עתיד האפליה בעידן משקף את שינוי הדמוגרפיים

מקום העבודה אינו עוד משפך דורי צר הנשלט על ידי קבוצה של גיל יחיד.עם אנשים החיים יותר, פורשים מאוחר יותר, ודורות צעירים יותר נכנסים לכוח העבודה בקצב מכוון, ארגונים מארחים כיום ארבעה - לפעמים חמישה דורות תחת קורת גג וירטואלית או פיזית אחת.השינוי הדמוגרפי הזה מחייב קובעי מדיניות, מנהיגי משאבי אנוש ומנהלים לבחון מחדש את החוקים, המדיניות והתרבותיים שמגנים על עובדים מגיל האפליה אינה קיימת יותר, אלא אם גיל האפליה בימינו, אלא אם כן, אלא אם כן, אלא אם כן, אזי האפליה היא קיימת מורכבותנו הנוכחית, אלא קיימת כיום, אלא אם כן, אלא קיימת באמת, אלא אם כן, אם כן, אם כן, אם כן, אם כן, אם כן, אם כן, אם כן, אזי קיימת קיימת מורכבותנו הנוכחית, אם כן, אם כן, אם כן, אם כן, אזי האפליה, אם כן, אם כן, הרי שעדיין קיימת קיימת כיום, הרי שעדיין קיימת כיום, אם כן, הריבוי האפליה, אם כן, קיימת קיימת כיום, אם כן, אם כן, אם כן, אם כן, קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת כיום, הרי שעדיין קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת קיימת כיום, הרי שעדיין קיימת קיימת

הדמוגרפיות המשתנה במהירות של כוח העבודה

על פי נתוני הלשכה האמריקנית לסטטיסטיקה של העבודה, שיעור העובדים בגילאי 55 ומעלה צפוי לגדול מ-23% ב-2020 לכמעט 25% עד 2030, העובדים בגילאי 25–54 מתכווץ כחלק מכוח העבודה הכולל. עד 2034, אמריקאים בגילאי 65 ומעלה יגלו ילדים מתחת לגיל 18 לראשונה בהיסטוריה.

מה זה אומר עבור מקום העבודה הממוצע? זה אומר כי מהנדס בן 65 עשוי לעבוד לצד בן 22, כל אחד מביא ציפיות שונות, חוויות, סגנונות תקשורת.הארוכות של קריירה מרחיבה; אנשים רבים עובדים כעת בשנות ה -60 או 70 שלהם על ידי בחירה או צורך. באותו זמן, עובדים צעירים נכנסים עם נטייה דיגיטלית ופרספקטיבה רעננה עבור הפוטנציאל של סינרגיה עתיקה נשאר כל כך, אבל עדיין מבוסס על ידי הגנה על גיל, אם יש צורך.

מסגרות משפטיות נוכחיות: האם הן ממשיכות?

בארצות הברית, אבן הפינה של הגנת אפליה לגיל היא האפליה בעידן בחוק התעסוקה (ADEA) של 1967, כפי שתוקן.ה-EA אוסרת על אפליה נגד אנשים בגילאי 40 ומעלה בגיוס, קידום, פיצוי, פיצויים, תנאים או תנאי תעסוקה.זה חל על מעסיקים עם 20 עובדים או יותר, כולל ממשל פדרלי, וממשלות מקומיות.

עם זאת, ל- ADEA יש פערים בולטים.זה לא מגן על העובדים מתחת לגיל 40, כלומר, לעובדים צעירים שעומדים בפני אפליה הפוכה לגיל - למשל, לעבור על קידום כי הם "צעירים מדי" - אין להם שום גישה פדרלית.בנוסף, ל- ADEA יש תקן סיבתיות מחמיר יותר מאשר חוקים נגד אפליה אחרים: התובעים חייבים להוכיח כי הגיל הוא "אך" לגורם שלילי, לא רק גורם לתביעות מחמירות.

חוקי המדינה ממלאים לעיתים פערים אלה.לדוגמה, חוק התעסוקה והשיכון של קליפורניה מכסה את כל הגילאים, כולל מתחת לגיל 40. ניו יורק וניו ג'רזי יש הגנה רחבה יותר.אך החקיקה של עבודת תיקון יוצרת בלבול עבור מעסיקים רבים במדינה ומשאירה עובדים רבים ללא הגנה ברורה בהתאם לסמכות השיפוט.

