نقش منابع انسانی در رسیدگی به شکایات تبعیض سنی

تضمین رعایت قانونی و سیاست

متخصصان منابع انسانی باید با چارچوب های قانونی حاکم بر تبعیض سنی آشنا باشند.در ایالات متحده، تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) تبعیض علیه افراد 40 ساله و مسن تر در تمام جنبه های اشتغال را ممنوع می کند، کمیسیون فرصت شغلی برابر (EEOC) ADEA را اجرا می کند و راهنمایی در مورد بهترین شیوه ها را ارائه می دهد. فراتر از قانون فدرال، بسیاری از ایالت ها و قوانین محلی دارای قوانینی هستند که به طور قابل توجهی در چارچوب های بین المللی حقوق بین المللی حقوق بین المللی اعمال می شود.

پذیرش به معنای بیش از صرفا اجتناب از شکایت است که نیاز به HR دارد:

• سیاست های شرکت را سالانه بررسی کنید تا با استانداردهای قانونی فعلی هماهنگ شوید.
• مدیران و سرپرستان آموزش در مورد تعهدات خود تحت قانون
• سوابق دقیق استخدام، ارتقاء و تصمیم گیری های خاتمه برای حسابرسی های بالقوه یا دادرسی را حفظ کنید.
• اطمینان حاصل کنید که توصیف شغل، معیارهای عملکردی و الزامات پیشرفت مربوط به شغل هستند و به طور مداوم بدون توجه به سن اعمال می شوند.
• بلافاصله به هرگونه اتهام سازمان یا تحقیقات آژانس دولتی پاسخ دهید، در حالی که از منافع سازمان محافظت می کنید، به طور کامل همکاری کنید.

ارائه آموزش و پرورش

پیشگیری از آن با آگاهی شروع می شود. HR باید برنامه های آموزشی مداوم را اجرا کند که تبعیض سنی را به عنوان یک مسئله متمایز می کند - نه فقط به عنوان یک سخنرانی در آموزش متنوع گسترده تر.

• روش های ظریف تعصب سن در تعاملات روزمره و تصمیم گیری ها آشکار می شود.
• عواقب قانونی برای افراد و سازمان
• استراتژی های زبان و رفتار فراگیر
• چگونه نگرانی ها و محافظت ها را در برابر تلافی جویانه گزارش کنیم.
• مورد کسب و کار برای تنوع سنی، از جمله تحقیقات نشان می دهد که تیم های چند نسلی نوآوری و تصمیم گیری بهتر را هدایت می کنند.

آموزش باید برای همه کارکنان و مدیران اجباری باشد، که در داخل و هر سال پس از آن انجام می شود، به طور غیر قانونی، باید هر زمان که سیاست ها یا قوانین تغییر می کنند، تجدید شود و زمانی که الگوهای شکایت نیاز به مداخله عمیق تر را نشان می دهد.

پیشگیری فعال: سیستم های ساختمانی که در برابر بیاس سن مقاومت می کنند

انتظار برای شکایت به وجود آمده یک استراتژی واکنشی است که قدرتمند ترین نقش HR در طراحی سیستم هایی است که مانع از بروز تبعیض در سن در وهله اول می شود. پیشگیری از فعال نیاز به توجه آگاهانه به هر مرحله از چرخه عمر کارکنان دارد.

استخدام و استخدام

Bias می تواند از لحظه ای که شرح شغلی را پیش نویس می کند، استخدام کند. HR باید پست های شغلی را برای حذف زبان قدیمی کد شده بررسی کند. عباراتی مانند " فارغ التحصیل کالج سنتی"، " بومی"، "جوان و پر انرژی"، یا "بیش از حد واجد شرایط" می تواند به طور مساوی یک اولویت برای یک گروه سنی خاص را نشان دهد. مصاحبه با سوالات استاندارد برای همه نامزدها کمک به کاهش سوگیری های استخدامی ذهنی، علاوه بر این که مدیران کار باید به دنبال منابع حرفه ای مختلف باشند.

مدیریت عملکرد

ارزیابی عملکرد یک منبع رایج از تبعیض سنی است که کارگران مسن رتبه پایین تر را بر اساس معیارهای ذهنی غیر مرتبط با عملکرد واقعی دریافت می کنند. HR باید اطمینان حاصل کند که معیارهای عملکردی واضح، عینی و به طور مداوم اعمال شده است. مدیران باید آموزش ببینند تا از ارزیابی های لنگر در مورد توانایی های تکنولوژیکی، انرژی یا جلسات منظم کالیبراسیون جلوگیری کنند، که مدیران در مورد رتبه بندی خود برای اطمینان از عدالت در سراسر سازمان، شناسایی و شناسایی سن و عدم تنظیم آنها می توانند به تعدیل سیستماتیک کمک کنند.

