कानूनी उपचार आयु भेदभाव के पीड़ितों के लिए उपलब्ध है

आयु भेदभाव के पीड़ितों के लिए कानूनी उपचार

जब कोई नियोक्ता ADEA या अनुरूप राज्य कानून का उल्लंघन करता है, तो पीड़ितों को उन उपचारों की एक श्रृंखला का हकदार होता है जो उन्हें पूरे बनाने और भविष्य में भेदभाव को रोकने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। इन उपचारों को मोटे तौर पर तीन पथों में वर्गीकृत किया जा सकता है: EEOC, एक निजी मुकदमा और मुआवजे के विशिष्ट प्रकार के साथ प्रशासनिक कार्रवाई।

समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) के साथ एक शुल्क फाइलिंग

इससे पहले कि आप संघीय अदालत में एडीईए के तहत एक मुकदमा दायर कर सकते हैं, आप must] पहली फ़ाइल EEOC के साथ भेदभाव का एक प्रभार. यह एक अनिवार्य प्रशासनिक शर्त है. EEOC संघीय एजेंसी एडीईए और अन्य रोजगार भेदभाव कानूनों को लागू करने के लिए जिम्मेदार है। प्रक्रिया एक हस्ताक्षरित शुल्क प्रपत्र जमा करके शुरू होता है, या तो ऑनलाइन, मेल द्वारा, या किसी भी EEOC क्षेत्र कार्यालय में व्यक्ति। EEOC तब अपने नियोक्ता को सूचित करेगा और एक जांच शुरू करेगा।

समय महत्वपूर्ण है। आपके पास 180 कैलेंडर दिन को EEOC के साथ एक शुल्क दायर करने के लिए कथित भेदभावपूर्ण कार्य की तारीख से। हालांकि, उन राज्यों में जिनमें अपना खुद का भेदभाव कानून और एक राज्य एजेंसी (जिसे "deferral" राज्य कहा जाता है) है, इस समय सीमा को 300 दिन ] तक बढ़ाया गया है। डिफर्रल राज्यों के उदाहरणों में कैलिफोर्निया, न्यूयॉर्क, फ्लोरिडा, टेक्सास और इलिनोइस शामिल हैं। यदि आप इन समय सीमा को याद करते हैं, तो आप स्थायी रूप से दावा करने का अधिकार खो सकते हैं।

EEOC जांच के दौरान, दोनों पक्षों को सबूत, दस्तावेज और गवाही देने के लिए कहा जा सकता है। EEOC मध्यस्थता के माध्यम से एक निपटान की सुविधा के लिए भी प्रयास कर सकता है। यदि EEOC भेदभाव को विश्वास करने का उचित कारण ढूंढता है, तो नियोक्ता के साथ एक स्वैच्छिक प्रस्ताव तक पहुंचने का प्रयास करेगा। यदि सुलह विफल हो जाता है, तो EEOC आपकी ओर से एक मुकदमा दायर कर सकता है। अधिक सामान्यतः, EEOC एक ] -Right to Sue" letter], जो आपको संघीय अदालत में मुकदमा दायर करने के लिए अधिकृत करता है।

कानूनी कार्रवाई में न्यायालय

यदि आपको ईईओसी से सू पत्र का अधिकार प्राप्त होता है, या यदि 180 दिनों का गुजर रहा है, तब से आपने अपना प्रभार दायर किया है और ईईओसी ने अपनी जांच पूरी नहीं की है (जो भी पहले हो) आप संघीय अदालत में आगे बढ़ सकते हैं। एडीईए के तहत मुकदमा एक जूरी से पहले की कोशिश की जाती है, जो कि सादे लोगों के लिए फायदेमंद हो सकता है क्योंकि जूरी उम्र भेदभाव दावों के प्रति सहानुभूतिपूर्ण हो सकती है।

आपकी शिकायत को भेदभावपूर्ण कार्यों का विस्तार करना चाहिए, वे कैसे एडीईए का उल्लंघन करते हैं, और आपके द्वारा सामना किए गए नुकसान को व्यक्त करते हैं। नियोक्ता को जवाब देने का अवसर मिलेगा और सारांश निर्णय को खारिज करने या उसके लिए प्रस्ताव दायर कर सकता है। डिस्कवरी का अनुसरण करता है, जहां दोनों पक्ष सबूतों का आदान-प्रदान करते हैं और बयान लेते हैं। यदि मामला तय नहीं होता है, तो यह परीक्षण करने के लिए आगे बढ़ जाता है।