בינלאומי, הגנות משתנות באופן נרחב.החוק לשוויון התעסוקה של האיחוד האירופי (2000/78/EC) אוסר על אפליה בגיל על פני כל המדינות החברות, המכסה הן את העובדים הצעירים והן הישנים.חוק השוויון של בריטניה 2010 מגן באותה מידה מפני אפליה בגיל, אם כי עם פטורים לדרישות הכיבוש האמיתיות.

אתגרים מרכזיים בעידן-Diverse Workplace

שינויים דמוגרפיים הביאו אתגרים שונים לאור.אלה אינם רק נושאים משפטיים – הם מכשולים תפעוליים ותרבותיים, שאם לא כוונו, יכולים לפגוע בפרודוקטיביות, מוסרית, ושמירת כשרונות.

גיל עקבי Stereotypes

למרות עשרות שנים של אימון נגד אפליה, סטריאוטיפים על עובדים מבוגרים נמשכים.הנחות נפוצות כוללים כי עובדים מבוגרים עמידים לשינוי, פחות פרודוקטיבי, יקר יותר בשל עלויות שכר גבוה יותר ובריאות, ופחות נוח עם טכנולוגיה. versely, עובדים צעירים עשויים להיות סטריאוטיפים כמו זכאי, disloyal, או חסר שיפוט מקצועי. אלה להשפיע על החלטות גיוס, הערכות, ואפילו לא פורמלית של צוות נמצאו כמעט דינמיקה של כמעט 8% של גיל 78%.

הטכנולוגיה Gap ולמידה מתמדת

טרנספורמציה דיגיטלית מהירה יצרה התפלגות אשר משמשת לעתים קרובות כהצדקה לאפליה בגיל.עובדים מבוגרים שלא גדלו עם האינטרנט או המדיה החברתית עשויים לקחת יותר זמן להסתגל לתוכנה או לפלטפורמות חדשות.עם זאת, הפער הזה הוא לעתים קרובות מוגזם.עובדים מבוגרים רבים מפגינים יכולת דיגיטלית חזקה, וההנחה כי מיומנות טכנולוגית מתאשמת עם הגיל היא יותר ויותר שקרית.

סגנונות תקשורת ועשרות שנים

דורות שונים מביאים העדפות תקשורת שונות – דואר אלקטרוני לעומת הודעות מיידיות, פנים אל פנים מול מרוחקות, מובנה מול זרמי עבודה זריזים.כאשר הבדלים אלה אינם מבינים, חיכוך יכול להתעורר.לדוגמה, מנהל תינוק בומר עשוי לפרש מסר סlack של העובד ז'אנר כמו disful, בעוד העובד רואה אותו יעיל.

גמישות ותחזוקת צרכים לאורך ימי הביניים

המגיפה הנורמלית של עבודה מרחוק היברידית, אך לא כל קבוצות הגיל זקוקות לגמישות דומה.עובדים מבוגרים עשויים לדרוש לינה בתנאי בריאות, בעוד עובדים צעירים עשויים להעריך עצמאות מיקום.מדיניות בגודל אחד יכולה להיות בלתי-נפרדת. לדוגמה, הדורשת את כל העובדים להיות במשרד חמישה ימים בשבוע עשויה להשפיע באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים יותר, אשר צריכים לנהל מינויים רפואיים או אחריות שולית, כך גם לעובדים צעירים יותר, אשר יכולים לרצות רק גמישות.

סיכונים מתעוררים: עידן אלגוריתמי

אחד האזורים הדחופים והמבודדים ביותר של אפליה לגיל הוא השימוש באינטליגנציה מלאכותית (AI) וקבלת החלטות אוטומטית בגיוס, הערכה וביצועים, וקידום. Algorithms שהוכשרו על נתונים היסטוריים לעתים קרובות משכפלים הטיה קיימת. לדוגמה, אם בעבר החברה שוכרת בהצלחה את האלגוריתמים האחרונים של החברה לא היו בעיקר ב-30s שלהם, מערכת בינה מלאכותית עשויה ללמוד deprioritize מועמדים מבוגרים יותר "לשנות 7" ללא צורך בהוראות שליליות, אך לא ניתן היה צורך ב- HIV.

