職場における憲法上の権利:従業員が知っておくべきこと

職場は、従業員が自分の憲法と法的権利を認識すべき重要な環境です。これらの権利を理解することで、労働者が自らの支持を促し、違反を認識し、公正な治療を確実にすることを可能にします。憲法上の保護は、主に政府の行動に適用される一方で、多くの連邦および州の法律は民間の従業員に類似した保護を拡張します。この記事は、職場で適用される憲法上の権利の詳細な検査、およびすべての労働者が知っておくべき追加の法保護を提供します。

職場における憲法の権利の概観

米国憲法は、政府の過半ばから個人を保護しますが、民間のセクターの職場でのそのアプリケーションはより制限されています。まず第一、第四、第五、第四、第四の改正は、直接、政府の雇用主(連邦、州、および地方)を拘束します。民間の従業員にとって、これらの権利は、民事訴訟法、国立労働関係法、および国家機関などの機関によって施行されることが多いです。それにもかかわらず、憲法は、法的な労働法と労働法の両者を識別する権利を雇用するのに役立ちます。

職場における重要な憲法上の権利

従業員は職場の権利を形作る4つの基本的な改正に精通しているべきです。雇用主が政府機関または民間企業であるかに応じて、それぞれが連邦の法令および裁判所の判決によって補われているかどうかに応じて、ニュアンスがあります。

第一次改正:[]]は、無料のスピーチ、式、および協会を保護します。公正な従業員はより広範な保護を持っています。民間の従業員は、州の法律や会社方針を中心に頼っています。
第4改正:[ 不当な検索と発作に対する監視。政府の雇用主に直接適用; 民間の従業員は州法およびトルト原則の下でプライバシーの権利を持っています。
[] 修正:[ 自己主張から保護します。犯罪手続の適用; 公正な従業員は、]の下で保護を追加しました。ガスの種類 v. ニュージャージー[].
第15回改正:[ 等しい保護とデュースプロセスを保証します。公正な従業員は、手続き上の保護を持っています。民間の従業員は、反差別法で保護されています。

第一次改正:自由スピーチと表現

第一次改正は、スピーチの自由を認めることから政府を禁止します。公の従業員のために、最高裁判所は[]]をPickering v. Educationの委員会は、職場を破壊したり、従業員の職務を実行するための能力を損なわない場合に、公共の懸念の問題に対するスピーチが保護されていることを確立しました。これは、公の学校の教師は、教育資金の資金を発火することができませんが、民間の従業員はそのような憲法上の主張が、同様の火災を主張していないことを意味します。

民間の従業員は、しかし、保護しないわけではありません。国立労働関係法は、従業員が労働条件を改善するために行動する「認証活動」を保護しています。これは、賃金、安全、管理慣行に関するスピーチを頻繁に含んでいます。さらに、多くの州は、違法な活動(起床)を報告するためのバーの報復を「あああああああああああああああああああ」雇用例外を持っています。雇用主は、注文を維持しながら従業員の表現を尊重している明確な方針を持っている必要があります。

第4回改正:プライバシーと検索

第四改正は、不当な検索や発作から保護します。公共の従業員は、オフィス、デスク、および所持品のプライバシーの妥当な期待を持っていますが、この期待は共有または公にアクセス可能な領域で減少しています。 ]O'Connor v. Ortega]では、政府の雇用主がスコープと目的で合理的な場合、保証なしに作業関連の検索を行うことができることを最高裁判所は保持しました。

プライベートセクターの従業員にとって、Fourth Amendmentは直接適用されませんが、プライバシーの権利は、州のトルト法、電子監視法、および会社方針によって保護されています。雇用主は、従業員のプライバシーの合理的な期待で、盗難や監視の生産性を防ぐような正当なビジネスニーズのバランスをとる必要があります。ベストプラクティスには、モニタリングポリシーの書かれた通知を提供し、作業関連分野への検索を制限し、バスルーム監視などの侵入的な対策を回避する必要があります。

第5回自己増進

フィフス・アンメンドメントは、犯罪事件で自分自身に対して証言するために説得力のある個人を保護します。職場では、従業員が後でそれらに対して使用できる声明を提供するように求められる場合、内部調査中にこの上昇が起こります。公共の従業員のために、] []]が、政府の雇用主が懲戒の脅威に答える従業員がいると、これらの声明は、犯罪者として知られる権利であるという。

