Table of Contents

Skilningur á aldri á vinnustað nútímans

Þrátt fyrir áratugalanga lagalega vörn í mörgum löndum standa aldraðir aðilar áfram frammi fyrir hindrunum í því að ráða, hækka og draga úr, en yngri starfsmenn geta verið flokkaðir sem óreyndir eða ekki skuldbundnir. Aldursmismunun í atvinnulöggjöf (CADEA) í Bandaríkjunum, jafnréttislögin 2010 í Bretlandi og svipuð lög um lögbrot á öðrum sviðum banna mismunun á einstaklingum á grundvelli aldurs, en samt eru kvörtunarlausar. Sambærileg lögfræðinefnd Sameinuðu þjóðanna (EOC) voru gjöld fyrir verulegan hluta starfsákvæði á undanförnum árum, þar sem fjármálauppbygging er byggð á milljónum króna.

Mismunun aldurs getur tekið margar myndir, úr ótal myndum, svo sem að neita að ráða hæfa eldri umsækjendur til starfa á eftirlaunaaldri eða þvinga þá til að fara snemma í gegnum flóknari hegðun eins og að útiloka eldri starfsmenn frá þjálfunartækifæri, og fela þeim í sér minni æskilega framkvæmdir eða vísa þeim á bug athugasemdum um getu þeirra. Það getur einnig haft áhrif á yngri starfsmenn sem er neitað að gegna ábyrgðarstörfum eða stöðu byggð á forsendum um þroska eða langlífi hjá fyrirtækinu. Að viðurkenna að aldur sé fyrsta skrefið til að búa til vinnuvinnu þar sem starfsmenn allra tíma eru metnir og virtir. Sterk fyrirtæki þjónar sem bæði skjöldur og áttaviti: það verndar skipulagið gegn lagalegri ábyrgð á sviði umsækjenda og góða meðferð hvers starfsmanns, óháð aldri.

Grundvallaratriði stjórnarerindis fyrirtækis

Stefnan í fyrirtækinu er ekki eingöngu hugsuð með skriffinnsku heldur eiga þau að safna ryki á hillu eða búa í gleymdu horni innannets. Þau eru grundvöllur skipulagsins & # 188217; skuldbinda sig við sanngirni, réttsýni og þátttöku. Þegar kemur í veg fyrir að aldursmisrétti, góð og smíð þjónar mörgum nauðsynlegum störfum. Í fyrsta lagi eru þau að gera skýrar kröfur til atferlis, gefa skýrar væntingar um það hvað sé viðeigandi hegðun. Í öðru lagi leggja þau fram grunn til ábyrgðar, tryggja að brot á lögum eru tekin reglulega og gegnsæi. Í þriðja lagi sýna þau starfsmönnum, kúnnurum, umönnunum og þeirri víðtækari rannsókn sem samtökin taka alvarlega á sig og eru leidd til að ala á sér upp meðfylgjandi menningarsamfélagi.

Fram yfir þessi hlutverk, stefnur fyrirtækisins virka einnig sem áhættustjórnunartól. Ef kvörtun eða málsókn er í lagi, með lögfræðilega og alltaf haldið áfram að framfylgja stefnu gegn mismunun getur það verulega dregið úr stofnunum sem er í gildi í tengslum við lögfræði. Ef dómstólar og stjórnsýslumenn sjá oft til þess að stefnur, sem sýna fram á að góð trúarviðleitni, komi í veg fyrir mismunun. Hins vegar er ekki hægt að draga úr því að stefnuskilmerkin séu skýr eða að ekki fari fram á þau, er hægt að samræma sem samþykki fyrir mismunun. Samtök sem fjárfesta í almennri aldursmismunun gera ekki aðeins það sem rétt heldur eru að taka skynsamlega ákvörðun um að verja mannorð sitt, fjármál og hæfileika.

Helstu atriðin í tengslum við aldursgreiningu

Virk mismununarstefna fyrir aldur er meira en aðeins yfirlýsing um ásetning. Hún verður að vera sértæk, aðgerðahæf og samlagast breiðari samsetningu stofnunarinnar (’ aðgerðir. Á grundvelli bestu starfshátta frá leiðandi vinnuveitendum og leiðbeiningum sérfræðinga í mannauðsmálum og lögfræðifræðingum, er eftirfarandi þáttur nauðsynlegur fyrir allar traustar stefnur.

