Ikäsyrjintä on edelleen yksi laajimmista mutta usein unohdetuista työnvälitysprosessin puolueettomuuden muodoista. Vaikka monet työnantajat ovat varovaisia välttämään selvästi syrjivää kieltä, hienovaraiset vihjeet työnkuvauksissa ja työtehtävissä voivat järjestelmällisesti sulkea pois ikääntyneet työntekijät. Onneksi vahva lainsäädäntökokoelma . Yhdysvaltojen ikäsyrjintää koskevan lain (ADEA) nojalla rinnakkaisessa lainsäädännössä ulkomailla .

Oikeudellinen kehys: miten ikäsyrjintää koskevat lait suojelevat ikääntyviä työntekijöitä

Yhdysvalloissa ensisijainen liittovaltion perussääntö, jossa käsitellään ikäsyrjintää työssä, on []Age Syrjinnän työllisyyslaki 1967 (ADEA)[]. ADEA suojelee vähintään 40-vuotiaita henkilöitä ikään perustuvalta syrjinnältä kaikissa työn osa-alueilla, kuten palkkaamisessa, poltossa, ylennyksessä, korvauksessa ja työehdoissa. Adea koskee erityisesti yksityisiä työnantajia, joilla on 20 tai enemmän työntekijöitä, sekä valtion ja paikallishallintoja, työvoimatoimistoja ja työvoimajärjestöjä.

ADEA:n suojat ulottuvat työnhakuprosessiin. Lain mukaan on lainvastaista, että työnantaja ei kykene palkkaamaan henkilöä tai kieltäytyy siitä heidän ikänsä vuoksi. Tämä tarkoittaa, että työnkuvauksia ja lähetettyjä vaatimuksia ei voida käyttää korvaamaan ikäperusteista syrjäytymistä.Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)[ on antanut laajoja ohjeita siitä, mikä on syrjivää työnvälitystä, ja korostaa, että työnantajien on keskityttävä roolin keskeisiin toimintoihin [[ sen sijaan, että stereotyypillisesti liittyy ikään.

ADEA:n lisäksi monissa valtioissa on omat ikäsyrjintälait, joita voidaan soveltaa pieniin työnantajiin tai tarjota laajempia suojatoimia. Esimerkiksi New Yorkin osavaltion ihmisoikeuslaki[ kieltää ikäsyrjintää 18 vuotta tai vanhempiin henkilöihin, poistamalla ADEA:n 40 vuotta täyttämiskynnyksen. Samoin []Kalifornian messu- ja asuntolaki suojaa kaikkia 40 vuotta vanhempia henkilöitä, mutta koskee myös työnantajia, joilla on vain viisi työntekijää. Monilla lainkäyttöalueilla toimivien työnantajien on varmistettava, että heidän työpaikkakuvauksensa ovat mahdollisimman tiukkojen sovellettavien standardien mukaisia.

Euroopan unioni :n työllisyyttä koskeva puitedirektiivi (2000/78/EY) kieltää ikäsyrjinnän työssä ja ammatillisessa koulutuksessa kaikissa jäsenvaltioissa. Yhdistyneessä kuningaskunnassa : Vuoden 2010 [:]:n mukaan on lainvastaista syrjiä ketään ikään perustuvaa, olivatpa he sitten nuorempia tai vanhempia, työssä. Kanadassa :kanadin ihmisoikeuslaki[[:] ja Australiassa ]:n]:n (Geoogen Syrjinnän laki 2004[[:]:n on oltava samanlainen suoja.

Miten syrjivää Toimenkuvat Loukkaa lakia

Syrjivät työnkuvaukset ilmoittavat usein joko suoraan tai epäsuorasti nuorten työntekijöiden suosimisesta. ADEA:n mukaan oikeudellinen standardi on, että työnantaja ei voi rajoittaa, erottaa tai luokitella .

