در زمینه قانون تبعیض سنی، اصطلاح اقامت معقول و معقول" نقش مهمی ایفا می کند، اشاره به تغییرات یا تنظیمات که یک کارفرما یا موسسه باعث می شود فردی از سن خاص را قادر به شرکت در اشتغال و یا فرصت های دیگر درک آنچه که یک محل اقامت معقول را تشکیل می دهد، کمک می کند تا تعهدات قانونی و حفاظت از این مفهوم را روشن کند، در حالی که معمولاً با قوانین آزمون معتبر (سازمان ایمنی دولتی) به طور خاص (سازمان مشاوره در قانون تعیین می کند.

چارچوب حقوقی برای اقامت معقول در تبعیض سنی

تبعیض سنی در قانون اشتغال 1967 (ADEA) از افرادی که 40 سال یا بالاتر از تبعیض شغلی بر اساس سن هستند محافظت می کند، با این حال، ADEA به طور دقیق به کارفرمایان نیاز ندارد که مسکن معقول برای کارگران سالخورده را فراهم کنند، به همان ترتیب که ADA نیاز به اقامت برای معلولیت دارد، به جای آن، مفهوم اقامت معقول در موارد تبعیض سنی اغلب در دو زمینه ایجاد می شود: (1) زمانی که کارفرما باید محدودیت های مرتبط با آن را اعمال کند.

ADEA و استاندارد Undue Hardship

برخلاف ADA که به طور صریح شامل نیاز به ارائه اقامت معقول است مگر اینکه آنها را به سختی های غیر عمدی، ADEA شامل یک مجوز اقامت مستقل نیست، با این حال، دادگاه ها ADEA را تفسیر کرده اند تا در شرایط خاص اقامت داشته باشند (به عنوان مثال اگر یک کارفرمای کار یا الزامات شغلی به طور ناخواسته کارکنان قدیمی را نادیده بگیرد، کارفرما ممکن است نیاز به تغییر این الزامات برای جلوگیری از یک دادگاه (پاری منطقی) داشته باشد.

قوانین ایالتی و حفاظت های اضافی

بسیاری از ایالت ها قوانینی را تصویب کرده اند که بر حمایت های ADEA گسترش می یابد، به عنوان مثال، برخی از شیوه های اشتغال منصفانه دولتی به کارفرمایان نیاز دارد تا مسکن های معقولی برای کارگران مسن تر فراهم کنند، حتی اگر آنها معلولیت نداشته باشند.قانون اشتغال منصفانه کالیفرنیا و مسکن (FEHA) و قانون حقوق بشر نیویورک نمونه هایی هستند که این قوانین اغلب محل اقامت معقول را تعریف می کنند و به طور گسترده ای برای تعامل با کارفرمایان باید در روند مختلف در حوزه قضایی مختلف مشارکت کنند.

چه چیزی در مورد شرایط تبعیض سنی قابل توجه است؟

اصطلاح "مطمات معقول" [FLT 1] در زمینه تبعیض سن اشاره به هر اصلاح یا اصلاح به یک کار، محیط کار یا تمرین اشتغال است که فرد مسن را قادر می سازد تا وظایف ضروری یک موقعیت را انجام دهد، از مزایای برابر و امتیازات اشتغال، یا مشارکت در آموزش و فرصت های پیشرفت، استدلال قابل تعیین بر اساس نیازهای کارکنان مشترک است.

  • ] برنامه های کاری قابل تنظیم [FLT 1 ] - اجازه می دهد تا ساعات پاره وقت، هفته های کاری فشرده یا تله کار برای پاسخگویی به نگرانی های بهداشتی و یا مسئولیت های مراقبت های مشترک در میان کارگران مسن تر.
  • ایستگاه های کاری Ergonomic [FLT 1] - ارائه صندلی های قابل تنظیم، میز ایستاده و یا تجهیزات دیگر برای کاهش فشار فیزیکی.
  • بازسازی - ارزیابی وظایف کوچک شغلی که نیاز به بلند کردن سنگین یا طولانی مدت دارد که کارمند مسن دیگر نمی تواند با خیال راحت انجام دهد.
  • روش های آموزش تقویت شده [FLT 1] - ارائه مواد چاپ بزرگ تر، جلسات آموزش آهسته تر، یا یک آموزش به یک برای تطبیق تغییرات مربوط به سن در بینایی، شنوایی، یا سرعت پردازش.
  • [FLT 1] تکنولوژی Assistive [FLT 1] - ارائه خوانندگان صفحه نمایش، نرم افزار گفتار به متن، و یا ماگما برای کارکنان با کاهش بینایی.
  • تغییر در موقعیت خالی - به عنوان آخرین راه حل، اگر کارمند دیگر نمی تواند کار اصلی را حتی با محل اقامت انجام دهد، انتقال آنها به یک نقش باز مناسب برای آنها واجد شرایط است.