Name

Stjórnun verður að hefjast með skýrum og steypuskilgreiningum á því hvað felst í mismunun á aldri. Þetta felur ekki aðeins í sér beina mismunun heldur einnig óbeina mismunun, áreitni og hefnd. Stefnan ætti að ná yfir öll stig atvinnu, ráðningarstig og ráðningar til að meta frammistöðu, stöðuhækkun, þjálfun, bætur, ávinning og lokun. Hún ætti einnig að taka á mið af kerfisbundnum mismunum, smásærindum og undanþágu hegðun sem getur ekki náð til hins ítrasta mismunar, en þó skapað óvinveittt eða óviðunandi umhverfi. Þar með talin dæmi um að ráða starfsmenn og stjórnendur kunna að koma auga á vandamálahegðun þeirra.

Verndir hópar og skárri liður

Þrátt fyrir að aldursmismununarstefnur séu oft til verndar einstaklingum yfir 40 í lögsögu eins og Bandaríkjunum, veita helstu stofnanir vernd fyrir starfsmönnum á öllum aldri.

Skýrsluaðferðir og fríar aðgerðir

Einn af mikilvægustu þáttum allrar stefnu gegn mismunun er öruggur, aðgengilegur og trúnaðarrekstrarstjóri. Starfsmenn verða að vita nákvæmlega hvernig þeir eigi að tilkynna áhyggjuefni, og hvað þeir skuli búast við eftir að þeir kvörtun verði gerð. Margar skýrslur ættu að vera tiltækt, þar á meðal valkostir til að tilkynna beinan yfirmann, fulltrúa úr mannauðsdeild, nafnlausa hitalínu eða þriðja aðila. Jafnt mikilvægir eru sterkar og ótvíræðar aðferðir sem vernda alla sem greina frá mismun eða taka þátt í rannsókn. Án slíkrar verndar munu starfsmenn skilja fullkomlega hvað það varðar og halda áfram að mismuna.

Þjálfun og menntun

Stefnumörkun er nauðsynleg eins og skilningur og skilningur á fólki sem á að fylgja henni. Kennsluáætlun fyrir alla starfsmenn, stjórnendur og stjórnendur er nauðsynleg. Þjálfun ætti að ná yfir skilgreiningu aldursmisréttis, skipulagið& #8217; stefnur og aðferðir, afleiðingar brota og hagnýtar aðferðir til að koma upp vinnustöðum á aldursgrundvelli. Sérhæfð þjálfun fyrir stjórnendur og mannauðsstarfsmenn er sérstaklega mikilvæg, þar sem þessir einstaklingar bera oft ábyrgð á að koma á reglum og taka á kvörðum. Þjálfun ætti að fara fram reglulega, ekki aðeins meðan á henni stendur, til að styrkja lykilverkefni og takast á nýjum sviðum.

Þvingun og samræmislegar afleiðingar

Stjórnun verður að skilgreina afleiðingar þess að brjóta gegn skipulaginu& #8217; þessi áhrif ætti að vera skýr og síendurtekin og gera greinarmun á alvarleika þess. Þær geta allt frávörum í munnlegri stöðu og krafist þess að fá frekari viðbrögð, hætta vinnu eða öðrum aga. Samkvæmni er afar mikilvæg: ef stefnu er beitt gegn einum starfsmanni en ekki mælt með annarri, grafa þær undan trúverðugleika hans og koma í veg fyrir fullyrðingar um sértæka löggæslu eða jafnvel mismunun. Stefnan ætti einnig að draga úr rannsóknarferlinu, þar á meðal tímamörkum, sem framkvæma rannsókn og hvernig niðurstöður verða teknar til aðila sem hlut eiga að máli.

Regluleg stefna og uppfærsla

Endurskoða verður árangursríka mismununarstefnu fyrir aldur og uppfærða til að vera viðeigandi og árangursrík. Samtök ættu að koma á reglulegu endurmatsferli, yfirleitt á þriggja ára fresti, og fela í sér lögfræðiráð, mannauðsmenn og fulltrúa starfsmanna.

Stefnur sem eru í þróun: Nálgun skref fyrir skref

Eftirfarandi aðgerðir eru fyrir bæði strangar og hagnýtar.

