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परिचय

आयु भेदभाव कार्यस्थल पूर्वाग्रह के सबसे लगातार रूपों में से एक है, जो उद्योगों में लाखों पुराने श्रमिकों को प्रभावित करता है। फिर भी जब उम्र भेदभाव अन्य संरक्षित विशेषताओं के साथ भिन्न होता है - जैसे कि दौड़, लैंगिक, विकलांगता, या धर्म - प्रभाव तेजी से अधिक जटिल हो जाता है। पूर्वाग्रह का यह स्तरित रूप अक्सर ]इंटरसेक्शनल भेदभाव ] कहा जाता है, तो कर्मचारियों के लिए अद्वितीय चुनौतियों का निर्माण करता है जो कई स्टीरियोटाइप का सामना करते हैं और नियोक्ताओं के लिए जो कानूनी सुरक्षा को ओवरलैप करना चाहिए। यह समझना कि अन्य संरक्षित वर्गों के साथ उम्र भेदभाव वास्तव में समान कार्यस्थलों के निर्माण और संघीय और राज्य के साथ अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए सबसे अच्छा विकल्प चुनना आवश्यक है।

कार्यस्थल में आयु भेदभाव: क्षेत्र और प्रभाव

1967 के रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव व्यक्तियों को उम्र के आधार पर रोजगार भेदभाव से 40 वर्ष की आयु की रक्षा करता है। कानून 20 या अधिक कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं पर लागू होता है और हाल के वर्षों में दायर सभी भेदभाव शुल्कों के 20% से अधिक के लिए जिम्मेदार होता है। दशकों के प्रवर्तन के बावजूद, आयु भेदभाव व्यापक रूप से रहता है। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) के अनुसार, हाल के वर्षों में दायर सभी भेदभाव शुल्कों के 20% से अधिक के लिए जिम्मेदार आयु से संबंधित शुल्क। फिर भी कई घटनाएं निर्वासित हो जाती हैं क्योंकि पुराने कर्मचारी पुनः आवेदन या विश्वास करते हैं कि सूक्ष्म पूर्वाग्रह लगभग असंभव है।

उम्र भेदभाव अक्सर स्टीरियोटाइप के माध्यम से प्रकट होता है - कि पुराने कर्मचारी कम अनुकूलन योग्य, परिवर्तन के लिए प्रतिरोधी या बनाए रखने के लिए बहुत महंगा हैं। ये पूर्वाग्रह प्रारंभिक सेवानिवृत्ति के दबाव का कारण बन सकते हैं, महत्वपूर्ण परियोजनाओं से बहिष्कार कर सकते हैं, और कम प्रदर्शन मूल्यांकन। जब अन्य पूर्वाग्रहों के साथ संयुक्त हो जाता है, तो प्रभाव गुणा हो सकता है। उदाहरण के लिए, यूरोपीय जर्नल ऑफ एजिंग द्वारा 2020 के अध्ययन में पाया गया कि पुरानी महिलाओं का चेहरा [FLT: 0] डबल जेओप्रर्डी , दोनों उम्रवाद और सेक्सिज्म का एक साथ सामना करना, जो पुराने पुरुषों की तुलना में अपने कैरियर के अवसरों को कम कर सकते हैं।

उम्र भेदभाव को पूरी तरह से संबोधित करने के लिए, नियोक्ताओं को आयुवाद के पृथक उदाहरणों से परे देखना चाहिए और यह समझना चाहिए कि उम्र अन्य संरक्षित विशेषताओं के साथ कैसे बातचीत करती है। कानूनी विद्वान किम्बर्ले क्रेनशाव द्वारा गढ़े गए चौराहे की अवधारणा, इन अतिव्यापी पहचानों को समझने के लिए एक ढांचा प्रदान करती है।

संघीय कानून के तहत संरक्षित वर्गों को समझना

संरक्षित वर्ग संघीय विधियों के तहत भेदभाव से संरक्षित लोगों के समूह हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में, इनमें शामिल हैं:

