"बाना फिडे ऑक्यूपेशनल योग्यता" को समझना आयु भेदभाव के मामलों में अपवाद

बोना फिड ऑक्यूपेशनल क्वालििफिकेशन (BFOQ) अपवाद रोजगार कानून में एक संकीर्ण लेकिन महत्वपूर्ण स्थान रखता है, नियोक्ताओं को नौकरी के प्रदर्शन के लिए वास्तविक रूप से आवश्यक होने पर उम्र पर विचार करने की अनुमति देता है। 1967 के रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव के तहत, जो 40 वर्ष की आयु में व्यक्तियों की रक्षा करता है और भेदभाव से बड़ा होता है, BFOQ रक्षा प्राथमिक वैधानिक बच वाल्व है। हालांकि, अदालतों ने लगातार जोर दिया है कि यह अपवाद "अत्यधिक संकीर्ण" है और इसे कठोर जांच के साथ लागू किया जाना चाहिए। नियोक्ता जो एक कम्पलिंग सुरक्षा या संचालनात्मक जोखिम के बिना योग्यता के रूप में उम्र का उपयोग करने का प्रयास करते हैं।

BFOQ अपवाद क्या है?

BFOQ अपवाद एक नियोक्ता को रोजगार निर्णय लेने की अनुमति देता है- जिसमें भर्ती, पदोन्नति, समाप्ति, या अनिवार्य सेवानिवृत्ति- उम्र के आधार पर जब आयु स्थिति के लिए जेन्यूइन योग्यता है। ADEA स्पष्ट रूप से धारा 4(f)(1) में इस रक्षा प्रदान करता है, जो बताता है कि नियोक्ता के लिए एक कार्रवाई करने के लिए गैरकानूनी नहीं है "जहां उम्र एक बोना fide व्यावसायिक योग्यता है जो विशेष व्यवसाय के सामान्य संचालन के लिए उचित रूप से आवश्यक है।" यह भाषा धर्म, यौन संबंध, या राष्ट्रीय मूल के लिए 1964 के सिविल अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII में एक समान प्रावधान को प्रतिबिंबित करती है, लेकिन इसके पास ADQ का एक विशिष्ट नियम है।

अपवाद यह मान्यता में निहित है कि कुछ नौकरियां भौतिक या संज्ञानात्मक क्षमताओं की मांग करती हैं जो अकेले व्यक्तिगत परीक्षण द्वारा मापा जा सकता है। उदाहरण के लिए, एयरलाइन पायलटों या कानून प्रवर्तन अधिकारियों की तरह सार्वजनिक सुरक्षा पदों को चरम शारीरिक प्रदर्शन की आवश्यकता हो सकती है, और उम्र की कमी क्षमता के लिए एक प्रॉक्सी हो सकती है। हालांकि, सबूत का बोझ नियोक्ता पर वर्गाकार रूप से आराम करता है कि उम्र की आवश्यकता दोनों [FLT: 0]]] को उचित रूप से आवश्यक [FLT: 1] और [FLT: 2]] अप्रत्यक्ष रूप से संबंधित [[FLT: 3]] व्यवसाय के सार के लिए भेदभाव। अमेरिकी सर्वोच्च न्यायालय ने स्पष्ट किया है कि यह सामान्य रूप से अस्वीकार किया जाना चाहिए।

कानूनी मानक और संकीर्ण व्याख्या

सफलतापूर्वक BFOQ रक्षा को बुलाने के लिए, एक नियोक्ता को सर्वोच्च न्यायालय द्वारा स्थापित दो-भाग परीक्षण को पूरा करना होगा वेस्टर्न एयर लाइन्स, इंक. वी. क्रिसवेल (1985):