פרספקטיבה גלובלית: שיעורים מחו"ל

בעוד שלארה"ב יש את ADEA, מדינות אחרות מציעות מודלים חלופיים.בפינלנד, מעסיקים נדרשים לנהל תכנון לגיל-ניהול כחלק ממחויבויות בריאות ובטיחות של הכיבוש ביפן, החוק על ייצוב התעסוקה של אנשים זקנים מעודד חברות לגייס את גיל הפרישה או החזר כספי.

דרום קוריאה, שיש לה אחד מכוחות העבודה המהירים בעולם, מיושמת חוק ב-2016 האוסר על אפליה בגיל הגיוס, אך האכיפה נותרה חלשה ותרבותית בגיל העמידה, והדוגמאות הבינלאומיות הללו מוכיחות כי הגנה משפטית לבדה אינה מספיקה; שינויים תרבותיים ומנגנוני אכיפת החוק חשובים באותה מידה.

מקרה העסקים להזדקנות Inclusion

מעבר לציות ולמוסר, מגוון הגיל הוא יתרון אסטרטגי.מספר מחקרים, כולל מחקר מ-FLT:0McKinseyFLT:1, להראות כי קבוצות הגיל הן חדשניות יותר וטובות יותר בקבלת החלטות.עובדים מבוגרים מביאים ניסיון, יציבות, חיבורי רשת; עובדים צעירים מביאים רעיונות חדשים ושפעת דיגיטלית.

כמו לקוחות גיל, חברות שמראיות את הבסיס הדמוגרפי שלהן יכולות להבין טוב יותר ולשרת אותן.היית סיכונים מגוונים להזדקנות של מגזר לקוחות גדול וצומח - מה שנקרא "כלכלת החרם" על פי ה-FLT:0 World Economic ForumsFLT:1, כוח ההוצאה הגלובלי של אנשים בגילאי 60 ומעלה צפוי להגיע ל-15 טריליון דולר עד 2030.

כיוונים עתידיים להגנה על גיל אפליה

בהתחשב במגמות הדמוגרפיות ובסיכוןים מתעוררים, כמה אסטרטגיות צופה קדימה מתווכחות ומיושמות על ידי קובעי מדיניות, עו"ד ומעסיקים חושבים קדימה.

הרחבת חוקי האפליה נגד אפליה

הצעה אחת היא להוריד או לחסל את סף הגיל להגנה על בסיס ה- ADEA, כך שכל העובדים ללא קשר לגיל מוגנים מפני הטיה מבוססת גיל.זה ייישר את החוק האמריקאי באופן הדוק יותר עם הוראות האיחוד האירופי וחוקי המדינה כמו הגישה השנייה של קליפורניה היא להוסיף "גיל" כמאפיין מוגן תחת חוקי זכויות אדם שבהם הוא כבר לא נכלל, ולחזק מנגנוני אכיפת החוק כגון לאפשר לתביעות משפטיות (כיום לא זמין לתביעות לפירוק) ופגיעה בתביעות משפטיות.

● הטמעת AI והחלטות אוטומטיות

קובעי החוק שוקלים חקיקה שתדרוש ממעסיקים לבחון את אלגוריתמים המגייסים שלהם על השפעה שלילית על הגיל, כמו גם גזע, מגדר ומוגבלות.חוק האחריות ה-Algorithmic המוצע בקונגרס האמריקאי, אם כי עדיין לא עבר, נקודות לקראת עתיד שבו חברות חייבות להוכיח את מערכות הבינה המלאכותית שלהם אינן מפלות.מעסיקים צריכים לבצע באופן פרואקטיבי ביקורת, לפני כוחות אלה.

קידום מדיניות גיל-כולל

מדיניות שמרוויחה מכל הדורות - כגון סידורי עבודה גמישים, תוכניות למידה לאורך החיים, ותכניות מנטור בין-דוריות - יכולות להפחית את החיכוך שמוביל לתביעות אפליה. ארגונים רבים מאמצים "חיובי בגיל" הממותג בחומרים המגייסים שלהם, מה שמדגיש כי הם מעריכים ניסיון כמו חדשנות.חלק מציעים "שיקום" עבור עובדים מבוגרים יותר להזין מחדש את כוח העבודה לאחר שבירת קריירה.