  • Race and Color[ – 1964 के सिविल राइट्स एक्ट के शीर्षक VII के तहत संरक्षित. उनके त्वचा रंग या जातीय पृष्ठभूमि के कारण कोई कार्यकर्ता को काफी हद तक इलाज नहीं किया जाना चाहिए.
  • Sex and Gender – इसके अलावा शीर्षक VII द्वारा कवर किया गया, जिसमें गर्भावस्था, यौन अभिविन्यास और लिंग पहचान शामिल है, जैसा कि सुप्रीम कोर्ट द्वारा स्थापित किया गया है ]Bostock v. क्लेटन काउंटी [FLT: 3]]].
  • Disability – विकलांग व्यक्तियों के शारीरिक या मानसिक हानि के खिलाफ भेदभाव को रोकता है।
  • Religion – नियोक्ता को उचित रूप से धार्मिक प्रथाओं को समायोजित करना चाहिए जब तक कि यह अनुचित हार्डशिप का कारण नहीं बनता।
  • ]राष्ट्रीय उत्पत्ति – जन्मस्थान, वंशावली, या सांस्कृतिक पृष्ठभूमि के आधार पर व्यक्तियों को पूर्वाग्रह से बचाता है।
  • Age – ADEA उन 40 और पुराने लोगों की रक्षा करता है, लेकिन युवा श्रमिकों को कवर नहीं करता है (हालांकि कुछ राज्य कानून करते हैं)।
  • Genetic Information – आनुवंशिक सूचना भेदभाव अधिनियम (GNA) रोजगार निर्णयों में आनुवंशिक डेटा के उपयोग को प्रतिबंधित करता है।

ये कानून आम तौर पर एक विशेषता के आधार पर भेदभाव को संबोधित करते हैं। हालांकि, कर्मचारी अक्सर एक साथ कई संरक्षित समूहों से संबंधित होते हैं। एक विकलांगता के साथ एक 55 वर्षीय ब्लैक मैन, एक 62 वर्षीय महिला, या एक 48 वर्षीय मुस्लिम आप्रवासी प्रत्येक कई संरक्षित पहचान लेते हैं। कानून केवल चौराहे भेदभाव की वास्तविकता के साथ पकड़ने के लिए शुरू होता है।

अन्य संरक्षित विशेषताओं के साथ उम्र का अंत

अंतःधारागत भेदभाव तब होता है जब किसी कर्मचारी को अकेले उम्र या किसी अन्य कारक के कारण नहीं बल्कि पहचान के विशिष्ट संयोजन के कारण, किसी कर्मचारी को काफी हद तक व्यवहार किया जाता है। EEOC ने तेजी से मान्यता प्राप्त की है कि पूर्वाग्रह अक्सर स्टीरियोटाइप को ओवरलैप करने से होता है। नीचे हम जांच करते हैं कि कितने उम्र में कुंजी संरक्षित वर्गों के साथ बातचीत करते हैं।

आयु और दौड़ या नैतिकता

पुराने श्रमिकों के रंग का अनुभव पूर्वाग्रह का एक अनूठा रूप है जिसमें आयुवादी और नस्लवादी धारणाएं शामिल हैं। उदाहरण के लिए, 50 से अधिक अफ्रीकी अमेरिकी कर्मचारी को ] के रूप में देखा जा सकता है, कम सक्षम दोनों उम्र और दौड़ के बारे में स्टीरियोटाइप के कारण, पदोन्नति की संभावनाओं को कम करने। अध्ययनों से पता चला है कि पुराने काले कर्मचारी अपने सफेद समकक्षों की तुलना में अधिक समय तक बंद रहने की संभावना रखते हैं, भले ही नौकरी के प्रदर्शन के लिए नियंत्रण हो। इसी तरह, पुराने हिस्पैनिक कार्यकर्ता भाषा कौशल या सांस्कृतिक फिट के बारे में धारणाओं का सामना कर सकते हैं, जो विश्वासों द्वारा मिश्रित हैं कि वे "नई तरीके जानने के लिए बहुत पुराने हैं।