  1. ]अमेरिकी से संबंधित योग्यता नियोक्ता के व्यवसाय के सार के लिए काफी जरूरी होना चाहिए। व्यवसाय का "आसेंस" केवल लाभप्रदता या ग्राहक संतुष्टि नहीं है; इसमें एक सम्मोहक हित शामिल होना चाहिए जैसे कि सार्वजनिक सुरक्षा या कोर नौकरी कार्य करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, Criswell]] में, न्यायालय ने पाया कि हवाई यात्रा में सुरक्षा इतनी आवश्यक थी कि पायलटों के लिए आयु आधारित अनिवार्य सेवानिवृत्ति नीति को उचित ठहराया जा सकता है, लेकिन केवल तभी नियोक्ता यह दिखा सकता है कि आयु सुरक्षित रूप से प्रदर्शन करने में असमर्थता के लिए एक विश्वसनीय प्रॉक्सी थी।
  2. ] नियोक्ता को यह दिखाना होगा कि कोई कम भेदभावपूर्ण विकल्प नहीं है। ] इसका मतलब है कि नियोक्ता उम्र पर भरोसा नहीं कर सकता अगर यह व्यक्तिगत परीक्षण, चिकित्सा परीक्षा, या अन्य स्क्रीनिंग विधियों के माध्यम से अपने सुरक्षा या परिचालन लक्ष्यों को प्राप्त कर सकता है जो पुराने श्रमिकों पर कम बोझिल हैं। वैकल्पिक उपायों का अस्तित्व अक्सर BFOQ दावे को हरा देता है।

कोर्ट ने इस परीक्षण को उद्योगों में विभिन्न परिणामों के साथ लागू किया है। EEOC v. Exxon Corp. (1996), पांचवें सर्किट ने एक्सॉन के तर्क को खारिज कर दिया कि सभी व्यावसायिक पायलटों के लिए 60 की अनिवार्य सेवानिवृत्ति की आयु BFOQ थी, यह ध्यान देते हुए कि कंपनी ने यह साबित नहीं किया था कि व्यक्तिगत आकलन अक्षम थे। इसके विपरीत, Murname v. American Airlines, Inc. [FLT: 3] (1982), एक अदालत ने पायलटों के लिए एक BFOQ को स्वीकार किया था, जो FAA के नियमों पर आधारित 60 की आयु के लिए एक BFOQ को स्वीकार किया गया था।

प्रमुख न्यायालय के मामले शेपिंग BFOQ न्यायशास्त्र

कई मीलों की सीमा को दर्शाता है कि अदालतों ने कर्मचारी सुरक्षा के साथ नियोक्ता के हितों को कैसे संतुलित किया है:

  • ] पश्चिमी एयर लाइन्स v. Criswell] (1985):]] सुप्रीम कोर्ट ने यह निर्णय लिया कि पायलटों के लिए 60 की अनिवार्य सेवानिवृत्ति की आयु BFOQ थी क्योंकि सुरक्षा एयरलाइन ऑपरेशन के लिए केंद्रीय थी और FAA ने निर्धारित किया था कि उम्र कम क्षमता के लिए एक उचित प्रॉक्सी थी। हालांकि, न्यायालय ने यह भी जोर दिया कि अपवाद को एक मामले-दर-मामले आधार पर लागू किया जाना चाहिए।
  • ]]EEOC v. City of Janesville] (1993):]] एक संघीय अपील अदालत ने एक शहर के दावे को खारिज कर दिया कि पुलिस अधिकारियों के लिए 35 की अधिकतम उम्र एक BFOQ थी, यह पता चला कि शहर ने साबित नहीं किया था कि पुराने अधिकारी आवश्यक कार्यों को करने में असमर्थ थे।
  • ] EEOC v. Exxon Corp. (1996): पांचवें सर्किट ने एक्सॉन की अनिवार्य सेवानिवृत्ति आयु 60 के खिलाफ अपने कॉर्पोरेट जेट पायलटों के लिए शासन किया, यह देखते हुए कि कंपनी ने यह नहीं दिखाया कि व्यक्तिगत चिकित्सा परीक्षण की तुलना में उम्र अपर्याप्तता का एक सटीक भविष्यवक्ता था।
  • ] अंतर्राष्ट्रीय संघ, यूएडब्ल्यू बनाम जॉनसन कंट्रोल, Inc. (1991): जबकि इस मामले में शीर्षक VII के तहत यौन भेदभाव शामिल था, इसके कारण "व्यापार की अनुपस्थिति" के बारे में इसका तर्क उम्र के मामलों में BFOQ विश्लेषण को प्रभावित किया है। न्यायालय ने यह निर्णय लिया कि महिलाओं को लीड एक्सपोजर से बाहर निकालने वाली एक भ्रूण संरक्षण नीति BFOQ नहीं थी क्योंकि भ्रूण की सुरक्षा व्यवसाय के सार का हिस्सा नहीं थी।