कुछ परिस्थितियों में, आप भी एक क्लास एक्शन ADEA के तहत मुकदमा लाने में सक्षम हो सकते हैं। हालांकि, कई अन्य प्रकार के भेदभाव के विपरीत, ADEA वर्ग कार्रवाई के लिए प्रत्येक सादे व्यक्ति को "ऑप्ट इन" के लिए मुकदमा में शामिल होने के लिए लिखित सहमति दाखिल करने की आवश्यकता होती है। यह नियम 23 वर्ग के कार्यों से अलग है जहां सादे विकल्प को बाहर निकलना चाहिए। यदि आप एक वर्ग कार्रवाई पर विचार कर रहे हैं, तो एक अनुभवी रोजगार वकील के साथ काम करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

मुआवजा और नुकसान की तलाश

यदि आप अपने आयु भेदभाव के दावे में प्रबल हैं तो अदालत विभिन्न प्रकार के उपचारों को प्रदान कर सकती है:

• बैक पे: यह मजदूरी, वेतन और लाभ है जो आपने निर्णय की तारीख तक भेदभावपूर्ण कार्य की तारीख से अर्जित किया होगा, किसी भी अंतरिम आय को कम नहीं। वापस भुगतान में खोए बोनस, कमीशन, उठाई और अन्य फ्रिंज लाभ शामिल हैं। नियोक्ता को वापस भुगतान पर ब्याज का भुगतान करने की भी आवश्यकता हो सकती है।
• Front वेतन: उन मामलों में जहां पुनर्स्थापन संभव नहीं है (उदाहरण के लिए, यदि कार्यस्थल बहुत ही शत्रुतापूर्ण हो गया है या नियोक्ता को बस आपको काफी हद तक इलाज के लिए भरोसा नहीं किया जा सकता है), अदालत सामने भुगतान-आवश्यक रूप से आपके भविष्य में एक उचित अवधि के लिए खोई हुई कमाई जब तक आप तुलनीय रोजगार प्राप्त नहीं करते हैं। फ्रंट पे की गणना आपकी उम्मीद की कमाई के आधार पर की जाती है, जो किसी भी आय को आप एक नई नौकरी से अर्जित करते हैं।
• Reinstatement: अदालत आपको अपनी पुरानी नौकरी वापस देने या आपको एक समान स्थिति में रखने के लिए नियोक्ता को आदेश दे सकती है। पुनर्स्थापन एक पसंदीदा उपाय है लेकिन हमेशा व्यावहारिक नहीं है। यह गलत निर्वहन मामलों में अधिक आम है जहां कामकाजी संबंध अपूरणीय रूप से क्षतिग्रस्त नहीं हुआ है।
• ]तरलित नुकसान: एडीईए के तहत, अगर नियोक्ता का उल्लंघन था willful]-इसे पता है कि इसका संचालन अवैध था या कानून के लिए लापरवाही से अवगत कराया गया था- अदालत आपके बैक पे की राशि के बराबर तरल क्षति प्रदान कर सकती है। यह प्रभावी रूप से आपकी आर्थिक वसूली को दोगुना कर देता है।
• ]Emotional Distress के लिए अनिवार्य नुकसान: शीर्षक VII (race, सेक्स, धर्म) के तहत दावों के विपरीत, ADEA करता है not भावनात्मक संकट, दर्द और पीड़ा या असुविधा के लिए नुकसान की अनुमति देते हैं। यह एक महत्वपूर्ण सीमा है। हालांकि, यदि आपका मामला एक राज्य कानून के तहत लाया जाता है जो इस तरह के नुकसान की अनुमति देता है, तो आप उन्हें ठीक करने में सक्षम हो सकते हैं। इसी तरह, आप ADEA के तहत दंडात्मक क्षति को ठीक नहीं कर सकते हैं, हालांकि कुछ राज्यों ने उन्हें अनुमति दी है।
• Attorneys' फीस और लागत: यदि आप जीतते हैं, तो अदालत की संभावना नियोक्ता को अपने उचित वकीलों की फीस और लागत का भुगतान करने का आदेश देगी। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि रोजगार मुकदमेबाजी महंगा हो सकता है, और यह प्रावधान खेल के मैदान को स्तर में मदद करता है।
• ]Injunctive Relief: अदालत ने नियोक्ता को भेदभावपूर्ण प्रथाओं को रोकने, नई नीतियों को लागू करने, कर्मचारी अधिकारों के बारे में प्रशिक्षण प्रदान करने या नोटिस करने का आदेश दे सकता है।

क्योंकि एडीईए अनिवार्य या दंडात्मक क्षति के लिए प्रदान नहीं करता है, पीड़ितों को अक्सर पता चलता है कि उनकी वसूली सीमित है जब तक कि वे राज्य कानून का दावा भी साबित नहीं कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कैलिफोर्निया जैसे राज्यों में, फेयर रोजगार और हाउसिंग एक्ट उत्पीड़न, धोखाधड़ी या कुवैल के मामलों में भावनात्मक संकट और दंडात्मक क्षति के लिए असीमित क्षतिपूर्ति की अनुमति देता है। यह जब भी संभव हो तो राज्य कानून दावों को शामिल करने का एक शक्तिशाली कारण है।