एक वास्तविक दुनिया का उदाहरण ईईओसी मुकदमेबाजी से आता है, जहां एक कंपनी को युवा श्वेत कर्मचारियों को बढ़ावा देने के दौरान प्रशिक्षण के अवसरों के लिए एशियाई और अफ्रीकी वंश के पुराने कर्मचारियों को व्यवस्थित रूप से पारित करने के लिए पाया गया था। इस मामले में बताया गया है कि कैसे उम्र और रेस पूर्वाग्रह एक दूसरे को मजबूत कर सकते हैं, अल्पसंख्यक पुराने श्रमिकों के लिए एक शत्रुतापूर्ण वातावरण पैदा कर सकते हैं।

आयु और लैंगिक

पुराने महिलाओं को उम्र और सेक्सिज्म का एक संयोजन का सामना करना पड़ता है जो विशेष रूप से हानिकारक हो सकता है। बुजुर्ग महिलाओं को अक्सर युवा महिलाओं या पुराने पुरुषों की तुलना में कम आकर्षक, कम सक्षम और अधिक सेट के रूप में माना जाता है। यह डबल मानक कैरियर की प्रगति और मुआवजा को प्रभावित करता है। AARP से शोध से पता चलता है कि महिलाओं को 50 से अधिक पुरुष और महिलाओं की तुलना में काफी कम आयें, भले ही अनुभव और शिक्षा के लिए लेखांकन के बाद भी। "age-gender पूर्वाग्रह" की घटना कुछ संदर्भों में पुराने पुरुषों को भी प्रभावित करती है - उदाहरण के लिए, महिला वर्चस्व वाले क्षेत्रों में पुराने पुरुष अपनी क्षमता या सहनशक्ति के बारे में सवाल का सामना कर सकते हैं।

प्रौद्योगिकी क्षेत्र में, एक अच्छी तरह से दस्तावेज पैटर्न से पता चलता है कि पुराने महिला इंजीनियरों को अक्सर नेतृत्व की भूमिकाओं के लिए पारित किया जाता है और युवा महिलाओं और पुराने पुरुषों की तुलना में कम प्रदर्शन रेटिंग प्राप्त होती है। यह चौराहे पूर्वाग्रह जल्दी सेवानिवृत्ति या कैरियर में बदलाव, अनुभवी प्रतिभा की वंचित कंपनियों का नेतृत्व कर सकता है।

आयु और विकलांगता

जो श्रमिक जीवन में विकलांगता को विकसित करते हैं, उन्हें एक अद्वितीय चौराहे का सामना करना पड़ता है: वे न केवल पुराने बल्कि कम सक्षम भी माना जाता है। एडीए को उचित आवास की आवश्यकता होती है, बल्कि विकलांगों के साथ पुराने कर्मचारी अक्सर उम्र बढ़ने वाले धारणाओं (जैसे, "वे नहीं रख सकते") और सक्षम स्टीरियोटाइप का सामना करते हैं। इस जोड़ी को भर्ती करने में भेदभाव का कारण बन सकता है, नियोक्ताओं के साथ यह मानते हुए कि एक 55 वर्षीय शारीरिक सीमा के साथ एक छोटी सी कामगार की तुलना में कम उत्पादक है।

इसके अलावा, उम्र और विकलांगता के बीच अंतर-प्रदर्शन कार्यस्थल संस्कृति को प्रभावित कर सकता है। सुनवाई हानि के साथ एक पुराने कर्मचारी को आवास से वंचित किया जा सकता है क्योंकि प्रबंधकों का मानना है कि उम्र में "प्राकृतिक रूप से" है, जिससे हानि को प्रभावित किया जा सकता है, सहायक उपकरणों को प्रदान करने के लिए कानूनी दायित्व की अनदेखी की गई है। ईईओसी ने उम्र और विकलांगता दावों के संयोजन के आरोपों में वृद्धि देखी है, खासकर शारीरिक रूप से मांग भूमिकाओं वाले उद्योगों में।