Að hafa nákvæma þörf fyrir mat

Áður en stefnunni er breytt eða hún endurskoðuð skal hún meta núverandi landslag þeirra. Þetta felur í sér að endurskoða núverandi stefnur og starfshætti, að greina lýðfræðilegar upplýsingar, stjórna loftslagsrannsóknum og endurskoða allar fyrri kvartanir eða lagalegar aðgerðir. Utanaðkomandi markmið gegn jafnöldrum atvinnulífsins og bestu starfssamtökum geta einnig veitt verðmæta innsýn. Þetta mat hjálpar til við að greina bil, áhættu og tækifæri til að bæta ástandið, og tryggja að stefnurnar nái að takast á við þær áskoranir sem stofnunin þarf að takast á við.

Virkja & tvíhliða hluttakendur

Þróun stefnu ætti ekki að vera einangruna í einangrun manna eða löglegra deilda. Inntak frá mörgum hagsmunaaðilum, þar á meðal starfsmanna á mismunandi aldri, framkvæmdastjóra, fulltrúa stéttarfélaga og fjölbreytileika og innflytjenda, er mikilvægt. Starfshópar sem beinast að aldri eða fjölþjóðlegu málefni geta boðið upp á sérstaklega verðmæt sjónarmið. Engling hagsmunaaðila snemma og á meðan þróunarferlinu stendur byggir upp kaup, blinda staði og leiðir til víðtækari og hagnýtari stefnu.

Skrifið skýrt og með athygli

Stefnumót skal vera skrifað á skýru, einföldu máli sem allir starfsmenn geta nálgast, óháð hlutverki sínu, menntun eða tungumáli. Hægt er að forðast lögfræðikrugon og óhóflega flóknar setningar. Þar sem mögulegt er, ættu stefnur að vera þýddar á meginmál vinnuaflsins. Meðal annars eru steypudæmi, oft spurð spurningar og sviðsmyndir sem gera stefnuna samstæðri og auðveldara að nota við daglegar aðstæður.

Samræmist öðrum stjórnum skipulagsins

Aldursmismunun er ekki til staðar í lofthjúpi. áhrifarík stefna verður að samræmast öðrum tengdum stefnum, þar á meðal þeim sem takast á við áreitni, fjölbreytni og þátttöku, jafnmiklum atvinnutækifæri, frammistöðustjórnun og ráðningarsamningi. Til dæmis ætti ráðningarstefnan að fela í sér sérstakt tungumál varðandi aldurstengd starfslýsingar, ódulvirk viðtöl og fjölbreytilega umsækjandamat. Á sama hátt ætti stefnan að taka mið af aldursgreiningu og viðbrögðum. Samræming tryggir samstöðu og styrkir skipulagið (’ skuldbindingu til að mæta í framkvæmd allra starfshátta.

Staðfestu að þú hafir góða eiganda og að þú getir verið ábyrgur fyrir honum

Hver stefna þarf eiganda sem ber ábyrgð á framkvæmd sinni, löggæslu og áframhaldandi árangri. Venjulega fellur þetta hlutverk í hendur háttsetts mannauðsforingja eða fjölbreytilegum fulltrúa sem tekur þátt í þátttöku, en ábyrgð ætti einnig að vera í gegnum skipulagið. Stjórnendur ættu að vera ábyrgir fyrir því að ýta undir að aldurinn sé í röð og að takast strax á við allar áhyggjur sem upp koma. Þar á meðal getur það styrkt mikilvægi þess að koma í veg fyrir að aldurinn komi í veg fyrir frammistöðumat og þróun framleiðenda.

Framlög til vara sem leiða til aksturs

Það er nauðsynlegt að hafa góða og gilda stefnu en ekki nóg. Án þess að íhuga hvernig á að beita henni tekst ekki að koma í veg fyrir mismunun á aldri. Framlög eru áframhaldandi ferli sem krefst viðvarandi athygli, auðlinda og skuldbindingar frá forystusviðinu á öllum stigum.

Forysta og fyrirmynd

Þegar stjórnendur tala opinberlega um mikilvægi þess að taka þátt í aldursákvörðun, taka þátt í þjálfunum og halda sér í að vera ábyrgir, senda þeir kröftugan boðskap sem stefnan er meira en orð á pappír. Leiðtogar ættu einnig að líkja eftir innilokuðum hegðunarreglum í daglegum samskiptum sínum, svo sem að leita út og meta inntak frá starfsmönnum á öllum aldri, leggja áherslu á að raðir aldursgreina á samkomum og tryggja að tækifæri til þróunar og framfara séu í raun opin fyrir öllum.