Yleiset esimerkit syrjivästä kielestä

  • Itse asiassa ikäkohtaiset adjektiivit:[] Ehdot kuten ...nuori,...energetic,..tuore,........viimeinen tutkinnon suorittanut,..................................................................................................................................................................................................
  • Vuosivälit ja valmistumisajat:[] Määritellään ...................................................................................................................................................................................................................................
  • Kulttuurin kuntolauseet:[ Kuvaukset, joissa korostetaan nuoren, dynaamisen kulttuurin tai suurenergiago-getterien ryhmän ikäharkintaa. Tuomioistuin on tunnustanut, että tällainen kieli, jos se ei liity todellisiin työvaatimuksiin, voi tukea ikäsyrjintää koskevaa vaatimusta.
  • Tarpeettomat fyysiset vaatimukset:[] Äärimmäisen fyysisen kestävyyden vaatiminen, raskaiden painojen nostaminen tai seistä pitkiä tunteja harkitsematta kohtuullisia majoitustiloja voivat kohtuuttoman paljon sulkea pois ikääntyneet työntekijät olematta todella välttämättömiä.

henkilöstöhallinnon (SHRM) ohjeisto[] neuvoo, että työnkuvaukset olisi tarkistettava sen varmistamiseksi, että kaikki luetellut vaatimukset ovat [] työhön liittyviä ja vastaavat liiketoiminnan tarvetta[]. Häiriö- tai stereotyyppiset kuvaajat eivät ainoastaan kutsu riita-asioita vaan myös vähentävät hakijan reserviä estämällä pätevien vanhempien hakijoiden hakemista.

Hienovarainen vs.

Vaikka joitakin syrjiviä kieliä on räikeä . 25-vuotias 25-35 suosittu. . Useimmat nykyaikaiset rikkomukset ovat hienovaraisia. Esimerkiksi, edellyttää enintään 10 vuoden kokemus. Voidaan puolustaa keinona valvoa palkkatasoa, mutta se voi myös auttaa sulkemaan pois kokeneet vanhemmat työntekijät. EEOC on todennut, että käyttämällä kokemus maksimit tai suluissa kuin oikotietä korvauspäätöksiä voi olla syrjivä, ellei enimmäismäärä on todella tarpeen työntekoon. Samoin, vaativat erityisiä teknologia sertifioinnit, joita ei tarvita rooli, tai yli-laajeneva sosiaalinen media fluenssa, voi olla naamio ikähaaste.

Työnantajien tulisi myös olla varovaisia imagoon perustuvien valintaperusteiden käytössä, kuten äskettäin hakemuksen yhteydessä olevan kuvan pyytämisessä. Vaikka tämä käytäntö ei aina ole laiton, se voi johtaa ikäperusteisiin oletuksiin ja yleensä työasianajajat eivät pidä siitä.

Olennaiset työvaatimukset vs. ikäperusteiset kriteerit

Laki ei kiellä työnantajia asettamasta laillisia työvaatimuksia. ADEA:n mukaan vaatimus, jolla on suhteeton vaikutus ikääntyviin työntekijöihin, voi olla lainmukainen, jos työnantaja voi osoittaa, että vaatimus on []bona fide -ammattitutkinto (BFOQ)[]], kohtuullisen välttämätön yrityksen normaalin toiminnan kannalta. BFOQ-puolustusta ikään kuitenkin tulkitaan suppeasti. Esimerkiksi lentoyhtiölentäjien pakolliset eläkeiät ovat sallittuja liittovaltion lentoturvallisuusmääräysten vuoksi, mutta tällaiset poikkeukset ovat harvinaisia.

Työnkuvauksia laadittaessa työnantajan on erotettava toisistaan []-vähimmäispätevyys[]-]-edullinen pätevyys[]. Vähimmäispätevyyden olisi oltava ehdottoman välttämätön, jotta työ voidaan suorittaa kohtuullisen majoituksen yhteydessä tai ilman sitä.

  • Valid:[ .
  • Potentiaalisesti ongelmallinen:[ .Jollain on oltava kyky nostaa 50 kiloa toistuvasti ilman apua... (Voisi vaatia kohtuullisia majoitusmahdollisuuksia ikääntyneille työntekijöille tai vammaisille.)
  • Syrjintä:[ .On oltava fyysisesti kunnossa ja kykenevä pysymään nuoren joukkueen perässä... (Stereotyypillinen, ei työkohtainen.)

Yhdistyneen kuningaskunnan tasa-arvolaki 2010 ohje [ todetaan samalla tavoin, että työnantajat eivät saa soveltaa ...säännöstä, kriteeristä tai käytännöstä... (PCP) joka asettaa ikääntyneet työntekijät erityiseen epäedulliseen asemaan, ellei PCP ole oikeasuhteinen keino saavuttaa oikeutettu tavoite. Tämä on sukua yrityksen välttämättömyys.

