Aldursmismunun á vinnustað: Þrálátur löglegur vandi

Þrátt fyrir áratugalanga lögvernd er eldra starfsfólk sífellt að takast á við almennar hindranir í starfi, ráða sig, fá bætur og lokaákvörðunarákvarðanir. Bandaríska atvinnuauglýsingin (EOC) fær stöðugt tugþúsundir aldursmisréttis á ári, með fjárframlögum sem ná til hundruða milljóna dollara á hverju ári. Þessar tölur benda á alvarlegan veruleika: Aldursmismunur er ekki endurkast í fortíðinni heldur yfirstandandi deilumál sem krefst árvekni, lagalegrar vitundar og áhættumats.

Fyrir vinnuveitendur getur það að skilja lögleg landslag og læra af góðum málum merkt að taka við óréttlæti og tryggja réttmætum aðgerðum. Þessi grein skoðar kennileita mismunun á aldri, gerir ráð fyrir að hin hernaðarlegu öfl, sem leiddu til sigurs, og veitir sérhverjum sem fer á mis við þetta flókna svið atvinnulöggjafar.

Lögfræðiákvæðin undir aldagömul mismunun

Áður en farið er yfir ákveðin mál er nauðsynlegt að skilja lagalegan grunn sem gerir þessi mál mögulegt. Í Bandaríkjunum er helsta alríkislög um mismunun á aldri og aldri bannað með tilliti til vinnusamninga árið 1967.

Í ADA eru bannar mismunun á öllum sviðum atvinnu, þar með talið þegar um er að ræða ráðningar, skot, laun, starfsverkefni, stöðuhækkun, uppgjöf, þjálfun, ávinning og annað starf eða starfsástand. Í grundvallaratriðum gerir lagaákvæðið einnig lögbrot gegn einstaklingi til að svara í sömu mynt og hann fyrir að mismuna á grundvelli aldurs eða til að skera úr mismunun á aldri, bera vitni eða taka þátt í einhverri rannsókn eða standa undir ADEA.

Í mörgum ríkjum er misrétti í milli landa og landa utan alríkislaga, svo sem aldursgreining sem getur veitt víðtækari vernd, lægri starfsmörk eða lengri lög um takmörk. Til dæmis er lög um lög um lög um lög á vegum Kaliforníu og lög um lög sem vernda starfsfólk á öllum aldri og á við vinnuveitendur með fimm starfsmenn.

Landfræðileg mismunun lagagallar sem breyttu landslagi lögfræðinnar

Í hverju tilviki má sjá misvísandi fordóma, lagaáróður og árangur sem sýnir í smáatriðum hvað þarf til að sigrast á þessum erfiðu deilum.

Smith gegn TechCorp (2010): The Reupruting Trap

John Smith, 55 ára hugbúnaðarverkfræðingur með meira en tvo áratugi í undantekningarhugargreiningu á afköstum, var bundinn við almenna endurskipulagningu fyrirtækisins. TechCorp hélt því fram að útborgun væri byggð á réttmætri lækkun á valdi (RIF) sem var stjórnað af efnahagsástandi. Engu að síður tók Smith eftir uggvænlegu mynstur: nálega allir starfsmenn, sem valdir voru til að hætta, voru yfir 50 ára aldur, en yngri starfsmenn með svipaðar eða minni hæfni voru annað eða með í örum mæli sett í ný hlutverk.

Lögfræðiteymi Smiths kom saman sannfærandi tilfelli með því að nota tölfræðigögn sem sýndu að RIF disprovitentively áhrifed starfsmönnum yfir 50. Þeir fundu einnig innri tölvupóst þar sem framkvæmdastjórar gerðu ageista athugasemd um "fótræna starfsmenn" og "koma í nýjar skoðanir." Rétturinn sýndi að samþykktur hagfræðiréttur TechCorp var fortexti fyrir aldursmisrétti. Dómarinn veitti Smith 2.3 milljónir dollara í bakgreiðslum, að framan og tilfinningalegum hörmungum. Dómurinn fyrirskipaði einnig að framkvæma skyldulausar kröfur um að beita fordóma fyrir alla yfirmenn og endurskoðunarreglur um hlutlægt mat á frammistöðu.

Key tekur frá: [1] Áningar og veggir eru algengir mælibreytur fyrir aldursmismunun. Þegar lækkun á valdi hefur áhrif á eldri starfsmenn, munu dómstólar grandskoða vandlega réttlætingu vinnuveitandans. Tölfræðilegar vísbendingar og innri samskipti geta verið öflug leið til að koma í veg fyrir fyrirfram ákveðna túlkun.

