Introduzione: Bilanciare l'Investizione Integrità con i Diritti dei Dipendenti

Il furto di lavoro e la cattiva condotta dei dipendenti possono minacciare la linea di fondo di un'organizzazione, erodere la fiducia e creare passività legali. Quando i datori di lavoro o gli agenti di polizia lanciano un'indagine, devono navigare in un complesso web di requisiti legali-capo tra loro la necessità di un mandato legale.

Comprendere la Fondazione giuridica per i Warrants

Il quarto emendamento alla Costituzione degli Stati Uniti protegge gli individui contro ricerche e convulsioni irragionevoli, mentre l'emendamento si applica direttamente agli attori del governo, i suoi principi formano molte indagini sul posto di lavoro perché gli agenti dell'applicazione della legge sono spesso coinvolti. Un mandato è un ordine giudiziario che autorizza una ricerca o un attacco. Per essere valido, deve essere basato su una causa probabile, sostenuta da un affidavit, descrivere il posto e gli oggetti con particolareggiati.

Tuttavia, quando l’applicazione della legge partecipa all’indagine – o quando il datore di lavoro agisce come agente del governo – il requisito del mandato del quarto emendamento allega. Questa distinzione è fondamentale. Ad esempio, se un agente di polizia chiede a un responsabile di ricercare un ufficio del dipendente per beni rubati, la ricerca può essere considerata un’azione del governo e richiedere un mandato a meno che non si applichi un’eccezione.

Quando è richiesto un mandato di garanzia in indagini sul posto di lavoro?

Datori di lavoro pubblici e privati

I datori di lavoro governativi (federali, statali e agenzie locali) sono direttamente vincolati dal quarto emendamento. Qualsiasi ricerca da parte di un datore di lavoro pubblico per prove di cattiva condotta richiede solitamente un mandato a meno che non si inserisca in un'eccezione riconosciuta, come il consenso, le circostanze esigenti, o una ricerca condotta per uno scopo non-investigatorio (ad esempio, l'inventario).

Coinvolgimento dell’applicazione della legge e la Teoria “Agent”

Se la polizia o gli agenti federali chiedono, incoraggiano o partecipano attivamente alla ricerca di un datore di lavoro privato, la ricerca può essere trattata come azione statale. Le corti esaminano il grado di coinvolgimento del governo: l'ufficiale riceve semplicemente prove girate volontariamente, o ha diretto il tempo, la portata e il modo di ricerca? L'ultimo scenario tipicamente innesca requisiti di garanzia. Per esempio, in Stati Uniti v. Walther pacchetto di ricerca della compagnia aerea (

Prevista di Privacy nel luogo di lavoro

Il requisito del mandato si basa sul fatto che il dipendente abbia una “aspettativa di privacy ragionevole” nell’area o nella voce ricercata. La Corte Suprema ha riconosciuto [O’Connor v. Ortega[ (1987) che i dipendenti pubblici hanno alcuni diritti di privacy nei loro uffici, scrivanie e armadietti di file. Tuttavia, che l’aspettativa può essere abbassata dalle politiche del datore, gli spazi di lavoro condivisi, i posti di lavoro, i fattori di lavoro, i fattori di lavoro, i fattori di lavoro di lavoro di lavoro di lavoro.

  • Che lo spazio di lavoro sia privato o condiviso.
  • Se il datore di lavoro ha annunciato politiche di monitoraggio.
  • Se il dipendente ha un controllo esclusivo (ad esempio, una scrivania chiusa o un armadietto personale).
  • Norme di settore e doveri di lavoro (ad esempio, un bancone ha meno privacy in un cassetto di cassa).

In generale, se l'aspettativa di privacy è ragionevole, un mandato è richiesto prima che l'applicazione della legge può condurre una ricerca. Senza un mandato, qualsiasi prova ottenuta può essere soppresso in un procedimento penale.

Requisiti chiave per ottenere un avvocato legale

Quando è necessario un mandato, gli investigatori devono soddisfare diversi elementi procedurali rigorosi, il mancato rispetto di uno può rendere il mandato invalido e le prove risultanti inammissibile.

Causa probabile

Per il furto di lavoro, questo potrebbe includere i filmati di sorveglianza che mostrano un dipendente che prende elementi, dichiarazioni di testimoni o discrepanze nei registri di inventario.

L'Afferdavit

Gli investitori devono preparare un giurato affidavit dettagliando i fatti che stabiliscono una causa probabile. L'affidavit dovrebbe essere approfondito, comprese le date, i nomi, le osservazioni specifiche e come le informazioni sono state ottenute. Le dichiarazioni conclusive (“noi crediamo che il dipendente rubato”) sono insufficienti. L'affetto deve spiegare la base per tale credenza.

Particolarità

Il mandato deve descrivere con specificità il posto da ricercare e gli elementi da cogliere. Un mandato che autorizza una ricerca di un intero edificio per ufficio per “prova del furto” è probabilmente sopraffatto. Invece, il mandato dovrebbe specificare, per esempio, “la scrivania, il gabinetto di deposito e la torre del computer in Office 215,” e elencare elementi come “cash registro ricevute dal 1-15 giugno, un iPhone 12 con numero di serie XYZ, e documenti relativi.