Samviskusöm og áframhaldandi þjálfun

Allir starfsmenn þurfa að fá grunnmenntun til að viðurkenna og koma í veg fyrir mismunun og skilningsskilyrða og hlutverk sitt í að koma sér upp einhliða menningu. Stjórnendur þurfa að fá viðbótarmenntun í málum eins og að stjórna ómótuðu frammistöðumati, meðhöndla biðlar, takast á við aldurstengd svör eða átök og leiða til fjölþjóðaliða. Þjálfun ætti að uppfæra reglulega til að endurspegla lagalegar breytingar, koma á besta hátt og læra af innri ummælum eða rannsóknum.

Skýr og tíð tjáskipti

Stefnan skal fara fram með röð og reglu. Þetta felur í sér að taka þátt í starfsmannahandbókinni, senda inn á net fyrirtækisins, vísa um efni og ræða í hópfundi og öllum höndum. Samtök ættu einnig að koma upplýsingum á framfæri þegar um er að ræða stefnubreytingar, svo sem viðhald, framfærslu eða breytingar á forystu, þegar aukin hætta er á aldursmismunun. Hægt er að beita strangni um það hvernig stefnunni er krafist og hvaða aðgerðir hafa verið gerðar til að bregðast við og hvetja skipulagið sem er traust og traust.

Aðgengilegur og áreiðanlegur fréttaflutningur

Starfsmenn verða að treysta því að áhyggjur þeirra verði teknar alvarlega, rannsakaðar af sanngirni og tekið á móti. Samtökin ættu að meta reglulega virkni skýrslugerðar með starfsmannakönnunum, fókushópum og notkunargögnum. Ef starfsmenn eru tregir til að nota tiltæka aðferða, þá getur verið nauðsynlegt að kynna nýja valkosti, svo sem þriðja flokks skýrslupall, eða styrkja leysni og trúnaðartraust. Traustið krefst þess að fylgt eftir í samræmi: Sérhver kvörtun ætti að vera viðurkennd, rannsökuð og leyst á tímabæran hátt, með skýrum samskiptum við aðila sem hlut eiga að máli.

Þvingun og ábyrgð: Að gera samskipti raunveruleg

Sú stefna, sem ekki er framfylgt, er verri en engin stefna, því hún skapar þá hugmynd að vernda og leyfir mismunun að halda áfram.

Samfelldar rannsóknaraðferðir

Samtök ættu að koma á stað staðlað rannsóknarferli sem gilda um öll mismununarmál fólks á hverjum aldri, óháð því hversu mikið það á við. Rannsóknarniðurstöður skulu framkvæmdar af þjálfuðum, óhlutdrægum rannsóknaraðilum, yfirleitt frá mannauðsaðilum, lagalegum eða ytri fyrirtæki.

Hlutfall og samlöguð afleiðing

Afstæður til að brjóta stefnumál verður að beita í sífellu milli samtakanna, óháð einstaklingsbundnum &8217; mótun, frammistöðu eða stöðu. Yfirmaður sem gerir athugasemdir aldrara ættu að taka jafnalvarlegum afleiðingum og aðrir starfsmenn. Ósamræmishæfni getur valdið hneigð og grafa undan stefnunni &8217; á sama tíma ættu afleiðingarnar að vera í hlutfalli við alvarleika og tíðni brotsins. Fyrsta tilraun, lágmark í broti getur krafist þjálfun eða þjálfun, en endurtekin eða ágeng brot skulu leiða til alvarlegri aga, þar með talið skal hætta.

Niðurstöður eftirlits og tilkynninga

Samtök ættu að fylgjast reglulega með og greina gögn um mismunanir vegna aldurs, þ.m.t. fjölda, tegund, uppruna, útkomu og upplausn tíma. Þessar upplýsingar skal endurskoða reglulega með mannauðsaðilum, lagalegum og forystumönnum til að greina stefnuna, meta áhrif stefnu og þjálfunar og gera breytingar eftir þörfum. Þó svo að stofnanir eigi að koma upplýsingum á framfæri við starfsmenn um skýrleika og ábyrgð.

Að meta áhrif stefnunnar

Til að vita hvort stefnan sé að virka þarf að mæla áhrif hennar.