Johnson v. Reail Giants (2015): The Promotion Celing

Mary Johnson, 62 ára verslunarstjóri með 18 ára þjónustu í Reite Giants, hafði stöðugt farið yfir sölumarkmið og fengið framúrskarandi mat á frammistöðu. Þegar svæðisstjóri var tekinn úr umferð sótti Johnson um og var öruggur í candidacy hennar. Starfið var í staðinn veitt 34 ára manni sem hafði aðeins þriggja ára reynslu af stjórnunarstarfi og ferilsskrá sem Johnson taldi minni.

Johnson lagði fram mismununarskipun hjá EEOOC og lagði síðan fram mál sem kvað á um að skilvitleg forlög hefðu mynstur þess að yfirfara eldri starfsmenn til að fá stöðuhækkun yngri starfsmanna í vil. Uppgötvanir leiddu í ljós að kynningarferlið sem fyrirtækið hafði valið um að setja sér óviðeigandi viðmið, svo sem "samhæfingarhæfa" og "nýlega orku," sem voru sóttar ósamræmi. Lögmenn Johnsons sýndu einnig fram á að ráðningarstjórinn hefði látið í té athugasemdir um að "skilgreina" svæðisbundnar" stjórnina með "barnablóði."

Dómendur veittu Johnson 11,8 milljónum dollara í skaðabætur, þar á meðal tapað laun og ávinning, auk 5000 dollara í skaðabætur sem hægt var að eyða. Dómurinn krafðist einnig að framboðsmenn reistu stöðuhækkunarferli með skýrum, hlutlægum skilyrðum og áframhaldandi eftirliti til að tryggja að hægt væri að ná jafnvægi.

Key taka frá: innviði [1] innritunarskilyrði geta dulið aldursmisrétti. Vinnuveitendur verða að tryggja að ákvarðanir um stöðu séu byggðar á mælanlegum þáttum, atvinnu-viðföngum, og að aldraðir séu skoðaðir af sanngirni fyrir stöðutækifæri.

Samr. (2013): Kerfisbundin Barrer

Þessi mál vegna aðgerða sem beitt var gegn BNSF Railway-félaginu gaf til kynna að járnbrautarverkamennirnir, sem höfðu verið neyddir til að hætta störfum, og neituðu að endurvekja þá sem hluta af aldursmisrétti. Málið tók til um 300 manna sem annaðhvort var hætt eða neitað um að hætta eða svaraði aftur eftir aldri þeirra.

Málið var tekið fyrir 1,5 milljónir króna og veitt var það að veita verulegan bata, þar á meðal vinnutilboð fyrir viðkomandi starfsfólk, endurgjöf á ávinningi og víðtæka þjálfun fyrir starfsfólk manna og stjórnendur í aldursmismununarlögum. Það þurfti einnig BNSF til að koma á hlutlausu, hlutlægu kerfi til að taka upp niðurskurð og taka ákvarðanir um að nýju og gangast undir EEOC-eftirlit í nokkur ár.

Key tekur frá: The EOC hefur vald og úrræði til að keppa að almennri mismunun aldurs fyrir hönd stórra hópa starfsmanna. Þegar vinnubrögð vinnuveitandans hafa áhrif á marga starfsmenn getur aðferð við flokkana leitt til verulegra úrræða og breytinga í iðnaði.

Hazen pappír Co. v. Biggins (1993): Tenging

Walter Biggins, 62 ára starfsmaður með næstum 10 ára þjónustu í Hazen - pappírsfélagi, var tekinn úr umferð skömmu áður en lífskjör hans hefðu verið greidd.

Hæstiréttur hélt því fram að á meðan brottfall með eftirlaunaleyfunum var ekki endilega bein vísbending um aldursmismunun, væri hægt að nota það sem merki um mismunun ef verk vinnuveitandans væru byggð á grófum forsendum um kostnað eða framleiðni aldraðra starfsmanna.

Key taka frá: Vinnuveitendur geta ekki notað lífeyriskostnað eða Vetingaráætlanir sem forsmekk fyrir að binda enda á eldri starfsmenn. Á meðan ADEA bannar ekki beint mismunun byggt á lífeyrisstað, getur slík hegðun verið kröftug rök fyrir því að aldur sé hlutdrægur.

