Työpaikka ei ole enää kapea sukupolvi, jota hallitsee yksi ikäryhmä. Kun ihmiset elävät pidempään, jäävät eläkkeelle myöhemmin ja nuoret sukupolvet tulevat työvoimaan tietoisesti, organisaatiot isännöivät tänään neljä . Joskus viisi sukupolvea alle yhden virtuaalisen tai fyysisen katon. Tämä seisminen väestörakenteen muutos pakottaa päätöksentekijät, henkilöstöjohtajat ja johtajat tarkastelemaan uudelleen lakeja, politiikkoja ja kulttuurinormeja, jotka suojaavat työntekijöitä ikäsyrjintää. Kysymys ei ole enää siitä, onko ikäsyrjintää olemassa, vaan onko nykyisissä puitteissamme varustettu käsittelemään todella ikä-monipuolista työvoimaa.

Nopeasti muuttuvat työvoiman väestötiedot

Mukaan Yhdysvaltain työvoimatoimiston tilastot, osuus työntekijöiden 55 vuotta täyttäneiden odotetaan kasvavan noin 23 prosenttia vuonna 2020 lähes 25% vuoteen 2030 mennessä. Samaan aikaan, 25. ...54-vuotiaat työntekijät ovat kutistuneet osuus koko työvoimasta. Vuoteen 2034 mennessä, amerikkalaiset 65 vuotta vanhemmat tulevat yli lukumäärä alle 18-vuotiaita lapsia ensimmäistä kertaa historiassa. Tämä ei ole vain Yhdysvaltain trendi. Japani, Saksa, Italia, ja monet muut kehittyneet valtiot kokevat samanikäisiä inversioita.

Mitä tämä tarkoittaa työpaikoille? Se tarkoittaa, että 65-vuotias insinööri voi työskennellä 22-vuotiaan harjoittelijan rinnalla, joka tuo mukanaan erilaisia odotuksia, kokemuksia ja viestintätyylejä. Uran pitkäikäisyys on pidentymässä; monet työskentelevät nyt 60- tai 70-luvuilleen omasta tahdostaan tai välttämättömyydestään. Samalla nuoret työntekijät ovat siirtymässä digitaalisen sujuvuuden ja tuoreiden näkökulmien kanssa. Sukupolvien välisen synergian potentiaali on valtava, mutta myös ikäperusteisen harhautumisen riski on olemassa, jos suoja pysyy kiinni vanhentuneissa oletuksissa.

Nykyiset oikeudelliset puitteet: Jatkuvatko ne?

Yhdysvalloissa ikäsyrjintää suojeleva peruskivi on vuoden 1967 laki ikäsyrjinnän torjumisesta työelämässä, sellaisena kuin se on muutettuna. ADEA kieltää 40 vuotta täyttäneiden henkilöiden syrjinnän palkkauksessa, ylennyksessä, vastuuvapaudessa, kompensaatiossa ja työehdoissa. Sitä sovelletaan työnantajiin, joilla on vähintään 20 työntekijää, mukaan lukien liittovaltion, valtion ja paikallishallinto. Equal Employment Opportunity Commission (EcoC) on pääasiallinen liittovaltion virasto, joka vastaa ADEA:n täytäntöönpanosta.

ADEA:lla ei kuitenkaan ole merkittäviä puutteita. Se ei suojele alle 40-vuotiaita työntekijöitä, mikä tarkoittaa, että esimerkiksi nuoremmat työntekijät, jotka joutuvat kohtaamaan käänteistä ikäsyrjintää.Esimerkiksi heidän ylennyksensä on siirretty ylennyksen ulkopuolelle, koska he ovat "liian nuoria" ja heillä ei ole liittovaltion oikeutta turvautua siihen. Lisäksi ADEA:lla on tiukempi syy-yhteys kuin muilla syrjinnän vastaisilla laeilla: kantajien on osoitettava, että ikä oli kielteinen teko, ei vain motivoiva tekijä.