ये मामले यह दर्शाते हैं कि अदालतें उम्र के बारे में नियोक्ता की धारणा को परिभाषित नहीं करेंगे। उन्हें अनुभवजन्य सबूत-statistics, विशेषज्ञ गवाही, या नियामक मानकों की आवश्यकता होती है - ताकि आयु-आधारित योग्यता को सही ठहराया जा सके।

सामान्य अनुप्रयोग और उदाहरण

इसके संकीर्ण दायरे के बावजूद, BFOQ अपवाद एक मुट्ठी भर अच्छी तरह से परिभाषित संदर्भों में लागू होता है। सबसे अधिक बार-बार उदाहरणों में सार्वजनिक सुरक्षा, कलात्मक भूमिकाओं का प्रदर्शन और कुछ एथलेटिक पदों को शामिल किया गया है।

सार्वजनिक सुरक्षा और परिवहन

BFOQ का स्पष्ट अनुप्रयोग परिवहन उद्योग में है, जहां पायलटों, हवाई यातायात नियंत्रकों और जहाज कप्तानों के लिए आयु सीमा आम है। संघीय विमानन प्रशासन (FAA) ने लंबे समय से अनिवार्य किया है कि वाणिज्यिक पायलटों को 65 वर्ष की आयु में सेवानिवृत्त होना चाहिए, एक नियम ने महत्वपूर्ण सुरक्षा निहितार्थ के कारण BFOQ के रूप में पालन किया। इसी तरह, कई पुलिस और अग्नि विभागों ने अधिकतम उम्र को काम पर रखा है, हालांकि अदालतों ने अक्सर इन नीतियों को बारीकी से जांच कर दिया है। EEOC v. जेन्सविले शहर में, अदालत ने पाया कि 35 वर्षीय अधिकारियों के लिए अधिकतम भर्ती आयु प्रभावी ढंग से नहीं हो सकती है।

अभिनय और मॉडलिंग

जब एक फिल्म, प्ले या विज्ञापन में एक चरित्र को एक विशिष्ट आयु सीमा के व्यक्ति को स्पष्ट रूप से चित्रित करना चाहिए, तो आयु एक वैध BFOQ है। उदाहरण के लिए, एक 70 वर्षीय अभिनेता को दादा खेलने के लिए कास्टिंग करना अनुमेय है क्योंकि प्रदर्शन की प्रामाणिकता कलात्मक उत्पाद के लिए केंद्रीय है। हालांकि, यह अपवाद उन भूमिकाओं तक नहीं फैलाता है जहां आयु केवल एक प्राथमिकता या स्टीरियोटाइप है। एक नियोक्ता किसी भी उम्र के किसी व्यक्ति द्वारा प्लेसायब ढंग से खेला जा सकता है कि एक भूमिका के लिए एक पुराने अभिनेता को किराए पर लेने से इनकार नहीं कर सकता है।

व्यावसायिक खेल और एथलेटिक्स

खेल में, प्रतियोगिता की शारीरिक मांगों द्वारा आयु सीमा को उचित ठहराया जा सकता है। राष्ट्रीय फुटबॉल लीग (एनएफएल) और अन्य लीगों में रूकी के लिए आयु पात्रता नियम हैं (जैसे, कम से कम तीन साल के हाई स्कूल से बाहर होना चाहिए) जिसे चुनौती दी गई है लेकिन आम तौर पर बीएफओक्यू के रूप में बरकरार रखा क्योंकि पेशेवर खेल के लिए आवश्यक शारीरिक तत्परता उम्र से जुड़ा हुआ है। इसके विपरीत, एथलीटों के लिए अनिवार्य सेवानिवृत्ति आयु दुर्लभ और अक्सर प्रतियोगिताएं होती हैं, क्योंकि व्यक्तिगत कौशल मूल्यांकन आमतौर पर व्यवहार्य होते हैं।