عدم رعایت اقامت های قدیمی از معلولیت

مهم است که توجه داشته باشید که بسیاری از مسکن های درخواست شده توسط کارگران مسن نیز ممکن است به عنوان محل اقامت تحت ADA واجد شرایط باشد اگر شرایط اساسی (به عنوان مثال آرتریت، از دست دادن شنوایی) با تعریف معلولیت مطابقت داشته باشد، با این حال، اقامت مبتنی بر سن می تواند به دلیل کاهش سن که ناتوانی ایجاد نمی کند، درخواست کند.

عواملی که بر دلیل بودن یک اقامت تأثیر می گذارند

تعیین اینکه آیا یک محل اقامت معقول است نیاز به تجزیه و تحلیل واقعیت فشرده دارد.دادگاه ها و سازمان های اداری چندین فاکتور را دارند، همانطور که در مقررات و راهنمایی EEOC ذکر شده اند، ملاحظات کلیدی هستند:

طبیعت و هزینه اقامت

اقامتگاه هایی که ارزان و حداقل اخلالگر هستند، به طور کلی معقول به نظر می رسند، برای مثال، ارائه هزینه های تلفن تقویت شده کمی است و به ندرت بار عملیاتی را تحمیل می کند.در مقابل، بازسازی ساختاری پیشنهادی یک تاسیسات ممکن است برای یک کارفرمای کوچک غیر منطقی تلقی شود.

تاثیر بر عملیات کسب و کار

محل اقامت نباید اساساً ماهیت کسب و کار را تغییر دهد یا سختی های بی وقفه ای ایجاد کند.سختی های بی دلیل به نسبت ADA به طور محدودتر تعریف می شود، اما شامل مشکلات قابل توجهی یا عوامل هزینه ای می شود که شامل نوع عملیات، تعداد کارکنان و تاثیر بر سایر کارکنان است.

اثربخشی اقامتگاه

محل اقامت باید کارمند قدیمی را قادر سازد تا وظایف ضروری کار را انجام دهد. کارفرمایان ملزم به ارائه اقامتی نیستند که بی اثر هستند یا تهدید مستقیمی برای سلامت یا ایمنی ایجاد می کنند. کارمند مسئولیت نشان می دهد که چگونه اقامت درخواست شده به محدودیت رسیدگی می کند.به عنوان مثال، اگر کارمند درخواست کند یک برنامه کاری کاهش یابد، اما نمی تواند وظایف اصلی را در ساعات کمتر، کارفرمای جایگزین، پیشنهاد دهد یا به اشتراک گذاری یک کار به عنوان مهلت.

اندازه و منابع کارفرما

کسب و کارهای کوچک با بودجه محدود و کارکنان کمتر ممکن است عرض بیشتری برای انکار محل اقامت داشته باشند که از یک کارفرمای بزرگ تر مورد نیاز است. EEOC منابع مالی کلی کارفرما، از جمله منابع شرکت مادر، در هنگام ارزیابی مشکلات غیر انتفاعی کوچک ممکن است با موفقیت استدلال کند که خرید گران قیمت منطقی نیست، در حالی که یک شرکت بزرگ نمی تواند.

صلاحیت کارکنان و سالمندان

اقامت باید به فرد طراحی شود، اگر یک کارمند فاقد مدارک اساسی برای یک موقعیت باشد، هیچ مقدار اقامتی آنها را واجد شرایط نخواهد کرد، علاوه بر این، سیستم های ارشد وزن داده می شوند؛ قرار دادن کارمند جوان برای قرار دادن یک کارگر مسن تر ممکن است غیر منطقی باشد مگر اینکه توافق چانه زنی جمعی اجازه دهد.

فرآیند تعاملی و بهترین روش ها برای کارفرمایان

هر دو ADA و بسیاری از قوانین تبعیض سن دولت نیاز به کارفرمایان برای شرکت در یک فرایند تعامل فعال با کارکنان که درخواست اقامت دارند، این فرایند شامل یک گفتگوی تعاونی بین کارفرما و کارمند برای شناسایی محدودیت های دقیق و کشف اقامت های احتمالی است.