आयु और धर्म या राष्ट्रीय उत्पत्ति

धार्मिक भेदभाव अक्सर उम्र के साथ प्रतिच्छेदित होता है जब पुराने कर्मचारी पारंपरिक मान्यताओं को पकड़ते हैं जो आधुनिक कार्यस्थल प्रथाओं के साथ संघर्ष करते हैं। उदाहरण के लिए, बदलाव के दौरान प्रार्थना के लिए एक पुराने मुस्लिम कर्मचारी को समय से इनकार कर दिया जा सकता है, जिसमें नियोक्ता उम्र के कारण अयोग्यता का हवाला देते हैं। इसी तरह, कुछ राष्ट्रीय मूल के पुराने कर्मचारी भाषा आधारित पूर्वाग्रह का सामना कर सकते हैं- उदाहरण के लिए, उच्चारण के साथ एक पुराने कार्यकर्ता को उम्र और राष्ट्रीय मूल स्टीरियोटाइप दोनों के कारण संचार कौशल पर काफी खराब दर्ज किया जा सकता है।

ये मामले साबित करने के लिए कठिन हैं क्योंकि पूर्वाग्रह सूक्ष्म हो सकता है। हालांकि, ईईओसी ने मार्गदर्शन जारी किया है कि चौराहे दावे व्यवहार्य हैं, और अदालतों ने स्वीकार करना शुरू कर दिया है कि अन्य संरक्षित लक्षणों के साथ संयुक्त आयु एक अद्वितीय नुकसान पैदा कर सकती है।

अन्तर्निहित आयु भेदभाव दावों के लिए कानूनी ढांचा

संघीय कानून एक एकल, व्यापक क़ानून की पेशकश नहीं करता है जिसमें चौराहे भेदभाव को कवर किया जाता है। इसके बजाय, कर्मचारियों को कई कानूनों के तहत दावा करना चाहिए या "मिश्रित-मॉटिव" सिद्धांत पर भरोसा करना चाहिए। एक मिश्रित-मॉटिव मामले में, कर्मचारी को यह साबित करना चाहिए कि प्रतिकूल कार्रवाई में एक संरक्षित विशेषता (आयु, दौड़ आदि) एक प्रेरक कारक था, भले ही अन्य कारकों ने भी भूमिका निभाई हो। बोझ तब नियोक्ता को यह दिखाने के लिए बदल देता है कि एक ही निर्णय को परवाह किए बिना बनाया गया होगा।

प्रमुख संघीय कानून

  • ]Age Discrimination in रोजगार अधिनियम (ADEA) – श्रमिकों को 40+ की रक्षा करता है लेकिन मिश्रित-माध्यम दावों के लिए एक उच्च बार है। Gross v. FBL वित्तीय सेवा (2009) में सर्वोच्च न्यायालय ने फैसला किया कि वादी को उम्र साबित करना चाहिए "लेकिन" भेदभाव का कारण, न सिर्फ एक प्रेरक कारक है। यह चौराहे उम्र का दावा करता है कि रेस या लिंग दावों से अधिक कठिन है, जो शीर्षक VII के तहत है, जहां मिश्रित-माध्यक्ष की अनुमति है।
  • ]]]]]]]]]]]]]]]]]]] सिविल अधिकार अधिनियम के टिप्पिल VII[]]]] - दौड़, रंग, धर्म, सेक्स, और राष्ट्रीय मूल को शामिल किया जा सकता है कि उसकी उम्र के लिए उसकी समाप्ति के कारण थे।
  • अमेरिकियों के साथ विकलांगता अधिनियम (ADA) – व्यक्तियों को किसी भी उम्र की विकलांगता के साथ सुरक्षित रखता है। जिन श्रमिकों को 40 के बाद विकलांगता विकसित होती है, दोनों ADEA और ADA लागू हो सकते हैं। न्यायालयों ने दावा किया है कि उम्र और विकलांगता संयुक्त रूप से एक गैरकानूनी बाधा पैदा कर सकती है।
  • राज्य और स्थानीय कानून [ - कई राज्यों में अधिक विस्तार से सुरक्षा होती है, जिसमें कानून शामिल हैं जो सभी उम्र को कवर करते हैं और चौराहे दावों की अनुमति देते हैं। कुछ राज्यों ने अपने भेदभाव के नियमों में स्पष्ट रूप से प्रतिच्छेदन को पहचान लिया।