プライベート従業員は、 [] ガイダンス[ 保護が、彼らはまだサイレントを維持し、声明を与える前に弁護士に相談する権利を有しません。雇用主は、物理的に警戒したり、従業員を拘留したりすることはできませんが、彼らは正当な調査に協力するために、雇用を中止するかもしれません。組合契約や州法が提供されない限り。従業員は、インタビューで言うものは、証拠として使用することができ、そうでなければ、彼らは、機密または機密かどうかを要求する必要があります。

第14回改正:平等保護とデュー・プロセス

第十四の改正は、州が「法の平等な保護」の管轄区域内のいかなる人にも拒否されるべきではないことを保証します。これは、公的な雇用主が、競争、性別、宗教、またはその他の保護特性に基づいて差別化できないことを意味します。彼らは、説得力のある関心を持っている場合を除き、それはまた、手続き上のデュースプロセスを提供します。通知と聴覚 - 公共従業員が自分の仕事(例えば、テナントの教師や市民のservants)に興味を持つ前に、その仕事に有利な関心を持つ有利な利益を借りることができます。

民間雇用主は、直接第14条の改正に拘束されていないが、彼らは反差別法のウェブの対象である:民事訴訟のタイトルVII、雇用法における年齢差別、障害者法を持つアメリカ人、および国家公正な雇用慣行。これらの法律は、雇用の雇用、発給、増量、補償および条件の差別を禁止する。彼らは、彼らが反発を主張していると信じる従業員は、Equal Empmental OC と潜在的な委員会(OCE)に請求することができます。

連邦および国家保護の追加

憲法改正を超えて、従業員は連邦および州の統計の下で堅牢な保護を楽しんでいます。これらの法律は、憲法によって残されたギャップを埋め、共通の職場の問題のための特定の救済を提供します。

[]コンサート活動における組織とエンゲージメントの方向性:[[]]国立労働関係法(NLRA)によって保護される。
フェアワーズへの権利:[フェア労働基準法(FLSA)および州賃金法によって保護された。
安全な職場への権利:[ 労働安全衛生法(OSH法)と国家計画によって保護される。
家族と医療休暇にの権利:[家族と医療休暇法(FMLA)によって保護され、状態は法律を残します。
再発から解放される権利:[] 保護された活動に従事するためのほぼすべての雇用統計によって保護される。

コンサート活動の組織とエンゲージメントの権利

労働関係法は、民間の従業員に労働組合の形成、参加、または労働組合の援助を行う権利を与えます。集合的に交渉する。相互扶助または保護のための「認定活動」に従事する。これには、賃金について議論したり、職場の問題に関する罰を循環したり、組合の課題を身につけたりすることが含まれます。国立労働関係委員会(NLRB)は、これらの権利を強制し、雇用主の回復を禁止します。労働者の労働組合員が行動を防止するために、労働組合員が行動し、労働組合員を防止するために、労働組合員が行動するような行動を妨げます。

フェア・ワーズの権利

フェア・ラボ・スタンダード・法は、連邦最低賃金を定める, 就業週に40時間以上、通常料金1.5回に超過時間を支払う必要があります, そして、児童労働を制限. 多くの州は、より高い最低賃金とより寛大な過時間ルールを持っています. 免除従業員 (執行, 管理, 専門家, 営業) 過度に権利を負いません; 不定は、一般的な違反です. 従業員は、彼らの分類を検証し、彼らはオフ・クロックの仕事を含むすべての時間のために支払われることを確認する必要があります, 労働者の呼び出しや労働者の時間の経過時間と労働者の調査を待っています.

安全な職場に適する

労働安全衛生法は、雇用主が死亡または重大な物理的害を引き起こす可能性があるという認識された危険から職場を無料で提供する必要があります。雇用主は、特定の安全基準を遵守し、トレーニングを提供し、労働関連の怪我や病気を報告する必要があります。従業員は、安全でない条件を報告し、OSHA検査を要求し、再帰することなく検査に参加する権利を持っています。OSH法およびその他の法律下の保護下におけるホイッスル保護、およびその他の安全上の懸念を提起する他の法律の従業員がいます。 OSHA保護は、追加の計画を提示することができます。

家族や医療の休暇の権利

家族と医療休暇法は、年産または子供の採用のための年間12週までの未払い休暇の従業員に資格のある従業員を資格を与え、従業員または家族のメンバーの重大な健康状態、または軍事家族が免除します。従業員は少なくとも12ヶ月(必ずしも連続しない)働いたし、前年1,250時間、雇用主は50以上の従業員を持っている必要があります。 FMLAは、休暇中に健康保険を維持し、従業員を同じか同等の状態に戻すために雇用主を必要とし、家族が交換を支払ったいくつかのプログラムを支払ったいくつかの家庭に備えています。