Valtion lait joskus täyttävät nämä aukot. Esimerkiksi California n Fair Employment and Housing Act kattaa kaiken ikäisiä, mukaan lukien alle 40. New Yorkissa ja New Jerseyssä on samanlainen laajempi suoja. Silti pilkkopilkkulainsäädäntö aiheuttaa sekaannusta moniosaisille työnantajille ja jättää monet työntekijät ilman selkeää suojelua tuomioistuimen.

Euroopan unionin työelämästä annetussa direktiivissä (2000/78/EY) kielletään ikäsyrjintä kaikissa jäsenvaltioissa, ja se kattaa sekä nuoret että vanhat työntekijät. Yhdistyneen kuningaskunnan tasa-arvolaki 2010 suojaa samalla tavoin ikään perustuvaa syrjintää vastaan, vaikkakin poikkeuksia todellisiin ammatillisiin vaatimuksiin. Japani ja Etelä-Korea ovat säätäneet pakollisia eläkeikälakeja, jotka ovat vähitellen ylöspäin, mutta kulttuuri-ikäisyys on edelleen syvälle juurtunut.

Ikä-ja työpaikka

Väestörakenteen muutokset ovat tuoneet esiin useita selviä haasteita.Ne eivät ole pelkästään oikeudellisia kysymyksiä.Ne ovat toiminnallisia ja kulttuurisia esteitä, jotka voivat ilman huomiota vahingoittaa tuottavuutta, moraalia ja kykyjen säilyttämistä.

Pysyvä ikä Stereotyypit

Vuosikymmenten syrjinnänvastaisesta koulutuksesta huolimatta iäkkäiden työntekijöiden stereotypiat ovat edelleen olemassa. Yhteisiä oletuksia ovat muun muassa se, että ikääntyneet työntekijät ovat muutoskeskeisiä, vähemmän tuottavia, kalliimpia korkeampien palkka- ja terveydenhuoltokustannusten vuoksi ja vähemmän mukavia teknologian suhteen. Toisaalta nuoremmat työntekijät saattavat olla stereotypioita, jotka ovat oikeutettuja, epälojaalisia tai joilla ei ole ammatillista harkintakykyä. Nämä ennakkoluulot vaikuttavat työhönottopäätöksiin, suorituksen arviointeihin ja jopa epäviralliseen tiimidynamiikkaan. AARP-tutkimus 2023 osoitti, että lähes 78 prosenttia ikääntyneistä työntekijöistä oli kokenut tai nähnyt ikäsyrjintää työpaikalla.

Tekniikan puute ja jatkuva oppiminen

Nopea digitaalinen muutos on luonut kuilun, jota käytetään usein oikeutuksena ikäsyrjintään. Ikääntyneet työntekijät, jotka eivät kasva internetin tai sosiaalisen median kanssa, voivat kestää kauemmin sopeutua uusiin ohjelmistoihin tai alustoihin. Kuitenkin tämä kuilu on usein liioiteltu. Monet ikääntyneet työntekijät osoittavat vahvaa digitaalista osaamista, ja oletus, että teknologinen taito korreloi iän kanssa on yhä väärä. Todellinen haaste ei ole ikä vaan pääsy koulutukseen. Organisaatiot, jotka investoivat jatkuvaan oppimiseen ja taitojen parantamiseen kaikille työntekijöille voi nopeasti kuroa tämän kuilun umpeen. Ne, jotka eivät vaaranna menettää arvokasta institutionaalista tietoa.

Sukupolvikohtaiset jännitykset ja viestintätyylit

Eri sukupolvet tuovat erilaisia viestintä mieltymyksiä.Email vs. instant viestit, kasvokkain vs. etä, jäsennelty vs. kettävä työnkulku. Kun nämä erot väärin, kitkaa voi syntyä. Esimerkiksi vauvabumer manager voi tulkita Gen Z työntekijän rentoa Slack viesti epäkunnioittava, kun taas työntekijä näkee se tehokkaana. Nämä jännitteet, jos ei hoida, voi johtaa syytöksiin ikäisä tai vihamielisä. Proaktiivinen konfliktinratkaisu ja sukupolvien rajat mentorointiohjelmat voivat lieventää tätä.