Lykill sem á að flytja

  • Rúmmál og upplausn: [3] Fjöldi kvörtunar skráðra, flokkaðar eftir tegund og upplausn og meðaltími að upplausn.
  • Employe lýðfræðilegar upplýsingar um magn: [3] Næring mismunandi aldurshópa á mismunandi stigi samtakanna, frá stöðu upp á yfirmenn.
  • Skipti og söfnunartíðni: Skiptitíðni eftir aldurshópum, einkum fyrir starfsmenn yfir 40 eða undir 30, til að skilgreina hugsanleg mynstur útilokunar eða óánægju.
  • ending lokið og árangur: [3LT:1] tíðni skilunar fyrir aldursmismunarþjálfun, ásamt mati á þekkingu og viðhorfum fyrir og eftir þjálfun.
  • [3]Employee könnunarniðurstöður: [3. FLT:1] Svörun við spurningum um sanngirni, inntöku, virðingu og traust á skýrslum, brotnuðu eftir aldurshópum.
  • Prófi og framför Tíðni: Hlutfall stöðuhækkunar eftir aldurshóp til að bera kennsl á hugsanlegan hlutdrægan í framsækjendum.
  • Sameignarverkefni í þróunaráætlunum: Skráning í þjálfun, kennslu og þróunaráætlun leiðtoga eftir aldurshópum.

Kvörðunarskil

Rannsóknir og hópar sem hafa áhuga á vinnu geta gefið dýpri innsýn í reynslu og skynjun starfsmanna. Spurningar ættu að kanna hvort starfsfólki finnist framlög sín metin, hvort þeir sjái aldurstengd mörk við framfarir og hvort þeir treysta samtökunum & # 08217; hvort þeir fari úr viðtölum við starfsmenn sem fara frá vinnu geta einnig leitt í ljós aldurstengd atriði sem ekki voru upphrópuð meðan á vinnu stóð. Þessi sameiginlega innsæismatsgögn og samtök hjálpa til við að skilja lifandi reynslu starfsliðs síns.

Algengar tálgryfjur og hvernig á að forðast þær

Jafnvel vel skipulögð samtök geta hrasað þegar farið er eftir stefnum um aldursmismunun, og sameiginlegar tálgryfjur geta hjálpað leiðtogum að forðast þau og efla aðferðir þeirra.

Tjáningar - og mótunaraðgerðir

Einhver skaðlegasta tálgryfja er að setja fram stefnu sem lítur vel út á pappír en styður ekki raunverulega skuldbindingu eða auðlindir. Starfsmenn eru fljótir að átta sig á því þegar stefna er einungis mótsagnakennd og tortryggileg. Til að forðast það verða stofnanir að fjárfesta í raunverulegri framkvæmd: Að helga fjárhagsáætlun og starfsliði til að þjálfa og lögregla, halda forystumönnum ábyrgum og koma á gagnsæi upplýsinga um hvort það tekst og hvernig ekki.

Ósamræmi í þvingun

Eins og fram hefur komið grafa ósamræmið undan trúverðugleika hvaða stefnu sem er. Samtök verða að beita sömu afleiðingunum, óháð einstaklingsbundnu ’ stöðu eða sambandi við forystu. Þetta getur verið erfitt, einkum þegar háttsettir skemmtikraftar eða háttsettir forstjórar eiga hlut að máli, en það er nauðsynlegt. Það er að setja skýrar viðmiðunarreglur um ákvarðanatöku og taka með marga hagsmunaaðila í ögun getur hjálpað til að tryggja jafnvægi.

Framhjáhald sem hunsar veruleika nútímans

Samgöngur um vinnu og blendinga, til dæmis, skapa ný tækifæri til að sjá fram á að aldur verði hlutdrægur, svo sem að yngri starfsmenn séu taldir sáttari við tækni eða aldraða starfsmenn sem ekki eru við hæfi gagnvart óformlegum sýndarnetum. Endurskoða skal stefnur reglulega og uppfæra reglulega til að taka upp nýjar áhættur og endurspegla núverandi lagalegar lífsreglur og bestu starfshætti.

Skortur á stuðningi fyrir stjórnendur

Stjórnendur eru á framhlið framkvæmdastefnu, en oft fá þeir ófullnægjandi þjálfun og stuðning. Án skýrra leiðbeininga um hvernig á að meðhöndla aldurstengd svör, kvartanir eða óskir um húsnæði, geta framkvæmdastjórar annaðhvort sýnt of harkalega svörun, brugðist illa við eða brugðist ósamræmi í málum. Samtök ættu að fjárfesta í víðtækri þjálfun framkvæmdastjóra og veita hagnýtar auðlindir eins og t.d. handrit, ákvarðar tré og aðgang að mannauðsstuðningi.