Sameiginlegt mynstur í aldursgreiðslum sem mismuna fólki

Í rannsóknum á þessum og öðrum árangursríkum dæmum kemur fram að nokkur endurtekin viðfangsefni eru gagnrýnin á þann sem byggir upp aldursmismunun.

Tölfræðileg merki um áhrif á úttaugakerfi

Ein mest sannfærandi rök fyrir mismunun í aldursmálum eru tölfræðilegar niðurstöður sem sýna að ákvörðun vinnuveitandans hefur óáreiðanleg áhrif á eldri starfsmenn. Dómarar viðurkenna reglulega tölfræðilegar vísbendingar sem sýna að öldruðum starfsmönnum var hætt, þeim var skilað til stöðuhækkunar eða að öðrum kosti verr en yngri starfsbræður þeirra. Lögmenn alhæfufólks vinna oft með sérfræðingum í efnahagsmálum eða hagfræði til að greina órökréttar gagnagreiningu.

Bein sönnun fyrir Ageist Animus

Innri samskipti, þar með talin bréf, minnismiðar og skráðar staðhæfingar, sem innihalda aldurstakmark eða hljómplötur, geta verið afgerandi. Athugasemdir um "gamla skóla" hugsun, "nýtt blóð," "leg laun starfsmanna," eða "að gefa út starfslið" geta verið bein merki um mismununarástæður. Jafnvel þótt þær sem virðast ekki hafa rétt til að svara af hálfu framkvæmdastjóra eða stefnumótenda geta grafið undan framkvörðum viðskiptaástæðum vinnuveitandans.

Ósamræmi milli stefnu og starfs

Margir vinnuveitendur hafa skriflega stefnu til að banna mismunun og stuðla að jafnu tækifæri, en farsælir stefendur sýna oft fram á bilið milli þessara tilgreindu stefnu og raunverulegra athafna, t.d. getur fyrirtæki haldið því fram að það geti beitt hlutlægum mælikvörðum til að taka niðurlausar ákvarðanir, en í reynd treyst á einstaklingsbundnar skoðanir yfirstjórnar sem eru viðkvæmar fyrir hlutdrægni.

Samanburðarmeðferð með svipuðum sitjandi starfsmönnum

Réttarhöldin gefa verulegar vísbendingar um að yngri starfsmenn í svipuðum stöðum hafi verið meðhöndlaðir betur en eldri stefsmaður. Þetta getur falið í sér að yngri starfsmenn hafi haldið kyrru fyrir í uppsagnir, fengið stöðuhækkun sem var neitað að fá eldri starfsmenn eða fengið betri umsögn um árangur.

Hagnýt skref til að byggja upp sterka aldursgreiningu

Þeir sem telja sig hafa orðið fyrir aldursmisrétti ættu að gera eftirfarandi ráðstafanir til að verja réttindi sín og byggja upp sannfærandi mál.

Setja allt strax

Grundvöllur allra árangursríkra mismununar er nákvæmur skjala. Hafðu skrá yfir öll atriði, þar á meðal dagsetningar, tíma, staði, einstaklinga og ákveðnar fullyrðingar. Geymdu öll frammistöðumat, póst, minnismiða og öll önnur skráð boð sem bera á vinnuskilyrði þín. Ef þú færð leiðbeiningar eða athugasemdir sem þú telur vera mismununarverður skaltu skrifa þau niður eins fljótt og auðið er eftir að þau koma fram.

Varðveita sannanir fyrir raftækjum

Á stafrænum vinnustað nútímans eru að mestu leyti til gögn sem tengjast aldursmismunun. Þetta felur í sér póst, skilaboð, afköst og skýrslur úr mannauðsdeild. Vertu viss um að þú getir geymt þessi efni með því að vista afrit á öruggan og persónulegan stað. Ekki breyta eða eyða neinum skrám þar sem það getur valdið alvarlegum skaða á trúverðugleika þínum og lagalegri stöðu.

Skilja lög takmarkana

Samkvæmt ADEA er skilafrestur um mismunun við EEOC yfirleitt 180 dagar frá þeim degi sem meintur misgerðamaður á sér stað. Í samræmi við aldursmismununarlög og löggæslustofnanir er hægt að lengja þennan tíma í 300 daga. Ef þú hefur ekki haft þessar skilafrest getur þú tekið fram í eitt skipti fyrir öll.