Approvazione giudiziaria

Se il giudice trova una causa probabile e il mandato è correttamente particolare, lo firmano. Gli investigatori devono eseguire il mandato entro il termine stabilito dalla legge (spesso 10 giorni in casi federali, ma più breve in alcuni stati) e solo tra le ore specificate (tipicamente 6 a.m. a 10 p.m.) a meno che non sia autorizzata una ricerca notturna.

Eccezioni al Requisito Avvocato

Diverse eccezioni possono consentire una ricerca senza mandato da parte delle forze dell'ordine in un contesto di lavoro:

  • Consenso[]: consenso volontario da parte di una persona con autorità sull'area (ad esempio, il dipendente o un supervisore con autorità comune).
  • Cercazioni esigenti[: pericolo immediato di distruzione delle prove, fuga o danno agli altri.
  • Plain view[: Un ufficiale legalmente presente vede contrabbando o prove in vista normale.
  • Cercazioni di inventario[: Procedure standard per proprietà imondata.
  • Decrezioni particolari[]: Ricerche per scopi non legali, come ad esempio garantire la sicurezza sul posto di lavoro (ad esempio, test di droga in posti di lavoro sensibili alla sicurezza).

Tuttavia, queste eccezioni sono strettamente interpretate, e gli investigatori dovrebbero ottenere un mandato ogni volta che possibile per evitare sfide legali.

Previsioni della privacy e diritti dei dipendenti:

O’Connor v. Ortega[ (1987)

In questo caso di riferimento, la Corte suprema ha ritenuto che i dipendenti pubblici abbiano una ragionevole aspettativa di privacy nei loro uffici e uffici. Tuttavia, la Corte ha anche riconosciuto che le ricerche relative al lavoro da parte dei supervisori per scopi non investigativi (ad esempio, per recuperare un file necessario) o per la condotta errata legata al lavoro possono essere ragionevoli senza un mandato se la ricerca è giustificata alla sua inganno e ragionevole applicazione.

Città dell'Ontario v. Quon[ (2010)

Un dipartimento di polizia ha cercato messaggi di testo personale di un ufficiale inviati su un pager pubblicato dal governo. La Corte ha assunto (senza decidere) che l'agente aveva una ragionevole aspettativa di privacy, ma ha trovato la ricerca ragionevole perché era motivato da uno scopo legittimo di lavoro (auditing overages) e non era eccessivamente invadente indagine Quon] illustra le aspettative di un governo.

Stati Uniti v. Ziegler[ (9 Cir. 2007)

In questo caso, il giudice ha rivolto il consenso del datore di lavoro per cercare un computer del dipendente. Il datore di lavoro ha permesso volontariamente agenti dell'FBI per cercare il computer dell'ufficio del dipendente. Il tribunale ha ritenuto che perché il datore di lavoro aveva autorità comune sul computer (che era proprietà aziendale), l'aspettativa di privacy del dipendente non era oggettivamente ragionevole, e la ricerca non ha violato il quarto emendamento.

Considerazioni speciali per le prove digitali

Le indagini sul luogo di lavoro comportano sempre più computer, smartphone, server e-mail e archiviazione cloud.

Azienda-proprio vs. Dispositivi di proprietà personale

Per i dispositivi di società-stampati, i datori di lavoro hanno generalmente il diritto di accedere ai dati, soprattutto se il datore di lavoro ha una chiara politica scritta che afferma che non si prevede privacy e che il dispositivo è soggetto a monitoraggio. Se l'applicazione della legge vuole cercare un dispositivo di società-stampato, il datore di lavoro può acconsentire se il dipendente non aveva un diritto esclusivo alla privacy.

Legge sulle comunicazioni memorizzate (SCA)

La SCA (18 U.S.C. §§ 2701-2712) limita l’accesso del governo alle comunicazioni elettroniche memorizzate. Generalmente, l’applicazione della legge ha bisogno di un mandato per costringere un fornitore (come un servizio e-mail o un dipartimento IT del datore di lavoro) a rivelare il contenuto delle comunicazioni che sono state memorizzate per 180 giorni o meno.

Memorizzazione del cloud e dati di terze parti

Se un dipendente utilizza lo storage cloud fornito dall’azienda (ad esempio Google Workspace, Microsoft 365), il datore di lavoro può accedere ai dati tramite i suoi controlli amministrativi. Tuttavia, se l’applicazione della legge richiede i dati direttamente dal provider cloud, il fornitore tipicamente richiederà un mandato o una valida sottopoena.

Il ruolo del consenso e delle politiche aziendali

Il consenso è uno dei modi più comuni per aggirare i requisiti di garanzia nelle indagini sul posto di lavoro, ma il consenso deve essere volontario, specifico e dato da qualcuno con autorità reale o apparente.

Express vs. Consenso implicito

Il consenso espresso avviene quando un dipendente firma un riconoscimento di una politica di ricerca o accetta verbalmente una ricerca. Il consenso implicito può essere dedotto dalle azioni o dai doveri di lavoro del dipendente. Ad esempio, un driver di consegna che utilizza un camion aziendale e sa che il monitoraggio GPS viene utilizzato può essere considerato di aver implicitamente acconsentito al monitoraggio della posizione. Tuttavia, i tribunali sono cauti circa l'implicito consenso, soprattutto per ricerche altamente intrusive.