Viðskiptin fyrir aldursbundnar stefnur

Fyrir utan lagalega fastheldni og siðfræðileg atriði er mikilvægt að fjárfesta í mismunun vegna aldurs, og stofnanir sem ýta undir aldurstengd menningarsamfélag njóta margvíslegs samkeppnisástæðna sem hefur bein áhrif á endalínu þeirra.

Aðgangur að útjaðri laugarinnar

Með því að útiloka aldursfordóma í ráðningar og ráðningar geta stofnanir fengið stærri og fjölbreyttari hæfileikaþiljur. Aldraðir starfsmenn hafa reynslu, þekkingu á stofnunum og staðfest net, en yngri verkamenn bjóða fram nýtt sjónarhorn, stafrænt funnaskapur og nýja orku. Fjölþjóðlegt vinnuafl sameinar styrkleika hvers aldurshóps og myndar enn frumstæðari og ósveigjanlegri samtök.

Endurbætt innskráning og vandamál

Ólík lífsreynsla, sjónarmið og nálgun leiða til meiri sköpunarlausna og ítarlegri greiningar á vandamálum. Rannsóknir frá stofnunum eins og Félaginu fyrir mannauðsstjórnun (SHM) og World Economforum hafa lagt áherslu á nýsköpunarárangri aldurshópa.

Bættu átök og viðbrögð

Þegar starfsmönnum á öllum aldri finnst þeir meta, virtir og fá sanngjarna meðferð eru þeir meira að segja athafnasamari, duglegri og tryggari. Aldursbundnar reglur draga úr umsetningu, að bjarga stofnuninni þeim verulega kostnaði sem fylgir því að ráða, ráða og þjálfa aðra. Trúboðnir starfsmenn stuðla einnig að jákvæðri menningu á vinnustað sem laðar að sér góða hæfileika og eykur skipulagið sem er orðiðveitt í & #8217; orðspor.

Minni hætta á löglegum og lögðum fótum

Skýringar, málsóknir og stjórnsýsluaðgerðir eru dýrustu kostir lagalegra greiðslu, byggða, stjórnunartíma og mannúðarspils. Samtök með trausta stefnu og stöðugar löggæslu eru mun síður líklegari til að taka slíkum aðgerðum og ef þau gera það eru þau betur í stakk búin til að verja sig.

Niðurstaða: Að byggja upp menningu fólks á liðnum aldri

Stefnan er undirstaðan sem vinnustaðir eru byggðar á, en þeir eru aðeins byrjunin. Stefnuskja, hversu vel sem þeir eru leiknir, getur ekki með sjálfu sér ekki upprætt mismunun aldurs. Það sem það getur gert er að gera er að búa til grunn, leiðsögn og ábyrga menningu sem er nauðsynleg til að koma á fót þar sem aldursfordómar hafa ekki hlutverki að gegna.

Samtök, sem taka þetta starf alvarlega, munu ekki aðeins draga úr hættunni á mismunun vegna aldurs heldur einnig gera mögulegt fjölþjóðlegra vinnuafls þeirra. Þau munu skapa umhverfi þar sem hver starfsmaður, óháð aldri, getur lagt sitt af mörkum í fullu starfi, og fundist þeir virtir og metnir. Í heimi þar sem vinnustaðir eru mun meiri aldursháðir en nokkru sinni fyrr, er það ekki bara lagalegt eða siðfræðilegt mikilvægt, sem mun skilgreina sem bestanustu stofnanir framtíðarinnar.

Fyrir stofnanir sem vilja styrkja nálgun sína, auðlindir frá U.S. Jafnbirt atvinnumiðlunarnefndin , ] ] AARP og Samkeppnishæfni fyrir mannauðsstjórnun [FLT:] bjóða hagnýta leiðsögn og upp á dagsetningar upplýsingar um lagalegar kröfur og bestu starfshætti. Frekari upplýsingar um mál fyrir aldur er að finna með rannsóknum sem gefin eru út af Alfræðistofnun fyrir . Með því að stýra þessum auðlindum og viðhalda þeim er hægt að koma í veg fyrir aldursgreiningu er ekki hægt að koma í veg fyrir að koma á raunverulegum veruleikanleika, ekki að koma í veg fyrir að koma í veg fyrir að hægt sé að koma á framfæri viðhaldi.