارگران مسن تر واجد شرایط انجام دهند.اداره برنامه های انطباق قرارداد فدرال (OFCCP) این تعهدات را اجرا می کند.

ملاحظات بین المللی و چند ملیتی

اگر برای یک شرکت چند ملیتی کار می کنید یا شهروند آمریکایی در خارج از کشور کار می کنید، دسترسی ADEA می تواند پیچیده شود. ADEA به طور کلی برای شهروندان آمریکایی که توسط کارفرمایان آمریکایی در کشورهای خارجی استخدام می شوند، مگر اینکه انطباق قانون کشور میزبان را نقض کند.

چگونه می توان ادعای تبعیض سنی خود را تقویت کرد

تایید موفقیت آمیز تبعیض سنی نیاز به شواهد دارد.بار در ابتدا بر شما است تا نشان دهید که سن یک عامل تعیین کننده در تصمیم کارفرما است – به این معنی که اما برای سن شما، اقدام نامطلوب اتفاق نمی افتد.

  • همه چیز را مستند کنید: ایمیل ها، بررسی عملکرد، یادداشت ها و هر گونه ارتباطات کتبی که نشان می دهد نظرات مربوط به سن و یا درمان های مختلف، نگه داشتن یک مجله دقیق از حوادث، از جمله تاریخ، زمان، شاهدان و اظهارات خاص اگر شما در معرض جوک های قدیمی و یا اشکالات، بلافاصله آنها را یادداشت کنید.
  • مقایسه کنندگان: همکارانی را پیدا کنید که جوان تر اما به طور مشابه (موقعیت، همان سطح عملکرد، سرپرست) و که به عنوان مثال، اگر شما قرار داده شده است در حالی که کارمند جوان با تجربه کمتر حفظ شده است، شواهد قوی از تبعیض است.
  • سوابق عملکرد مناسب: [FLT 1] اگر کارفرمای شما ناگهان شروع به انتقاد از عملکرد خود را قبل از پایان، که ممکن است بهانه برای تبعیض.
  • شاهدان عینی: همکاران که اظهارات تبعیض آمیز را شنیده اند یا کسانی که درمان مشابه را تجربه کرده اند می توانند شاهدان بسیار مهم باشند.
  • بدون مشاوره حقوقی هیچ چیز را امضا نکنید؛ اگر کارفرمای شما یک توافق نامه قطعی ارائه می دهد یا از شما می خواهد که یک نسخه از ادعاهای را امضا کنید، بدون وکیل امضا نکنید. [۳] OWBPA نیاز به افشای خاص و مدت انتظار برای ثبت نام معتبر دارد.
  • پرونده به صورت فوری: مهلت ثبت نام با EEOC سخت است، حتی اگر مطمئن نیستید که آیا شما یک ادعا دارید، ثبت نام برای حفظ حقوق خود را همیشه می توانید آن را پس بگیرید.

پیدا کردن و کار با یک وکیل استخدامی

موارد تبعیض سنی پیچیده هستند.یک وکیل استخدام با تجربه می تواند به شما کمک کند تا قدرت ادعای خود را ارزیابی کنید، روش های EEOC را هدایت کنید و یک استراتژی حقوقی را توسعه دهید. اکثر وکلا مشاوره های اولیه رایگان ارائه می دهند و بر اساس هزینه های پذیرش کار می کنند (به این معنی که آنها فقط اگر شما برنده شوید) پرداخت می کنند، شما می توانید از منابعی مانند (F:0 وکیل استخدامی (انجمن ارجاعی ملی) یا اداره خدمات دولتی خود استفاده کنید.

هنگام ملاقات با یک وکیل، تمام اسناد خود را به همراه بیاورید و آماده باشید تا در مورد جدول زمانی رویدادها، نام افراد مربوطه و هر مدرکی که جمع آوری کرده اید، بحث کنید.در مورد تجربه وکیل با موارد تبعیض سنی، ساختار هزینه و ارزیابی آنها از پرونده خود، یک وکیل خوب در مورد چالش ها و احتمالا نتایج صادق خواهد بود.

نتیجه گیری

تبعیض سنی نه تنها ناعادلانه است؛ قربانیان دارای درمان های قانونی قوی تحت ADEA و قوانین ایالتی هستند، از پرداخت عقب و تجدید نظر به خسارت های ناشی از انحلال و تسکین بیجا، روند می تواند دلهره آور باشد، به ویژه هنگامی که شما در حال حاضر با استرس عاطفی و مالی تبعیض صحبت می کنید، اما شما مجبور نیستید با درک حقوق خود، ملاقات با وکیل خود، و قضاوت قانونی مواجه شوید، و اگر شما امروز با وکیل دادگستری مواجه هستید، می توانید به دنبال رسیدگی کنید.