あなたの権利を保護する方法

あなたの権利を知ることは最初のステップです。積極的な対策は、侵害を防ぎ、あなたの権利を効果的に強制することができます。

[雇用主のポリシーと法律を知っています。[]]従業員の手帳、組合契約、および適用状態および連邦通知を読んでください。
[]徹底した文書の徹底:[]]]]は、インシデント、コミュニケーション、および差別、ハラスメント、または再帰の証拠の記録を保持します。
内部通報チャンネル:]] 人事、担当監修、または社内ポリシーで概説したコンプライアンスホットラインへの懸念を報告する。
適切な代理店に担当者を提出:[ 差別のために、EEOCまたは州公正雇用機関のファイル。安全のために、OSHAに連絡してください。賃金の問題については、労働部にお問い合わせください。
雇用弁護士:[ 違反が深刻なまたは内部救済が失敗した場合、弁護士は訴訟、決済、または交渉に助言することができます。

雇用主の方針と法律を知る

従業員は、反差別、ハラスメント、休暇、プライバシー、および懲戒に関する会社の方針に精通する必要があります。多くの雇用主は、連邦および州の権利に関する通知を投稿する必要があります(例えば、FMLA、FLSA、OSHA)。州の法律は、より広範な保護を提供する可能性があります。例えば、連邦法がなければ、性的指向または性的アイデンティティに基づく差別を禁止する人もいます。 EEOC] [F] [F] [FLT] [F] [F] [FLT] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F [F] [F] [F [F [F

徹底したドキュメントを維持

権利違反を疑うと、一時的記録を作成します。日付、時間、場所、証人の名前、および発生したものの実際の説明を含みます。不正な処理のパターンを示す電子メール、テキストメッセージ、ボイスメール、およびパフォーマンスの評価を保存します。安全でない条件の写真、不当な残業を示す給与記録、または差別の苦情のコピーは貴重な証拠です。記憶のフェードや雇用主があなたのアカウントを占有する可能性があるため、文書は、チャージまたは訴訟を提出する際に重要である可能性があります。

内部レポートチャネルを使用する

ほとんどの雇用主は、多くの場合、人事部門、匿名ホットライン、または指定された役員を報告するための手順を持っています。内部に報告すると、問題が迅速に解決し、雇用主に問題を修正する機会を与えられたことを実証することができます。また、雇用主の責任が原因であるハラスメント症例などの法的要求のための前提条件であるかもしれません。常に指示に従い、苦情のコピーを書き込み、そして応答を保持します。

政府機関による料金の提出

内部の解像度が失敗した場合は、連邦または州の機関と請求することができます。雇用差別のために、EEOC(または同等の州の機関)を180日以内に(または300日)に割り当てる必要があります。 EEOCは調査し、 "Sue"の手紙を発行する可能性があります。賃金と時間の違反については、労働賃金および時間課の部門に苦情を申し立てます。安全のために、EOCは、速やかに、組織に指示を申し立てます。そのような場合、OSHAは、各機関が、または正規の期限を通知します。

雇用弁護士の相談

雇用法を専門とする弁護士は、あなたのケースを評価し、あなたの選択肢を説明し、交渉や訴訟を表明することができます。多くの人は、無料の初期相談を提供します。複雑な問題に直面した場合、法律上の助けは特に重要です。そのような再帰、賃金額の額、または間違った終了など、雇用主が大きくて十分に資金を払っている場合。一部のケースは、あなたが勝つ場合だけ弁護士が支払われることを意味します。地元の弁護士または弁護士が弁護士が弁護士が、または弁護士が弁護士が相談をしている場合。弁護士が相談をしたり、または弁護士が費用がかかる場合。

コンテンツ

職場における憲法の権利を理解することは、公共または民間の分野であっても、すべての従業員にとって不可欠です。憲法は基礎を提供しながら、現代の労働および雇用法は、差別、安全条件、不公平な賃金、および再帰に対する保護を大幅に拡大しています。情報を共有し、報告チャネルを使用して、事件を文書化し、必要に応じて法的助言を求めることによって、従業員は自分の権利を保護し、公正かつ公正な職場環境に貢献することができます。知識を通したことは、すべての労働者が、労働者の尊厳を尊重し、尊重するすべての作業者であることを確認することです。