प्रोविंग इंटरसेक्शनल भेदभाव में चुनौतियां

सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक यह अलग है कि किस स्टीरियोटाइप ने निर्णय को डुबो दिया है। नियोक्ता अक्सर तर्क देते हैं कि एक समाप्ति या असफलता प्रदर्शन के कारण थी, पूर्वाग्रह नहीं। प्रत्यक्ष सबूत के बिना (जैसे, भेदभावपूर्ण टिप्पणियों ने उम्र को दौड़ने के लिए जोड़ने), वादी को सांख्यिकीय असमानता, पैटर्न साक्ष्य और परिस्थागत तथ्यों पर भरोसा करना चाहिए। एक अन्य चुनौती यह है कि अधिकांश मामले कानून अलग-अलग वर्गों का इलाज करता है। न्यायाधीशों को रेस भेदभाव से स्वतंत्र रूप से उम्र भेदभाव साबित करने के लिए वादी की आवश्यकता हो सकती है, जो तब असंभव हो सकती है जब दोनों अविभाज्य हैं।

हालांकि, कुछ अदालतों ने एक अधिक समग्र दृष्टिकोण को गले लगाने शुरू कर दिया है। EEOC v. M&M सुपरमार्केट] (2018) में, अदालत ने एक दावा की अनुमति दी कि उनकी उम्र और दौड़ के संयोजन के कारण एक पुराने काले कार्यकर्ता को फायर किया गया था, भले ही नियोक्ता के पास एक मिश्रित मकसद था। निर्णय ने उल्लेख किया कि "विभेदन की अंतरंग प्रकृति को बड़े पैमाने पर कम्पार्टमेंटलाइज़ नहीं किया जा सकता है।

हाल ही में कानूनी विकास

EEOC ने अपने सामरिक प्रवर्तन योजना में चौराहे भेदभाव को प्राथमिकता दी है। 2020 में, एजेंसी ने ]]]इंटरसेक्शनल भेदभाव ] पर एक तथ्य पत्र जारी किया, यह स्पष्ट करता है कि आरोपों को एक साथ कई अड्डों के तहत दायर किया जा सकता है। हालांकि यह सबूत के बोझ को नहीं बदलता है, यह संकेत देता है कि जांचकर्ता अतिविभाजित पक्ष पर विचार करेंगे। इसके अतिरिक्त, कैलिफोर्निया जैसे कुछ राज्यों ने अपने फेयर रोजगार और आवास अधिनियम को चौराहे भेदभाव को स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित करने के लिए संशोधन किया है, जिससे कर्मचारी "सुरक्षात्मक लक्षणों के संयोजन" पर आधारित दावों को लाने की अनुमति मिलती है।

चूंकि समाज अधिक विविध हो जाता है और कार्यबल की उम्र, कानूनी परिदृश्य धीरे-धीरे विकसित हो रहा है। नियोक्ता को इन परिवर्तनों से आगे रहना चाहिए ताकि उस उम्र के भेदभाव को शायद ही कभी वैक्यूम में होता है।