Joustavuus ja majoitustarpeet Aikojen yli

Pandemia normalisoi etä- ja hybridityön, mutta kaikki ikäryhmät eivät tarvitse samaa joustavuutta. Vanhemmat työntekijät saattavat tarvita majoitusta terveysoloihin, kun taas nuoremmat työntekijät voivat arvostaa paikan riippumattomuutta. Yksikokoinen ja kaikki voivat epähuomiossa syrjiä. Esimerkiksi kaikkien työntekijöiden vaatiminen olemaan toimistossa viisi päivää viikossa voi vaikuttaa suhteettomasti ikääntyneisiin työntekijöihin, jotka tarvitsevat terveys- tai hoitovastuuta. Samoin, jos vain nuoret työntekijät haluavat etätyötä, voi syrjäyttää vanhemmat lahjakkuudet, jotka arvostavat myös joustavuutta.

Kehittyvä riski: algoritminen ikäsyrjintä

Yksi kiireellisimmistä ja vähemmän säännellyistä ikäsyrjintäalueista on tekoälyn (AI) käyttö ja automatisoitu päätöksenteko palkkauksessa, suorituskyvyn arvioinnissa ja ylennyksessä. Historian tietoihin koulutetut algoritmit usein toistavat olemassa olevia ennakkoluuloja. Esimerkiksi jos yritys ....onnistuneet palkat olivat pääasiassa 30-vuotiaita, tekoälyjärjestelmä voi oppia depriorisoimaan vanhemmat hakijat. Tämä "algoritminen ikä" voi toimia näkymättömästi ilman ihmisen halua syrjiä. EEOC on antanut ohjeita tekoälyn käytöstä työpäätöksissä korostaen, että osasto VII ja ADEA voivat soveltaa syrjintään myös silloin, kun se johtuu automaattisesta järjestelmästä. Täytäntöönpano on kuitenkin vaikeaa, ja monet työnantajat eivät ole tarkastaneet algoritmiaan ikänsä haitallisten vaikutusten vuoksi.

Kokonaisnäkymä: Ulkomailta saadut kokemukset

Vaikka USA:lla on ADEA, muut maat tarjoavat vaihtoehtoisia malleja. Suomessa työnantajien on toteutettava työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyviä työsuhde- ja työsuhde-velvoitteita ikäjohtamisen suunnittelu. Japanissa laki ikääntyneiden henkilöiden työllisyyden vakauttamisesta kannustaa yrityksiä nostamaan eläkeikää tai palkkaamaan eläkeläiset uudelleen. Euroopan unionin direktiivissä kielletään suora ja välillinen ikäsyrjintä, ja jotkin jäsenvaltiot ovat menneet pidemmälle kieltämällä ikäperusteisen pakollisen eläkkeelle jäämisen hyvin rajallisia olosuhteita lukuun ottamatta.

Etelä-Korea, jossa on yksi maailman nopeimmin ikääntyvistä työntekijöistä, pani vuonna 2016 täytäntöön lain, jolla kielletään ikäsyrjintä palkkaamisessa, mutta täytäntöönpano on edelleen heikkoa ja ikää ajavien kulttuuristen asenteiden säilyminen on edelleen heikkoa. Nämä kansainväliset esimerkit osoittavat, että pelkästään oikeudellinen suoja on riittämätön; kulttuuriset muutokset ja täytäntöönpanomekanismit ovat yhtä tärkeitä.

Ikäosallisuuden liiketoiminta-alue

Ikäjakauma on strateginen etu, ja sen lisäksi ikäjakauma on strateginen etu. Moninkertainen tutkimus, mukaan lukien []]McKinsey[], osoittaa, että ikäjakaumatiimit ovat innovatiivisempia ja parempia päätöksenteossa. Ikääntyneet työntekijät tuovat kokemusta, vakautta ja verkostoyhteyksiä; nuoremmat työntekijät tuovat uusia ideoita ja digitaalista sujuvuutta. Yhdessä he luovat tasapainoista työvoimaa, joka kykenee nivomaan monimutkaisia haasteita.