सीमाएँ और MisApplications

BFOQ अपवाद कई स्थितियों में लागू नहीं होता है जहां नियोक्ता उम्र का उपयोग करना चाहते हैं। न्यायालय ने लगातार आयु-आधारित भेदभाव के लिए निम्नलिखित तर्कों को खारिज कर दिया है:

  • ग्राहक वरीयता: एक नियोक्ता पुराने कर्मचारियों को काम पर रखने से इनकार नहीं कर सकता क्योंकि ग्राहक युवा कर्मचारियों को पसंद करते हैं। Diaz v. Pan Am World Airways (1971), अदालत ने यह निर्णय लिया कि महिला उड़ान परिचारकों के लिए ग्राहक वरीयता BFOQ नहीं थी; वही तर्क उम्र पर लागू होता है।
  • Cost बचत: नियोक्ता यह तर्क नहीं दे सकते कि पुराने कर्मचारी उच्च वेतन, स्वास्थ्य बीमा लागत, या पेंशन दायित्व के कारण अधिक महंगे हैं। एडीईए का उद्देश्य ऐसे आर्थिक औचित्यों को मास्किंग भेदभाव से रोकना है।
  • ]Stereotypes about capacity: Beliefs that पुराने कर्मचारी कम उत्पादक, अनुकूलन योग्य हैं, या ट्रेनेबल BFOQ का गठन नहीं करते हैं। नियोक्ता को उद्देश्य के सबूत पर भरोसा करना चाहिए, नहीं कि मान्यताएं।
  • ]] सुरक्षा तर्क बिना सबूत के: जबकि सुरक्षा एक BFOQ को सही ठहरा सकती है, नियोक्ताओं को यह दिखाना होगा कि आयु की आवश्यकता सीधे सुरक्षा परिणामों से जुड़ी है। उम्र बढ़ने के बारे में सामान्यीकृत चिंता अपर्याप्त है।

BFOQ बनाम अन्य Affirmative रक्षा

नियोक्ता कभी-कभी अन्य रक्षा के साथ BFOQ को भ्रमित करते हैं, जैसे कि "व्यापार की आवश्यकता" या "उम्र बढ़ने के अलावा अन्य जोखिम कारक" (RFOA)। एडीईए के तहत, व्यापार की आवश्यकता जानबूझकर भेदभाव की रक्षा नहीं है; यह केवल अलग-अलग प्रभाव मामलों में लागू होता है। एक RFOA, इसके विपरीत, एक नियोक्ता को उम्र के साथ संबंध बनाने के लिए गैर-उम्र आधारित मानदंड का उपयोग करने की अनुमति देता है, बशर्ते कारक नौकरी से संबंधित हो और व्यापार की आवश्यकता के अनुरूप हो। BFOQ अलग है क्योंकि यह सीधे योग्यता के रूप में उम्र को स्वीकार करता है, और यह सबूत का भारी बोझ रखता है।

नियोक्ता के लिए व्यावहारिक मार्गदर्शन

एक उम्र आधारित नीति पर विचार करने वाले नियोक्ता को सावधानीपूर्वक आगे बढ़ना चाहिए। निम्नलिखित कदम एडीईए और संकीर्ण बीएफओक्यू अपवाद के अनुपालन को सुनिश्चित करने में मदद कर सकते हैं:

  1. ]]] निर्धारित करें कि क्या नौकरी में सार्वजनिक सुरक्षा, प्रामाणिक भूमिकाओं का प्रदर्शन, या असाधारण शारीरिक मांग शामिल है जो आवास के माध्यम से कम नहीं की जा सकती है।
  2. Gather उद्देश्य साक्ष्य. वैज्ञानिक अध्ययन, उद्योग मानकों और विशेषज्ञ गवाही देते हैं कि उम्र आवश्यक विशेषता के लिए एक विश्वसनीय प्रॉक्सी है। एक्टोडल या स्टीरियोटाइपिकल विश्वासों पर भरोसा करने से बचें।
  3. ]Explore कम भेदभाव विकल्प. विचार करें कि क्या व्यक्तिगत परीक्षण - जैसे भौतिक उग्रता परीक्षण, चिकित्सा परीक्षा, या संज्ञानात्मक आकलन - एक उम्र का कटौती के बिना एक ही लक्ष्य को प्राप्त कर सकते हैं। यदि ऐसे विकल्प मौजूद हैं, तो BFOQ जांच नहीं बचेगा।
  4. विश्लेषण दस्तावेज पुराने रिकॉर्ड को बनाए रखने के लिए आवश्यक आयु के लिए तर्क दिखाने के लिए, सबूत माना जाता है, और विकल्पों की अस्वीकृति। यह दस्तावेज महत्वपूर्ण है अगर नीति को चुनौती दी गई है।
  5. Review time. वैज्ञानिक ज्ञान विकसित होने के बाद, पहले उचित BFOQs अप्रचलित हो सकता है। उदाहरण के लिए, पायलटों के लिए अनिवार्य सेवानिवृत्ति की आयु 60 से 65 तक बढ़ा दी गई थी, अनुसंधान के बाद यह दिखाया गया कि पुरानी सीमा अत्यधिक प्रतिबंधित थी।