گام های برای یک فرآیند موفق Interactive

  1. درخواست بلافاصله [FLT 1] را تایید کنید [و حتی یک درخواست غیر رسمی کلامی، وظیفه را به مشارکت در آن می رساند.
  2. ] اطلاعات مربوط به مواد مخدر از کارمند بخواهید تا محدودیت را توضیح دهد و مدارک پزشکی را پیشنهاد دهد، اگر محدودیت مربوط به وضعیت سلامتی باشد، ممکن است درخواست شود، اما مراقب باشید که نیازی به نیاز بیشتر از حد لازم نیست.
  3. گزینه های متعدد [FLT 1 ] Brainstorm with the کارمند و در صورت لزوم با سرپرستان، متخصصان بهداشت شغلی یا شبکه اقامت (FLT:2Job) [JAN] برای کمک های فنی رایگان مشورت کنید.
  4. (فَلَّهُمْهُمْهُمْهُمْهُمْهُمْهُمْهُمِهُوا مِنَّهِ مِنَاِنَا مِنَاْمِهُوا مِنَهُوا مِنَهُمْهُوا مِنَا مِنَهُمَا مِنَا مِنْهُوا مِنَا مِنَهُوا مِنَهُوا مِنَهُمْمْهُوا مِنَا مِنْهُوا مِنَا مِنْهُوَهُمْمْهُوا مِنَا مَا مَا مَا مَا مَا مَهُمَا مَا مَا مَا مَهُمَهُوَهُوَنَا مَنَنَهُوَهُنَا مَهُوَا مَهُو
  5. اقامت انتخابی را اجرا کنید.[۱۰] [FLT ۱] در صورت لزوم محل اقامت را به موقع فراهم کنید و بر تنظیم کننده آن نظارت کنید.
  6. هر چیزی را مستند کنید.[۱۰] [FLT ۱] سوابق درخواست، بحث تعاملی و تصمیم نهایی را نگه دارید، این اسناد مهم است اگر تصمیم کارفرما بعدا به چالش کشیده شود.

قرص های معمولی برای جلوگیری از

  • برآورد که کارگران مسن به محل اقامت نیاز ندارند - تغییرات مربوط به سن طبیعی است و پیشنهادات پیشگیرانه از محل اقامت می تواند حفظ و حفظ و اخلاقی را افزایش دهد.
  • درخواست اطلاعات پزشکی بیش از حد [FLT 1] - فقط اسناد درخواست شده است که به طور مستقیم به محل اقامت مرتبط است.
  • [در این باره] [و] [و] [و] [و] [و] [و] [و] [و] [و]] [و [به]]]] [و [از این]]]]] [و]]]] [و [و]] [و]] [و [به سبب کفر و کفر] از آن، [و یا انکار سازنده، تفسیر می شود.
  • قرار دادن یک راه حل واحد "یک اندازه" - آنچه برای یک کارمند کار می کند ممکن است برای دیگری با همان محدودیت مربوط به سن کار نمی کند.
  • بازپرداخت علیه کارکنان که درخواست اقامت [FLT 1] - ادعاهای بازپرداخت رایج و اغلب موفق حتی زمانی که ادعا اقامت اساسی شکست می خورد.

درخواست برای کارفرمایان و کارکنان

درک تعریف و دامنه اقامت معقول در موارد تبعیض سنی برای کارمندان باید حقوق خود را بدانند و نیازهای خود را به طور موثر بیان کنند، در حالی که کارفرمایان باید بین حمایت از نیروی کار سالخورده و حفظ بهره وری عملیاتی تعادل برقرار کنند.

برای کارمندان

اگر شما یک کارگر مسن هستید که به دلیل تغییرات مربوط به سن، دچار مشکل می شوید، حق درخواست اقامت دارید.

  • محدودیت های خاص را مستند کنید و چگونه بر عملکرد شغلی شما تأثیر می گذارد.
  • یک محل اقامت معقول را که شما اعتقاد دارید کمک خواهد کرد، ارائه دهید.
  • ارائه هر گونه اسناد پزشکی پشتیبانی اگر محدودیت مربوط به سلامت است، اما تنها در صورت درخواست.
  • در نوشتن برای ایجاد یک رکورد صحبت کنید.
  • با EEOC یا آژانس استخدام منصفانه دولتی خود تماس بگیرید اگر کارفرما از مشارکت یا رد یک درخواست کاملا منطقی امتناع کند.

به یاد داشته باشید که هر اولویت یک محل اقامت نیست. درخواست برای زمان استراحت خاص یا یک محل خاص میز ممکن است به عنوان یک محل اقامت قانونی در نظر گرفته نشود مگر اینکه به طور مستقیم به یک محدودیت مربوط به سن رسیدگی کند.اما اگر یک کارفرما سابقه ای از انطباق کارگران جوان به دلایل مشابه داشته باشد، انکار درخواست کارمند مسن تر می تواند شواهد تبعیض سنی باشد.