توسعه و توسعه شغلی

تبعیض سنی اغلب به عنوان یک "سقف شیشه" برای کارگران مسن تر که به نفع همکاران جوان تر تصویب شده اند، نشان می دهد. HR باید نرخ ارتقاء توسط گروه سنی را برای شناسایی تفاوت ها ردیابی کند، اگر کارگران مسن به طور مداوم نادیده گرفته می شوند، شرکت ممکن است نیاز به بررسی معیارهای خود برای ارتقاء، فرصت های مربیگری در دسترس برای کارکنان ارشد، و دید رهبران مسن تر در سازمان، باید به طور مساوی به کارکنان آموزش و پیش فرض دسترسی داشته باشد.

اخراج و استراحت

هنگامی که شرکت ها با رکود یا سازماندهی مجدد مواجه می شوند، تبعیض سنی به طور چشمگیری افزایش می یابد. HR باید اطمینان حاصل کند که تصمیمات اخراج شده بر اساس معیارهای تجاری قانونی مانند عملکرد، مهارت ها و نیازهای کسب و کار است - نه در سن، سطح حقوق و دستمزد و یا نزدیکی به بازنشستگی، تنظیم تجزیه و تحلیل تاثیر متفاوت قبل از لیست های نهایی اخراج می تواند نشان دهد که آیا کاهش پیشنهاد شده است به طور نامتناسبی بر کارگران مسن تر تاثیر می گذارد، در حالی که باید با انتخاب مسئولیت پذیری داوطلبانه برای کاهش دهد.

چارچوب حقوقی و انطباق: حرکت به سمت چشم انداز تنظیم کننده

محیط حقوقی پیرامون تبعیض سنی پیچیده و دائما در حال تحول است. متخصصان منابع انسانی نه تنها باید قانون را درک کنند بلکه روند اجرای و قوانین نوظهور را نیز دنبال کنند.در ایالات متحده، ADEA همچنان قانون اولیه فدرال است، بلکه دامنه و کاربرد آن همچنان توسط تصمیم گیری های دادگاه شکل می گیرد.به عنوان مثال، دیوان عالی تصریح کرده است که شاکیان باید ثابت کنند که سن "اما برای" ثبت نام یک قانون اساسی و حتی برخی از شواهد ضد تبعیض بیشتر است.

EEOC داده های اجرای سالانه را منتشر می کند که نشان می دهد اتهامات تبعیض سنی همچنان بخش قابل توجهی از کل اتهامات ثبت شده را نشان می دهد.

• موارد تبعیض سیستمیک که در آن سیاست ها یا شیوه ها بر گروه های بزرگ کارگران مسن تأثیر می گذارند.
• ادعای بازپرداخت، که اغلب همراه با اتهامات تبعیض.
• هارمونی بر اساس سن، از جمله ادعاهای محیط کار خصمانه.
• برنامه های کارآموزی و کارآموزی که شرکت کنندگان مسن را حذف می کنند.

فراتر از ADEA، HR باید از سایر ملاحظات حقوقی، از جمله قانون حمایت از مزایای کارگران مسن (OWBPA)، که الزامات معافیت از حقوق ADEA در توافقنامه های کاهش اعتبار را ایجاد می کند، و آمریکایی ها با قانون معلولیت (ADA)، که می تواند با شرایط بهداشت مرتبط با سن بین المللی تداخل داشته باشد، چارچوب کیفیت اشتغال اتحادیه اروپا، دستورالعمل کیفیت بریتانیا در سال 2010 و قوانین ایالات متحده در برابر کانادا، اغلب موارد حفاظت از سن و ایالات متحده، ارتباط با قوانین ایالات متحده، ارتباط با قوانین ایالات متحده، ارتباط با تبعیض های ایالات متحده، ارتباط با قوانین ایالات متحده، ارتباط بین المللی.

عدم انطباق عواقب جدی دارد: خسارت های پولی از جمله پرداخت پول، پرداخت جلو و خسارت های مایع؛ هزینه های وکیل و هزینه های دادرسی؛ کمک های امدادی که نیاز به تغییرات سیاستی دارند؛ و آسیب قابل توجه قابل توجه قابل توجه است که می تواند بر استخدام، وفاداری مشتری و اعتماد به نفس سرمایه گذاران تأثیر بگذارد.