תוכניות הכשרה ומודעות

הכשרה ביזה מתייחסת ספציפית לסטריאוטיפים בגיל - ועושה זאת באופן הכולל גם צעירים וגם הטיה ישנה - יכול לעזור לשנות את תרבות העבודה.עם זאת, אימון לבד אינו מספיק ללא שינויים מערכתיים.חברות צריכות גם לבחון את התהליכים הערכת הביצועים שלהם עבור שפה גיל-ניטרלית, להסיר תאריך לידה מסקירות יישום ראשוניות, ולהבטיח כי לוחות קידום כוללים ייצוג בין-דור.

תמיכה בלמידה ומיומנות חיים

אחת הדרכים היעילות ביותר להילחם בהזדקנות טכנולוגית היא לספק הזדמנויות למידה רציף לעובדים בכל הגילאים.כאשר עובדים מבוגרים מקבלים גישה דומה למיומנות כעובדים צעירים יותר, פערי הטכנולוגיה צרים וסטריאוטיפים מתפוררים.יש ממשלות המציעות תמריצים למעסיקים שמשקיעים במיומנות של תוכניות עבור עובדים מעל 50.

צעדים מעשיים לארגונים עכשיו

בעוד שינויים חקיקה עשויים להימשך שנים, מעסיקים יכולים לנקוט בצעדים קונקרטיים היום כדי להפחית את האפליה בגיל ולבנות תרבות ידידותית לגיל:

• (FLT:0) תרגולי גיוס של אאודי: FLT:1 השתמש בבדיקת קורות חיים עיוורים (תאריך סיום לימודים ושנים של ניסיון) ודא כי תיאורי עבודה אינם משתמשים בשפה קודרית כמו " Native דיגיטלי" או "תרבות מתאימה" שיכולה לסייע באופן בלתי נמנע למועמדים צעירים.
• ניהול ביצועים:0 (FLT:1) מנהלי רכבות להעריך מיומנויות ותוצאות, לא סטריאוטיפים הקשורים לגיל.
• צוותים בין-דוריים: FLT:0Create intergenerational: FIRLT:1 Mix, צוותים בפרויקט בכוונה לעודד העברת ידע ולהפחית שבטיות.
• (FLT:0) ,Uler גמישה עבודה עבור כל: FLT:1 מדיניות עיצוב אשר להכיל טיפול, פרישה בשלב, ואת הצרכים הבריאותיים - מבלי לשיר כל קבוצת גיל.
• (FLT:0Celebrate Ageמגוון:FLT:1) השתמש בתקשורת פנימית כדי להדגיש תרומות מעובדים מכל הגילאים, וכולל גיל בהצהרת המגוון וההכללה שלך.
• (ב) [ה]הבא" [ה], "ה'], קל לדווח על אפליה בגיל ללא חשש מתגובה, ולתלונן בתביעות ברצינות.

מסקנה: גישה של בעלי עניין רב-סובייקטיבית

עתיד ההגנות לאפליה בגיל לא יתעצבן רק על ידי חוקים חדשים או פסקי דין בית המשפט.זה ייקבע על ידי כמה מעסיקים ביעילות, עובדים, קובעי מדיניות וקבוצות של חברות תמיכה לשתף פעולה כדי להתמודד עם הסיבות השורשיות של הטיה בגיל, כוח העבודה של מחר הוא כאן היום - הוא מבוגר, צעיר יותר, ומגוון יותר מתמיד, יותר מאשר אי פעם להגן על כל עובד מעידן האפליה הוא לא רק משפטי ואתי אלא אסטרטגי שיכול לפתוח את הפוטנציאל של עידן זה יהיה מלא של ספקטרום כוח אדם גדול יותר טוב יותר מאשר אי פעם.

לקריאה נוספת, ועדת שוויון התעסוקה של ארה"ב מספקת משאבים מקיפים ב-FLT:0Age Discrimination in Employment ActcioFLT:1, ו- AARP מפרסם דו"ח מקיף על אפליה בגיל במקום העבודה 3 עם תובנות מעשיות עבור מעסיקים ועובדים כאחד.