जो नियोक्ता BFOQ को संभावित मुकदमों, वापस भुगतान, तरल क्षति और injunctive राहत का सामना करते हैं। समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) आक्रामक रूप से उम्र भेदभाव की शिकायतों की जांच करता है, और सफल दावेदार वकीलों की फीस को ठीक कर सकते हैं। अधिक जानकारी के लिए, ]EEOC के आयु भेदभाव गाइडेंस से परामर्श करें।

कर्मचारियों और उनके अधिकारों पर प्रभाव

जो पुराने कर्मचारी मानते हैं कि उन्हें एक कथित BFOQ के आधार पर आयु भेदभाव के अधीन किया गया है, उनके पास कई अवसर हैं। ADEA नियोक्ताओं को निर्णयों में उम्र का उपयोग करने से रोकता है जब तक कि नियोक्ता BFOQ रक्षा को साबित नहीं कर सकता। कर्मचारियों को चाहिए:

  • ]: जो प्रबंधन द्वारा लिखित संचार या बयान सहित उम्र पर आधारित था।
  • ]EEOC के साथ 180 दिनों के भीतर (या राज्य निष्पक्ष रोजगार एजेंसी के साथ राज्यों में 300 दिनों) एक शुल्क फाइल होगी। EEOC एक सही-टू-सुई पत्र जारी करेगा।
  • ]एक वकील को परामर्श रोजगार भेदभाव कानून में अनुभव किया। यदि नियोक्ता BFOQ बोझ को पूरा नहीं कर सकता है, तो कर्मचारी खोए हुए मजदूरी, भावनात्मक संकट के लिए नुकसान को ठीक कर सकता है, और कुछ मामलों में, दंडात्मक क्षति।

एडीईए मामलों में बोझ उठाने वाले ढांचे को कर्मचारी को पहले एक ]prima facie भेदभाव का मामला स्थापित करने की आवश्यकता होती है। एक बार ऐसा करने के बाद, नियोक्ता को वैध, गैर-विभेदन कारणों का सबूत देना चाहिए। बीएफओक्यू रक्षा पर प्रबल होने के लिए, नियोक्ता को केवल स्पष्टीकरण से परे जाना चाहिए और यह साबित करना चाहिए कि नौकरी के लिए आयु आवश्यक है। कानूनी प्रक्रिया के विस्तृत अवलोकन के लिए, देखें ] अमेरिकी बार एसोसिएशन के रोजगार कानून न्यूज़लेटर ]।

निष्कर्ष

बोना फिड ऑक्यूपेशनल योग्यता अपवाद रोजगार कानून में एक आवश्यक लेकिन परिघटित उपकरण है। यह मान्यता देता है कि दुर्लभ परिस्थितियों में, उम्र स्वयं वैध नौकरी की आवश्यकता हो सकती है - अक्सर जब सार्वजनिक सुरक्षा, कलात्मक प्रामाणिकता, या चरम शारीरिक मांगों को दांव पर रखा जाता है। फिर भी अदालतों ने बार-बार चेतावनी दी है कि अपवाद भेदभाव के लिए एक लूपहोल नहीं होना चाहिए। नियोक्ता जो BFOQ को सलाह देने के लिए बाध्य करता है, तो कृपया ध्यान दें कि वह व्यक्ति को ध्यान में रखना चाहिए।