Politiche scritte e riconoscimento

La migliore prassi è quella di avere una chiara e scritta politica che: (1) afferma che la proprietà aziendale (compresi banchi, armadietti, computer e elettronica) è soggetta a ricerca in qualsiasi momento; (2) informa i dipendenti che non hanno alcuna aspettativa di privacy in tali settori; (3) specifica che i dispositivi personali utilizzati per il lavoro possono anche essere sottoposti a controllo; e (4) richiede ai dipendenti di firmare un riconoscimento di applicazione.

Consenso di terze parti

In molti casi, un supervisore o amministratore IT può acconsentire a una ricerca di un'area o di un dispositivo se condividono l'autorità comune. Ad esempio, se un dipendente condivide una scrivania con un collega, o un occupante può acconsentire a una ricerca della scrivania. Tuttavia, per un gabinetto di archiviazione chiuso che solo il dipendente utilizza, il consenso del supervisore può essere insufficiente.

Conseguenze di Non Compliance

Non rispettare i requisiti di garanzia può avere conseguenze devastanti per un'indagine.

Esclusione delle prove

Se si ottiene una prova senza un mandato dove è stato richiesto, la regola esclusioneria in genere sbarra il suo uso in procedimenti penali. Questo può distruggere un caso di furto o di cattiva condotta. La regola si applica non solo alle prove primarie ma anche al "frutto dell'albero velenoso" – qualsiasi prova derivata scoperta a seguito della ricerca illegale.

Responsabilità civile nel quadro della sezione 1983

I dipendenti pubblici possono citare in giudizio i datori di lavoro o gli agenti di polizia per danni ai sensi del § 42 del C.C., il 1983 per aver violato i loro diritti di emendamento. I datori di lavoro privati che agiscono in concerto con i funzionari del governo possono anche affrontare i reclami del § 1983. Inoltre, i dipendenti possono portare a reclami di tort (ad esempio, l'invasione della privacy, la risoluzione errata) sulla base di una ricerca impropria.

Penali penali

In rari casi, gli individui che consapevolmente condurre una ricerca illecita possono affrontare accuse penali in base alle leggi statali che proibiscono la sorveglianza illecita, l'intrusione del computer, o cattiva condotta ufficiale.

Armonizzazione Reputazionale e Finanziaria

Anche se non è possibile ottenere una causa, la percezione di un'indagine illecita può danneggiare la reputazione di un datore di lavoro, erodere il morale dei dipendenti e portare a costosi insediamenti.

Migliori Pratiche per le indagini legali sul posto di lavoro

Per evitare insidie legali mentre ancora in modo efficace indagare il furto o la cattiva condotta, seguire questi passaggi pratici:

  1. Sviluppi politiche chiare[[[]]: Implementa e comunichi una politica di ricerca e monitoraggio completa.Ottenga un riconoscimento scritto da tutti i dipendenti.
  2. Consulta consulenza legale presto[[: Prima di qualsiasi ricerca, soprattutto uno che coinvolge l'applicazione della legge, avere un avvocato rivedere il piano.
  3. Document everything[: Tenere registri dettagliati di cattiva condotta osservata, riconoscimenti politici e consenso. Se il consenso viene dato, avere il dipendente firmare un modulo di consenso che specifica l'ambito di applicazione della ricerca.
  4. Limit ricerche per necessità di business[[]: Non impegnatevi nella pesca esplorativa.
  5. Separare i ruoli interni e di applicazione della legge[[]: Se l'applicazione della legge diventa coinvolta, delineare chiaramente l'indagine indipendente del datore di lavoro privato dalle azioni del governo.
  6. Ottenga un mandato quando in dubbio[[]: Il più sicuro corso d'azione quando l'applicazione della legge ha bisogno di perquisire un'area privata o un dispositivo personale è quello di ottenere un mandato. Anche se richiede tempo supplementare, il mandato protegge l'ammissibilità di prove e scudi investigatori da responsabilità.
  7. Inquirenti di formazione[: personale delle risorse umane, personale di sicurezza e manager dovrebbero ricevere una formazione regolare sulle leggi di ricerca e sequestro, sulle aspettative sulla privacy e sulle procedure adeguate per la conservazione delle prove.

Conclusioni

Se sei un datore di lavoro privato, un'agenzia governativa, o un agente di polizia, capire quando un mandato è necessario – e come ottenere correttamente – è essenziale per preservare le prove, rispettare i diritti dei dipendenti, e evitare sanzioni legali. L'intersezione delle aspettative sulla privacy, dei dati digitali, del consenso e del Quarto emendamento richiede una pianificazione attenta e una guida legale.

[LT] Per ulteriori informazioni, consultare il Servizio della Giustizia Manuale di risorse amministrative [], il Cornell Legal Information Institute’s Quarto emendamento , e l’opinione della Corte suprema sulla privacy O’Connor vF