कर्मचारी और नियोक्ता पर प्रभाव

चौराहे भेदभाव के परिणाम दूर पहुंच रहे हैं। कर्मचारियों के लिए, यह खोई हुई आय, कैरियर का ठहराव, मानसिक स्वास्थ्य में गिरावट और अन्याय की भावना पैदा कर सकता है। अनुसंधान में प्रकाशित Aadmission Gerontology के जर्नल पाया गया कि पुराने महिलाओं के रंग जो उम्र और दौड़ भेदभाव दोनों का अनुभव किया अवसाद की उच्च दर और केवल एक प्रकार के पूर्वाग्रह का सामना करने वालों की तुलना में कम नौकरी की संतुष्टि थी। संचयी प्रभाव समय से कामबल से प्रतिभाशाली श्रमिकों को धक्का दे सकता है, जिससे संस्थागत ज्ञान और विविधता का नुकसान हो सकता है।

नियोक्ताओं के लिए, लागत महत्वपूर्ण है। भेदभाव के कई ठिकानों को शामिल करने वाले लॉनसूट अधिक जटिल और महंगी हैं। कानूनी शुल्क से परे, कंपनियां विभिन्न प्रतिभाओं को आकर्षित करने में प्रतिष्ठापूर्ण क्षति, कम कर्मचारी मनोबल और कठिनाई का सामना करती हैं। एक 2022 SHRM सर्वेक्षण में पाया गया कि समावेशी संस्कृतियों वाले संगठन - जो सक्रिय रूप से चौराहे पूर्वाग्रह को संबोधित करते हैं - पुराने श्रमिकों के बीच 40% कम टर्नओवर दरों का सामना करते हैं। चौराहे की पहचान करने से भी चूक नवाचार हो सकता है, क्योंकि विविध टीमों को समरूपीक्षित लोगों को साबित करने के लिए साबित किया जाता है।

नियोक्ता के लिए सर्वश्रेष्ठ अभ्यासों को पता लगाने के लिए Intersectional Age Discrimination

नियोक्ता एक समावेशी वातावरण को रोकने और बढ़ावा देने के लिए सक्रिय कदम उठा सकते हैं। ये कार्य न केवल कानूनी जोखिम को कम करते हैं बल्कि एक कार्यस्थल भी बनाते हैं जहां सभी कर्मचारी कामयाब हो सकते हैं।

व्यापक एंटी-डिस्क्रिप्ट नीति विकसित करना

नीतियों को स्पष्ट रूप से बताते हैं कि संरक्षित विशेषताओं के संयोजन के आधार पर भेदभाव निषिद्ध है। उन भाषाओं को शामिल करें जो उम्र, दौड़, लैंगिक, विकलांगता और अन्य लक्षणों को कवर करती हैं। नीति में चौराहे परिदृश्यों के उदाहरण प्रदान करें ताकि कर्मचारी समझ सकें कि पूर्वाग्रह क्या है। सुनिश्चित करें कि पॉलिसी को सालाना समीक्षा की जाती है और सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाता है।

Intersectional Bias प्रशिक्षण प्रदान करता है

मानक विविधता प्रशिक्षण अक्सर प्रत्येक संरक्षित वर्ग को अलग से व्यवहार करता है। इसके बजाय, प्रशिक्षण को शामिल करना जो पता लगाता है कि स्टीरियोटाइप कैसे ओवरलैप कर सकते हैं। ऐसे मामले अध्ययन का उपयोग करें जो सेक्सिज्म या नस्लवाद के साथ मिलकर उम्र बढ़ने का प्रदर्शन करते हैं। शिक्षक अपने स्वयं के धारणाओं की जांच करने और कई पूर्वाग्रहों से प्रभावित होने वाली आंतों के आधार पर निर्णय लेने से बचने के लिए प्रबंधकों को सिखाना।