حمایت از کارکنان و ایجاد یک فرهنگ قدیمی

فراتر از تحقیق و انطباق، HR مسئولیت عمیقی برای ایجاد یک محل کار دارد که تبعیض سنی نه تنها ممنوع است بلکه از نظر فرهنگی غیر قابل تصور است.این نیاز به تغییر از ذهنیت انطباق دارد تا ذهنیتی را در آن ایجاد کند که در آن تنوع سنی به عنوان یک دارایی استراتژیک شناخته می شود.

همکاری بین نسلی: HR می تواند برنامه های مربیگری را پیاده سازی کند که کارکنان را در هر دو جهت جفت می کند - مربیان قدیمی برای کارکنان جوان تر و مربیان معکوس که در آن کارکنان جوان به اشتراک می گذارند دیجیتال و رسانه های اجتماعی تخصص با همکاران ارشد.این کلیشه ها را تجزیه می کند و احترام متقابل ایجاد می کند.

برنامه های تشخیص بی طرف سن را تقویت کنید: شناخت کارکنان باید بر اساس مشارکت، رفتارها و نتایج، نه سن و یا دوره تصدی، اطمینان حاصل شود که جوایز، پاداش ها و تصدیق عمومی برای کارکنان در هر مرحله شغلی قابل دسترس است.

ارائه توسعه شغلی قابل دسترس: کارگران مسن ممکن است بخواهند به بالا بردن، مهارت، و یا کشف نقش های جدید. HR باید اطمینان حاصل کنند که برنامه های آموزشی، بازپرداخت شهریه و برنامه های تحرک داخلی به طور گسترده و طراحی شده برای تطبیق سبک های یادگیری مختلف و برنامه های برنامه های آموزشی.

انطباق مراحل مختلف زندگی: انعطاف پذیری در ترتیبات کاری، گزینه های بازنشستگی مرحله ای، مزایای مراقبت های سالمندان و سیاست هایی که مسئولیت های مختلف سنین مختلف را تشخیص می دهند ممکن است با آن مواجه شوند، می تواند تفاوت معنی دار در حفظ و تعامل ایجاد کند.

جمع آوری و گزارش در مورد تنوع سنی: آنچه که مدیریت می شود، HR باید جمعیت های سنی در سراسر سازمان را پیگیری کند، نرخ ارتقاء و حفظ را توسط گروه سنی تجزیه و تحلیل کند و این معیارها را به رهبری به عنوان بخشی از تنوع و گزارش شرکت گزارش دهد.

گروه های منابع کارمند (ERGs): ERGs برای تنوع سنی، گاهی اوقات به نام "نسل" یا گروه های "اضافه کردن سن" نامیده می شوند، یک پلت فرم برای کارکنان برای به اشتراک گذاشتن تجربیات، حمایت از تغییر و افزایش آگاهی در مورد مسائل مربوط به سن، هنگامی که این گروه ها توسط HR پشتیبانی می شوند و با توجه به بحث های سیاسی، آنها تبدیل به یک منبع ارزشمند نوآوری و درک می شوند.

نتیجه گیری: ارزش استراتژیک انحصاری شدن سن

نقش منابع انسانی در پرداختن به شکایات تبعیض سنی بسیار فراتر از تحقیقات و انطباق قانونی است، این یک تابع استراتژیک است که، هنگامی که به خوبی اجرا می شود، کل سازمان را تقویت می کند. تیم های قدیمی طیف گسترده ای از دیدگاه ها، تجارب و رویکردهای حل مسئله را جذب می کنند. آنها انعطاف پذیر تر، نوآورانه تر و بهتر مجهز به خدمت به یک شرکت های پایه متنوع هستند که برای جذب نسل های برتر و کاهش هزینه های مالی قوی شناخته شده اند.

متخصصان HR باید هر دو محافظ و فعال کننده باشند - محافظان عدالت و رعایت قانونی، و فعال کنندگان فرهنگی که در آن هر کارمند، صرف نظر از سن، می تواند در بالاترین سطح خود مشارکت داشته باشد، با جاسازی آگاهی سن در هر فرآیند HR - از استخدام تا بازنشستگی - و با پاسخ به شکایات با عدالت مهارت، و فوریت، HR می تواند چالش سن را به یک فرصت کامل برای برتری شغلی غنی شده تبدیل کند، نه به طور فعال از طریق تعصب کار، بلکه به طور فعال از طریق واکنش به طور فعال از طریق اشتغال آزاد است.