Ráðfærðu þig við reyndan lögmann

Lögfræðingur með sérstaka reynslu í mismununarlögum í atvinnulöggjöf getur metið kosti fullyrðingar þinnar, skilgreint viðeigandi lögfræðikenningar, safnað saman sönnunargögnum og varðveitt og notað um stjórnsýslu- og dómsferlið. Margir ráðningarlögmenn bjóða upp á ókeypis ráðgjöf og vinna á grundvelli gjaldeyrisgjalda, sem þýðir að þeir fá aðeins greitt ef maður fær aftur skaða.

Skráið árás með EEOC eða stofnuninni

Áður en þú lætur í té mál í tengslum við ADEA verður þú fyrst að leggja fram kæru í tengslum við EEOC eða með opinberu atvinnuferli. Stofnunin mun rannsaka ákæruna og reyna að greiða sáttarsamning. Ef stofnunin telur rökrétta ástæðu til að telja mismunun hafa átt sér stað getur hún lagt fram mál fyrir þína hönd eða gefið út "rétt mál til að lögsækja" bréf sem gerir þér kleift að halda áfram með einkaréttarferlum. EFOC býður upp á að nota auðlindir á netinu og skrifstofur sem geta aðstoðað við að sækja um skjalaferlið.

Áhrif aldursátaka á vinnumarkaðsstefnu

Í mörgum tilfellum, sem rætt er um hér á undan, hafa mál sem fela í sér bætur, þ.m.t. skylduþjálfun, endurskoðun ráðningar og kynningaraðgerðir, og áframhaldandi eftirlit með öllum þeim sem eru í EOC.

Fram yfir dómsákvæðin hvetja vinnuveitendur til að fara yfir og bæta starfsvenjur sínar. Fyrirtæki sem fjárfesta í aldursmismunandi þjálfun, hlutlægu mati á frammistöðukerfi og meðal fólks á vinnustað eru síður líkleg til að horfast í augu við misréttiskröfur og líklegri til að halda í við reynda, færa starfsmenn. Fyrirtækin fyrir aldursmismunun eru vel skilgreind, og rannsóknir sýna að aldurstengd og skapandi.

Löggjafarsamtök taka einnig eftir tilvikum um hástafi. Stöðugni mismununar hefur hvatt til viðleitni til að efla lagalega vernd, þar á meðal tillögur um að endurbætur á ADEA og átaksstig til að loka glufum og dreifa umfjöllun til fleiri starfsmanna. Almenn vitund sem leiðir til árangursríkra málefna getur breytt viðhorfum til félagslegra einstaklinga og dregið úr þoli vegna fordóma sem byggja á aldri.

Niðurstaða

Aldursmismunun er enn mikilvæg og viðvarandi vandamál á bandarískum vinnustað, en lagalegir sigrar þessarar greinar sýna að hægt er að ná réttvísinni. Úr einstökum tilfellum eins og Smith gegn t. TechCorp og Johnson v. Reail Giants [[3] til almennrar löggæsluaðgerða eins og EOC-málið gegn BNSF Railway, hafa þessi mál tryggt verulegar ráðstafanir fyrir fórnarlömb og þvingað miklar breytingar í vinnubrögðum vinnuveitandans.

Sameiginlegu þræðirnir, sem fara í gegnum þessa velgengni, eru ítarleg skjöl, markviss notkun á sönnunargögnum og reyndum lagasölum. Fyrir hvern þann sem finnur fyrir aldurstengdri hlutdrægni í vinnustöðum, hefst sú leið að skilja réttindi þín, varðveita sönnunargögn og leita faglegra ráða þegar í stað. Lögin eru sterk verkfæri til að draga úr hæfni sinni til að draga úr hæfni, en þessi verkfæri eru aðeins áhrifarík þegar þau eru notuð með verkverkandi og hernaðarlegum hætti.

Fjárhagskostnaður við málamiðlun, skemmdir og byggðir geta verið yfirþyrmandi og mannsævinar geta varað árum saman. Fjárhagskostnaður við málaferli, skemmd og byggðir geta verið gríðarlegar og mannkostir.

Fyrir frekari upplýsingar, Age DEOC Wrigri mismunandi blaðsíðu veitir víðtækar upplýsingar um heimild og skilning á réttindum þínum. Lagaleg greining á DEA máli [FLT:] Landauðungadeild [[3LT:]] veitir viðbótarleiðsögn og stuðning fyrir eldri starfsmenn sem standa frammi fyrir mismunun. Lögfræðimenn geta fundið ítarlega greiningu á lögum í gegnum hluta Bandarísks samstarfskerfis og atvinnumála .