समावेशी भर्ती और संवर्धन प्रक्रियाएं लागू करें

ब्लाइंड रिज्यूमे रिव्यू, जो कि उम्र या रेस स्टीरियोटाइप को प्रतिबिंबित कर सकते हैं, उन विषयों पर विचार करने के लिए मानकीकृत प्रश्नों के साथ संरचित साक्षात्कार का उपयोग करें। पदोन्नति के लिए, यह सुनिश्चित करें कि मानदंड पारदर्शी, उद्देश्य और नौकरी से संबंधित हैं। उदाहरण के लिए, देखें कि क्या रंग की पुरानी महिलाएं अन्य समूहों के बराबर दरों पर आगे बढ़ रही हैं। यदि असमानता मौजूद है, तो रूट कारणों की जांच करें।

स्पष्ट रिपोर्टिंग और जवाबदेही तंत्र बनाना

कर्मचारियों को प्रतिशोध के डर के बिना भेदभाव की रिपोर्ट करने के लिए सुरक्षित चैनलों की आवश्यकता होती है। एकाधिक रिपोर्टिंग विकल्प प्रदान करें: एक नामित एचआर प्रतिनिधि, एक अज्ञात हॉटलाइन, या एक तीसरे पक्ष के ऑम्बड्समैन। तुरंत और पूरी तरह से सभी शिकायतों को निवेश करें, और पूर्वाग्रह के मिलने पर सुधारात्मक कार्रवाई करें। प्रबंधकों को समावेशी वातावरण बनाए रखने के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है, जिसमें प्रदर्शन समीक्षा और मुआवजा निर्णय शामिल हैं।

एक आयु-Inclusive संस्कृति का महत्व है कि विविधता

सभी पृष्ठभूमि से पुराने श्रमिकों के योगदान को स्पष्ट करें। उनमें से एक प्रोग्राम बनाएं जो युवा और पुराने कर्मचारियों को स्टीरियोटाइप को तोड़ने के लिए जोड़ा गया है। कर्मचारी संसाधन समूह को प्रोत्साहित करें जो उम्र और अन्य पहचानों के चौराहे को संबोधित करते हैं, जैसे "महिलाओं के ऊपर 40" या "डिसबिलिटी के साथ उम्र बढ़ने"। " कार्यस्थल जलवायु के बारे में कर्मचारियों से नियमित रूप से सोलाइक प्रतिक्रिया और तदनुसार नीतियों को समायोजित करें।

निष्कर्ष

अन्य संरक्षित वर्गों के साथ उम्र भेदभाव का लिंग एक आला मुद्दा नहीं है - यह कार्यबल के बढ़ते हिस्से को प्रभावित करता है। चूंकि बच्चा बूमर पीढ़ी पारंपरिक सेवानिवृत्ति की उम्र को वापस ले जाती है और कार्यस्थल अधिक विविध हो जाती है, चौराहे पूर्वाग्रह को अनदेखा करना अब एक विकल्प नहीं है। नियोक्ता जो भेदभाव की जटिलता को पहचानते हैं और विचार करने के लिए विचार करने की क्रिया करते हैं, जिससे व्यवसायों को मजबूत, अधिक लचीला संगठन बन जाएगा। ] कर्मचारियों के लिए, एकाधिक कानूनों के तहत अपने अधिकारों को समझना न्याय की तलाश करने का पहला कदम है। कानूनी प्रणाली धीरे-धीरे अनुकूलन कर रही है, लेकिन कंपनी की कार्यक्षमता के भीतर सबसे सार्थक बदलाव होता है।

अधिक जानकारी के लिए, EEOC के आयु भेदभाव पृष्ठ और ]SSHRM गाइड ऑन एज भेदभाव कानूनों ]]]. अतिरिक्त पढ़ने पर चौराहे ]] में पाया जा सकता है उम्र और दौड़ भेदभाव के चौराहे पर अमेरिकी बार एसोसिएशन का लेख ]. ]]]]]