Lisäksi asiakkaiden ikään mennessä yritykset, jotka heijastavat heidän demografista perustaansa, voivat ymmärtää ja palvella heitä paremmin. Iän monimuotoisuuden huomiotta jättäminen uhkaa vieraannuttaa suuren ja kasvavan asiakassegmentin. Maailman talousfoorumin[ mukaan 60 vuotta täyttäneiden ihmisten maailmanlaajuisen kulutusvoiman odotetaan nousevan 15 biljoonaan dollariin vuoteen 2030 mennessä.

Ikäsyrjintää koskevat tulevat ohjeet

Väestökehityksen ja uusien riskien vuoksi poliittiset päättäjät, kannattajat ja ennakoivat työnantajat keskustelevat ja toteuttavat useita tulevaisuuteen suuntautuvia strategioita.

Yhdenvertaisuuden vastaisten lakien soveltamisalan laajentaminen

Yksi ehdotus on alentaa tai poistaa ikärajaa ADEA:n nojalla, jotta kaikki työntekijät iästä riippumatta ovat suojassa ikäperusteiselta ennakkoluulolta. Tämä yhdenmukaistaisi Yhdysvaltain lainsäädäntöä tiiviimmin EU:n direktiivin ja Kalifornian kaltaisten valtion lakien kanssa. Toinen lähestymistapa on lisätä "ikä" valtion ihmisoikeussääntöjen suojaamaksi ominaisuudeksi, jossa sitä ei ole vielä sisällytetty, sekä vahvistaa täytäntöönpanomekanismeja, kuten sallia tuomariston oikeudenkäynti (jota ei tällä hetkellä ole saatavilla ADEA:n lakkauttamien vahingonkorvausvaatimusten osalta) ja keventää syy-yhteyttä koskevaa standardia.

Tekoälyn ja automaattisen päätöksenteon sääntely

Lainsäätäjät harkitsevat lainsäädäntöä, joka edellyttäisi työnantajien tarkastaa niiden vuokraus algoritmeja kielteisiä vaikutuksia ikä, sekä rotu, sukupuoli, ja vammaisuus. Ehdotettu Algorithmi vastuullisuus laki Yhdysvaltain kongressissa, vaikka ei vielä läpäissyt, osoittaa kohti tulevaisuutta, jossa yritysten on osoitettava tekoälyjärjestelmiensä ei syrji. Työnantajat pitäisi proaktiivisesti suorittaa tällaisia tarkastuksia nyt, ennen kuin sääntely pakottaa heidät.

Ikään osallistavia työsuhteita edistävien politiikkojen edistäminen

Kaikki sukupolvet hyödyttävät politiikkaa.Joustavat työjärjestelyt, elinikäisen oppimisen stipendit ja sukupolvien väliset mentorointiohjelmat.Kaikkien sukupolvien hyväksi toimivat politiikat . Monet organisaatiot ottavat käyttöön "iältään positiivisen" brändin rekrytointimateriaaleissaan ja korostavat, että ne arvostavat kokemusta yhtä paljon kuin innovointia. Jotkut tarjoavat "palauttamista" ikääntyneille työntekijöille palaavat työelämään uransa jälkeen.

Koulutus- ja tiedotusaloitteet

Bias koulutus, joka käsittelee erityisesti ikästereotypioita. ja se on niin, että se sisältää sekä nuorison että ikääntyneiden ennakkoluulot. Voi auttaa siirtämään työkulttuuria. Kuitenkin koulutus yksin on riittämätön ilman systeemisiä muutoksia. Yritysten tulisi myös tarkistaa niiden suorituskyvyn arviointiprosessit ikäneutraalia kieltä, poistaa syntymäaika alkuperäisestä hakemuksen tarkasteluja, ja varmistaa, että myynninedistämispaneelit sisältävät sukupolvien välisen edustuksen.