Parhaat käytännöt laadukkaiden työpaikkojen postituksille

Ikäneutraalien työnkuvausten luominen edellyttää tahallista työtä ja säännöllistä uudelleentarkastelua. Seuraavassa on esitetty EEOC:n ohjeista ja oikeudellisista ennakkotapauksista poimittavia toimintakelpoisia parhaita käytäntöjä:

  1. Kirjoita keskeisistä toiminnoista:[ Luettelo vain roolin perustehtävistä. Vältä kivoja havuja, joita ei tarvita. Käytä objektiivista, mitattavissa olevaa kieltä, jos mahdollista (esim., .
  2. Eliminoi ikään liittyvät muokkaimet:[ Poista adjektiivit kuten nuori, vanha, energinen, kypsä, äskettäin, maustettu tai tuore. Käytä neutraaleja ilmaisuja, kuten ... kokenut, tai yksityiskohtaisesti suunnattu.
  3. Tarkista kokemusvaatimukset huolellisesti:[ Älä määrittele enimmäisvuosimäärää, ellei se ole ehdottoman välttämätöntä. Jos käytät kokemusta, varmista, että ne perustuvat pätevään työanalyysiin eivätkä kustannussäästöihin. Harkitse, miten esitetään tuloksia koskevat vaatimukset (vähintään kolme täydellistä tuotteen elinkaaren toteutusta) ajan sijasta.
  4. Vältä koulutus ajoitus vihjeitä:[] Älä pyydä ... vastavalmistuneita... tai aseta määräaikaa siitä lähtien, kun tutkinto on suoritettu, ellei rooli todella vaadi ajantasaista teknistä tietoa, joka vanhenee nopeasti (esim. tietyt IT-sertifioinnit).
  5. Sisältää kohtuullisen majoituksen:[) Tehdään selväksi, että työnantaja harkitsee vammaisten henkilöiden kohtuullisia majoitusmahdollisuuksia ja että hän harkitsee myös ikään liittyviin muutoksiin liittyviä majoitustiloja (esim. näkö, kuulo, fyysinen kestävyys).
  6. Käytä sukupuolineutraalia ja ikäneutraalia kieltä koko ajan:[[]] Tämä auttaa myös välttämään muita ennakkoluulon muotoja. Työkalut kuten Textio tai Ongig voivat auttaa tunnistamaan mahdollisesti puolueellisia lauseita.
  7. Harjoittelijat ja rekrytoijat:[] Tarjoa vuosittain koulutusta ikäsyrjintää laeista, tiedostamatonta puolueettomuutta ja miten kirjoittaa osallistavia työpaikkakomennuksia. Dokumentoi koulutusta vaatimusten noudattamista varten.
  8. Johdanto määräaikaiskatsauksia:[ Tarkista olemassa olevat työnkuvaukset vähintään kerran vuodessa. Kun tilanne avautuu, tarkista kuvaus varmistaa, että se pysyy nykyisellään ja syrjimättömänä.

Nämä käytännöt vähentävät paitsi oikeudellisia riskejä myös laajentavat lahjakkuusreserviä. Monet työnantajat ovat ilmoittaneet, että ikään liittyvän kielen poistaminen johtaa siihen, että kokeneita ja ammattitaitoisia hakijoita on enemmän.

EEO:n rooli ja täytäntöönpano

Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) panee täytäntöön ADEA ja tutkii aktiivisesti valituksia, jotka liittyvät syrjiviä työpaikkojen lähettämistä. Vuosina 2019-2023, EEO nosti useita oikeusjuttuja työnantajia, jotka käyttivät kieltä, kuten ...viimeinen college graduate... tai ...nuoret ja energiset...

Erityisesti EEOC.s Strateginen täytäntöönpanosuunnitelma[ on asettanut järjestelmän syrjinnän etusijalle, ...mukaan lukien ikäsyrjintä palkkaamisessa. Tämä tarkoittaa, että jopa yksittäinen työn lähettäminen puolueellisilla kielillä voisi käynnistää tutkimuksen, jos se on osa laajempaa kaavaa. Työnantajien olisi myös oltava tietoisia siitä, että hakijat, jotka katsovat ikäsyrjintää, voivat nostaa kanteen EEO:ssa, ja menestyksekkäistä vaateista voi seurata takapakkia, etumaksua, korvauksia ja asianajajia.

Liittovaltion lainvalvonnan lisäksi yksityiskanteet ovat yleisiä. Luokkakanteiden ikäsyrjintää koskevat kanteet alkavat usein todisteilla työn kuvauksista ja palkkauksista. Esimerkiksi EEOC v. M.C. Dean, Inc.[ (2021), työnantajaa koskeva työpaikkailmoitus . Viime tutkinnon suorittaneelle oli keskeinen EEOC. Yhtiö asettui 1,5 miljoonan dollarin ja suostui uudistamaan rekrytointikäytäntöjään.