برای کارفرمایان

کارفرمایانی که به طور فعال محل اقامت معقول را درک و پیاده سازی می کنند می توانند گردش مالی را کاهش دهند، از دادرسی خودداری کنند و یک محل کار فراگیرتری ایجاد کنند.

  • مدیران آموزش و پرسنل HR در مورد الزامات قانون ADEA و ایالتی.
  • ایجاد یک سیاست اقامت کتبی که شامل درخواست های مربوط به سن است، نه فقط درخواست های معلولیت.
  • ارائه یک فرآیند شفاف و قابل دسترس برای کارکنان برای درخواست اقامت.
  • با توجه به اقامت حتی زمانی که به طور صریح توسط کارمند درخواست نشده است؛ گاهی اوقات سرپرست متوجه کاهش عملکرد می شود که می تواند با یک تنظیم ساده کاهش یابد.
  • بررسی شرح کار برای اطمینان از عملکرد های ضروری به درستی بیان شده است، زیرا این تعیین می کند که چه محل اقامتی امکان پذیر است.
  • مشاوره مشاوره مشاوره مشاوره حقوقی قبل از انکار درخواست، به ویژه اگر کارمند مدارک پزشکی ارائه داده است و یا اگر درخواست کم باشد.

عدم ارائه اقامت معقول می تواند کارفرمایان را به مسئولیت نه تنها برای انکار اقامت بلکه برای تخلیه سازنده - به عنوان مثال، اگر کارمند قدیمی ترک کند زیرا کارفرما از ارائه یک محل اقامت ساده که اجازه می دهد اشتغال ادامه یابد، بازپرداخت می تواند شامل پرداخت، پرداخت جلو، خسارت جبرانی و هزینه های وکلا باشد.

توسعه های اخیر و مسائل نوظهور

چشم انداز تبعیض سنی و محل اقامت معقول در حال تحول است.یک موضوع در حال ظهور ظهور ظهور ظهور ظهور ظهور ظهور ظهور ظهور کار از راه دور و ترتیبات انعطاف پذیر به عنوان یک محل اقامت بالقوه برای کارگران مسن، به ویژه در پی COVID-19 همه گیر است. بسیاری از کارفرمایان کشف کرده اند که کار از راه دور برای برخی از نقش های خاص امکان پذیر است، و کارکنان مسن تر ممکن است از کاهش استرس، انعطاف پذیری، و قرار گرفتن در معرض بیماری های مبتنی بر محیط کار، به عنوان یک کار معقول است.

یکی دیگر از حوزه های توسعه شامل استفاده از هوش مصنوعی و ابزارهای تصمیم گیری خودکار در استخدام و ارزیابی عملکرد است.این ابزارها ممکن است به طور ناخواسته در برابر کارگران مسن با تکیه بر داده هایی که الگوهای مربوط به سن را مجازات می کنند تبعیض بیشتر، حقوق بالاتر، سبک های ارتباطی مختلف) تبعیض ایجاد کنند، زمانی که یک کارفرما از چنین ابزارهایی استفاده می کند و از کارکنان مسن تر با تغییر ارزیابی فرایند، ممکن است جایگزین برای بررسی حقوق و یا بررسی آن به عنوان کارشناسان، جلوگیری از تبعیض شغلی، جلوگیری کند.

سرانجام، دادگاه ها همچنان مرزهای "سختی های شگفت انگیز" را در موارد تبعیض سنی اصلاح می کنند، برخی از دادگاه های مدار استاندارد بالاتری برای کارفرمایان اعمال کرده اند، زمانی که محل اقامت پیشنهادی ارزان است و کارمند سابقه قوی عملکرد دارد. دیوان عالی ایالات متحده به طور مستقیم بر استاندارد برای سختی های بدون دردسر در زیر ADEA حکم نداده است، و برخی از عدم اطمینان بالا برای محل اقامت پایین است.

نتیجه گیری

محل اقامت معقول در موارد تبعیض سنی یک مفهوم ظریف است که فراتر از تعاریف حقوقی ساده گسترش می یابد، نشان دهنده تعهد اجتماعی برای اجازه دادن به کارگران مسن برای فعال و مولد در نیروی کار است، به شرطی که محل اقامت یک بار غیر قانونی را برای کارفرمایان ایجاد نمی کند: آیا شما یک کارمند هستید که به دنبال ادامه کار گذشته 65 یا یک کارفرما برای ایجاد یک گروه چند نسل است، درک منطقی کار، به عنوان یک روند ارتباط دوستانه، به عنوان یک روند پاسخگویی و مناسب، به عنوان یک روند ارتباط پایدار، ادامه می دهد.