अतिरिक्त सुरक्षा और विचार

राज्य और स्थानीय कानून

जैसा कि उल्लेखित है, राज्य कानून एडीईए द्वारा छोड़े गए अंतराल को भर सकते हैं। कई राज्यों में कानून होते हैं जो एडीईए को प्रतिबिंबित करते हैं लेकिन 20 से कम कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं के लिए आवेदन करते हैं, 40 से कम श्रमिकों की रक्षा करते हैं, या व्यापक क्षति की अनुमति देते हैं। कुछ इलाके, जैसे न्यूयॉर्क शहर, उनके अपने स्वयं के मानवाधिकार कानून हैं जो कर्मचारी के अनुकूल हैं। उदाहरण के लिए, न्यूयॉर्क सिटी ह्यूमन राइट्स लॉ किसी भी व्यक्ति के खिलाफ उम्र भेदभाव को 18 साल या उससे अधिक उम्र के लिए प्रतिबंधित करता है, और यह अनिवार्य और दंडात्मक क्षति के साथ-साथ नागरिक दंड के लिए भी अनुमति देता है। जब आपके मामले का निर्माण करते हैं, तो हमेशा सबसे लाभप्रद अधिकार क्षेत्राधिकार पर विचार करते हैं।

संघीय ठेकेदारों और संघीय निधियों के प्राप्तकर्ता

संघीय सरकार के साथ अनुबंध करने वाले नियोक्ता या संघीय वित्तीय सहायता प्राप्त करने के अतिरिक्त आवश्यकताओं के अधीन हैं। कार्यकारी आदेश 11246 के तहत, 50 या अधिक कर्मचारियों के साथ संघीय ठेकेदारों और $50,000 से अधिक अनुबंधों को उम्र के आधार पर भेदभाव नहीं करना चाहिए और योग्य पुराने श्रमिकों को रोजगार और अग्रिम करने के लिए सकारात्मक कार्रवाई करनी चाहिए। कार्यालय संघीय अनुबंध अनुपालन कार्यक्रम (OFCCP) इन दायित्वों को लागू करता है। Victims OFCCP के साथ शिकायत दर्ज कर सकते हैं, जो भविष्य के अनुबंधों से मुक्ति सहित लेखा परीक्षा और स्वीकृति का आयोजन कर सकते हैं।

अंतर्राष्ट्रीय और बहुराष्ट्रीय विचार

यदि आप एक बहुराष्ट्रीय कंपनी के लिए काम करते हैं या विदेश में कार्यरत अमेरिकी नागरिक हैं तो एडीईए की पहुंच जटिल हो सकती है। एडीईए आम तौर पर विदेशी देशों में अमेरिकी नियोक्ताओं द्वारा कार्यरत अमेरिकी नागरिकों पर लागू होता है, जब तक कि अनुपालन मेजबान देश के कानून का उल्लंघन नहीं करेगा। इसके विपरीत, संयुक्त राज्य अमेरिका में कार्यरत विदेशी कंपनियां एडीईए का भी पालन करना चाहिए। यदि आप विदेश में कार्यरत हैं तो एक वकील से परामर्श करना आवश्यक है जो अंतर्राष्ट्रीय रोजगार कानून में माहिर हैं।

अपने आयु भेदभाव के दावे को कैसे मजबूत करें

सफलतापूर्वक उम्र भेदभाव को साबित करने के लिए सबूत की आवश्यकता होती है। बोझ शुरू में आपको यह दिखाने के लिए है कि उम्र नियोक्ता के फैसले में "निर्धारण कारक" थी - यह जानने के लिए कि लेकिन आपकी उम्र के लिए प्रतिकूल कार्रवाई नहीं होगी। अपने दावे को मजबूत करने के लिए, निम्नलिखित चरणों पर विचार करें:

• Document All: ईमेल सहेजें, प्रदर्शन समीक्षा, ज्ञापन, और किसी भी लिखित संचार जो उम्र से संबंधित टिप्पणियों या अंतर उपचार को दिखाते हैं। घटनाओं की विस्तृत पत्रिका रखें, जिसमें दिनांक, समय, गवाह और विशिष्ट टिप्पणी शामिल हैं। यदि आप आयुवादी चुटकुले या slurs के अधीन हैं, तो उन्हें तुरंत ध्यान दें।
• Comator की पहचान करें:] उन सहयोगियों को खोजें जो युवा हैं लेकिन समान रूप से स्थित हैं (समग्र स्थिति, समान प्रदर्शन स्तर, समान पर्यवेक्षक) और जिन्हें अधिक अनुकूल रूप से इलाज किया गया था। उदाहरण के लिए, यदि आप बंद कर दिया गया था जबकि कम अनुभव वाले युवा कर्मचारी को बरकरार रखा गया था, तो यह भेदभाव का मजबूत सबूत है।
• ]Records: यदि आपका नियोक्ता अचानक समाप्ति से पहले अपने प्रदर्शन की आलोचना शुरू कर देता है, तो वह भेदभाव के लिए pretext हो सकता है। सकारात्मक मूल्यांकन, पुरस्कार और प्रशंसा की प्रतियां रखें।
• Witnesses की पहचान करें: Co-workers, जिन्होंने भेदभावपूर्ण बयान सुना या जो समान उपचार का अनुभव किया, वे महत्वपूर्ण गवाह हो सकते हैं। ध्यान रखें कि कुछ पुनर्विचार के डर के लिए आगे बढ़ने के लिए अनिच्छुक हो सकते हैं, लेकिन उनकी गवाही एक मुकदमा या EEOC जांच के माध्यम से मजबूर की जा सकती है।
• Do not sign any of legal सलाह: यदि आपका नियोक्ता एक गंभीर समझौते प्रदान करता है या आप दावों की रिहाई पर हस्ताक्षर करने के लिए पूछता है, तो उसे बिना किसी वकील के साइन इन करें. OWBPA को वैध छूट के लिए विशिष्ट प्रकटीकरण और प्रतीक्षा अवधि की आवश्यकता होती है। एक खराब तैयार किए गए छूट पर हस्ताक्षर करने से आपके अधिकारों को रोक सकता है।
• File Promptly: EEOC के साथ दाखिल करने की अंतिम तिथि सख्त है। इंतजार न करें। भले ही आप अनिश्चित हैं कि क्या आपके पास दावा है, आपके अधिकारों को संरक्षित रखने के लिए एक शुल्क फाइल करें। यदि स्थिति हल हो तो आप हमेशा इसे बाद में वापस ले सकते हैं।

नौकरी वकील के साथ नौकरी ढूंढना और काम करना

एज भेदभाव के मामले जटिल हैं। एक अनुभवी रोजगार वकील आपको अपने दावे की ताकत का मूल्यांकन करने में मदद कर सकता है, ईईओसी प्रक्रियाओं को नेविगेट कर सकता है, और एक मुकदमेबाजी रणनीति विकसित कर सकता है। अधिकांश रोजगार वकीलों को आकस्मिक शुल्क के आधार पर मुफ्त प्रारंभिक परामर्श और काम प्रदान करते हैं (जब आप जीतते हैं तो उन्हें केवल भुगतान किया जाता है)। एक योग्य वकील को खोजने के लिए, आप ऐसे संसाधनों का उपयोग कर सकते हैं जैसे कि राष्ट्रीय रोजगार वकील संघ (NELA) या आपका राज्य बार एसोसिएशन के वकील रेफरल सेवा।

जब वकील के साथ बैठक करते हैं, तो अपने सभी प्रलेखन को लाते हैं और घटनाओं की समयसीमा, प्रासंगिक लोगों के नाम और आपके द्वारा एकत्रित किसी भी सबूत पर चर्चा करने के लिए तैयार होते हैं। उम्र भेदभाव के मामलों, उनकी फीस संरचना और आपके मामले के उनके आकलन के साथ वकील के अनुभव के बारे में पूछो। एक अच्छा वकील चुनौतियों और संभावित परिणामों के बारे में ईमानदार होगा।

निष्कर्ष

आयु भेदभाव न केवल अनुचित है; यह अवैध है। पीड़ितों के पास एडीईए और राज्य कानूनों के तहत मजबूत कानूनी उपचार हैं, जो तरलीकृत क्षति और असंबद्ध राहत के लिए वापस भुगतान और बहाली से लेकर हैं। प्रक्रिया को खारिज किया जा सकता है, खासकर जब आप पहले से ही भेदभाव के भावनात्मक और वित्तीय तनाव से निपटने में काम कर रहे हैं, लेकिन आपको अकेले सामना करने की जरूरत नहीं है। अपने अधिकारों को समझने के द्वारा, सबूत इकट्ठा करना, समय सीमा को पूरा करना और जानकार कानूनी परामर्श की मांग करके, आप अपने नियोक्ता को जवाबदेह पकड़ सकते हैं और आपके लायक न्याय को प्राप्त कर सकते हैं। यदि आप मानते हैं कि आप अपनी उम्र के कारण भेदभाव कर रहे हैं, तो आज कार्रवाई करें।