Rangaistusten lisäksi ikäsyrjintää koskevat syytteet voivat olla merkittäviä maineen vahinkoja. Aikakaudella, jolloin yrityskulttuuria ja monimuotoisuutta tutkitaan tarkasti, ikäharhan maine voi estää sekä vanhempien että nuorempien kykyjen soveltamisen.

International Perspectives on Ikä-Neutral Toimenkuvat

Vaikka ADEA on tunnetuin ikäsyrjintälaki, työnantajien, joilla on kansainvälinen ulottuvuus, on luotava hajanainen lainsäädäntö.

Euroopan unioni

EU:n direktiivissä 2000/78/EY kielletään ikäsyrjintä kaikissa jäsenvaltioissa, vaikka täytäntöönpano vaihteleekin. Saksassa ja Ranskassa ikäjakaumaa määrittelevät työpaikkailmoitukset ovat yleensä laittomia, elleivät ne ole perusteltuja todellisen ammatillisen vaatimuksen vuoksi.Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on todennut, että jopa epäsuorasti syrjivä kieli (neorgia ja dynaaminen ...) voi rikkoa direktiiviä, jos se vaikuttaa suhteettomasti tiettyyn ikäryhmään.

Yhdistynyt kuningaskunta

Vuoden 2010 tasa-arvolaki antaa henkilöille oikeuden olla syrjimättä heitä iän perusteella työssä. Yhdistyneen kuningaskunnan neuvoa-antavassa yksikössä (ACAS) annetaan selkeät ohjeet: työpaikkailmoituksissa ei saa ilmoittaa tai merkitä tietyn ikäryhmän suosimista, ja tällaisia ehtoja olisi vältettävä. Työnantajia kielletään myös pyytämästä syntymäpäivää hakulomakkeilla, ellei niitä erikseen vaadita valvontatarkoituksiin.

Kanada

Kanadan ihmisoikeuslaki kieltää ikäsyrjinnän, ja useimmilla maakunnilla on oma lainsäädäntönsä. Esimerkiksi Ontario. Ontario. Human Rights Code nimenomaan kieltää ikäsyrjinnän työpaikkailmoituksissa. Työnantajia kehotetaan käyttämään ikäneutraalia kieltä ja välttämään viittausta vastavalmistuneisiin, ellei tehtävä ole työnhakijan tehtävä.

Australia

Ikäsyrjintälaki 2004 (Cth) koskee kaikkia työntekovaiheita, myös rekrytointia. Australian ihmisoikeustoimikunta on antanut ohjeet, joiden mukaan työpaikkailmoituksissa ei tulisi määritellä ikärajoja tai käyttää tiettyä ikäryhmää koskevaa kieltä. Komissio on todennut, että nuorten ja energisten lauseiden kaltaiset sanat ovat syrjiviä.

Maailmanlaajuisten työnantajien olisi otettava käyttöön yhtenäinen ikäneutraalien työnkuvausten standardi, joka täyttää kaikkein tiukimmat vaatimukset kaikilla niiden lainkäyttöalueilla.

Päätelmä: Messujen ja työsuhde-etuuksien rakentaminen

Ikäsyrjintälainsäädäntö ei ole vain esteitä kiertää, vaan se on väline, jolla voidaan luoda tasapuolisempia työpaikkoja. Kun poistetaan ikäharkinta työnimityksistä ja -vaatimuksista, työnantajat eivät ainoastaan noudata oikeudellisia valtuuksia vaan myös hyödyntävät iäkkäiden työntekijöiden laajaa kokemusta, viisautta ja luotettavuutta. Sääntöjen noudattamatta jättämisen kustannukset sekä oikeudellisen vastuun että menetettyjen lahjakkuuksien osalta ovat paljon suuremmat kuin työllistyvien työntekijöiden työhönotto.

Työnantajien tulisi pitää työnkuvauksia elävinä asiakirjoina, jotka heijastavat roolin todellisia tarpeita, eivät vanhentuneita oletuksia siitä, kuka on parhaiten sopiva siihen. Säännöllinen koulutus, vankat tarkistusprosessit ja sitoutuminen objektiivisiin työhönottokriteereihin ovat ikäneutraalin palkkaamisen kulmakiviä. Yhä kilpailukykyisemmillä työmarkkinoilla ikämonimuotoisuutta edustavat organisaatiot menestyvät.