Elinikäisen oppimisen ja uudelleentappamisen tukeminen

Yksi tehokkaimmista keinoista torjua teknologista ikää on tarjota jatkuvasti oppimismahdollisuuksia kaikenikäisille työntekijöille. Kun ikääntyneille työntekijöille annetaan samat mahdollisuudet parantaa taitojaan kuin nuoremmille työntekijöille, teknologiakuilu kaventuu ja stereotypiat murenevat. Jotkut hallitukset tarjoavat verokannustimia työnantajille, jotka investoivat yli 50-vuotiaiden työntekijöiden uudelleenkoulutukseen. Inhimillisten voimavarojen hallintajärjestö [ suosittelee oppimiskulttuurin luomista, jossa ikä ei ole merkitystä kehitysmahdollisuuksien kannalta.

Käytännön vaiheet organisaatioille nyt

Vaikka lainsäädännön muuttaminen voi kestää vuosia, työnantajat voivat nyt ryhtyä konkreettisiin toimiin ikäsyrjinnän vähentämiseksi ja ikäystävällisen kulttuurin luomiseksi:

  • Audioit rekrytointikäytännöt:[ Käytä sokeaa uudelleen seulontaa (poistaa valmistumispäivät ja vuosien kokemus). Varmista, että työnkuvaukset eivät käytä koodattua kieltä, kuten "digitaalista syntyperäistä" tai "kulttuuria sopiva" joka voi epäsuorasti suosia nuorempia ehdokkaita.
  • Review performance management:[] Train managerit arvioivat taitoja ja tuloksia, ei ikään liittyviä stereotypioita. Sido suorituksen mittarit objektiivisiin tuloksiin.
  • Luo sukupolvien väliset tiimit:[ Sekoita projektiryhmien ikää tietoisesti tiedon siirron edistämiseksi ja heimotyön vähentämiseksi.
  • Tarjotaan joustavaa työtä kaikille:[] Suunnittelemaan politiikkoja, jotka vastaavat hoitotyön, asteittaisen eläkkeelle siirtymisen ja terveystarpeiden huomioon ottamista ilman, että mitään ikäryhmää olisi erikseen erotettu.
  • Julkista ikäjakauma:[] Käytä sisäistä viestintää korostaaksesi kaikenikäisten työntekijöiden maksuja ja sisällyttääksesi iän monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevaan lausuntoosi.
  • On luotava selkeä raportointikanava:[] Helpotetaan työntekijöiden ikäsyrjintää ilman kostoa ja otetaan valitukset vakavasti.

Päätelmä: Ennakoiva, monisidontamalli

Ikäsyrjintäsuojat eivät tule muuttumaan pelkästään uusien lakien tai tuomioistuinten päätösten avulla. Sen määrää se, miten tehokkaasti työnantajat, työntekijät, poliittiset ryhmät ja eturyhmät tekevät yhteistyötä ikävään kehitykseen liittyvien syiden ratkaisemiseksi. Huomisen työvoima on täällä tänään .Se on vanhempi, nuorempi ja monipuolisempi kuin koskaan. Jokaisen työntekijän suojeleminen ikäsyrjintää vastaan ei ole vain oikeudellinen ja eettinen vaatimus vaan strateginen vaatimus, joka voi vapauttaa kaikki mahdollisuudet monisukupolven työvoimasta. Organisaatiot, jotka nyt omaksuvat tämän todellisuuden, ovat paremmin varustettuja houkuttelemaan, säilyttämään ja voimaannuttamaan lahjakkuutta koko ikäspektrin.

Tämän jälkeen Yhdysvaltojen yhdenvertaisen työllisyyden komissio tarjoaa kattavia resursseja -ala- ja ikäsyrjintälakiin, ja AARP julkaisee -neljännesvuosittain raportin ikäsyrjinnän olemassaolosta työpaikalla[, jossa on sekä työnantajille että työntekijöille suunnattuja toimintakelpoisia näkemyksiä.