40세 이상의 직원의 법적 권리

취업법의 연령 차별에 대한 소개 (ADEA)

고용법 (ADEA)의 나이 차별은 40 세 이상의 근로자를위한 가장 중요한 연방 보호 중 하나입니다. 1967 년에 적법한 법은 직장에서 임의 연령 기반 장벽을 전투하기 위해 설계되었으며 출생 년보다 오히려 자신의 능력을 기반으로하는 이전 근로자의 고용을 촉진하기 위해 설계되었습니다. ADEA는 20 개 이상의 직원과 민간 고용주에게 적용되며 국가 및 지역 정부, 고용 기관, 노동 조직, 연방 정부 및 연방 정부에 적용됩니다.

미국은 미국에 거주하는 이민국(Equal Employment Opportunity Commission)에 따라, 직장 차별 불평의 실질적인 부분을 위한 연령 관련 책임은 지속적으로 계정으로 유지됩니다. ADEA는 고용, 회계, 홍보, 보상 및 기타 조건에서 비난 치료에 직면 할 때 이전 근로자를 구할 수 있습니다. ADEA는 ADEA 보호의 전체 범위를 이해하고 법적 구호를 위해 필요한 모든 단계를 수행 할 수 있습니다.

이 문서는 ADEA에서 40 이상의 직원의 법적 권리의 심층적 인 검사를 제공합니다. 핵심 보호, 금지 고용주 행동, 불만 처리, 예외 및 연령 차별에 대한 안전을위한 실용적인 전략.

ADEA의 핵심 보호

ADEA는 40 세 이상의 개인에 대한 고용의 어떤 측면에 대한 차별을 금지합니다. 법은 직원과 직업 지원자를 다룹니다. 그것의 핵심 규정은 고용주에게 불법을 만듭니다 :

금 또는 대여 거부 연령의 개인 때문에.
Discharge 어떤 직원도 나이 때문에.
Discriminate 보상, 이용 약관, 또는 고용의 특전에 대한 존중.
Limit, segregate, 또는 classify 고용 기회의 그들을 부과하거나 다른 사람의 상태에 영향을 미치는 방법에 대한 직원.
Retaliate]는 상대 연령 차별에 대한 개인에 대한, 책임을 피하거나 조사 또는 진행에 참여합니다.

보호된 종류: "40와 더 오래된"

ADEA는 40 세 이상인 개인을 보호합니다. 이에는 40 세 이상의 나이의 나이가 넘는 근로자가 포함됩니다. 위 연령대가 없습니다. 미국 대법원은 ADEA가 나이의 차별으로부터 근로자를 보호하지 않으며 젊은 근로자가 선호하는 어린이에게도 불이익 할 수 있음을 보였습니다.

Disparate 처리 대. Disparate 충격

ADEA는 차별의 2개의 1 차적인 이론을 포함합니다:

처리:]] 고용주가 의도적으로 나이 때문에 더 많은 근로자를 치료할 때. 예를 들어, 관리자는 "too old"이기 때문에 자격이 된 신청자를 거부합니다.
해당 충격: 고용주의 얼굴 중립 정책 또는 이전 근로자를 해소하는 연습이 될 때, 정책은 연령 이외의 합리적인 요인에 따라. 예를 들어, 이전 근로자를 제외하고는 장애 충격을 갖는 것과 같이 최소 수의 경험.

어떤 고용주가 ADEA에서 할 수 없습니다

ADEA는 고용주 행동에 명확한 경계를 놓습니다. 일반 금지를 넘어 특정 행동은 명시적으로 멸망합니다.

채용 및 채용

40세 이상의 신청자를 고용하는 것은 혼란스럽습니다.
연령과 연령의 연령과 연령의 제한을 지정하는 것은 직업적 자격 (BFOQ)입니다.
작업 관련 정당화없이 이전 근로자를 훼손하는 사전 충성 검사를 사용하여.

홍보 및 발전

젊은이들에게 더 많은 경험을 제공하기 위해 노력하는 것이 중요합니다.
이전 직원을 제외하고 "빠른 트랙"프로그램을 구현합니다.

보상 및 혜택

이전 직원에게 이전의 나이 때문에 비슷한 일을 위해 낮은 임금을 지불.
건강 보험 또는 퇴직금과 같은 혜택을 줄이면서 연령을 기준으로 합니다. 그러나 ADEA는 이전 퇴직금의 보험 및 이전 근로자 혜택 보호법 (OWBPA)과 같은 다른 법률과의 조정에 관한 특정 규정을 가지고 있습니다.

종료 및 Layoffs

건설 방전을 포함한 연령의 직원을 Firing (임력 재시그레이션을 허용하는 허용 조건을 증가).
쇄신을 위한 이전 노동자를 선택하여 감소 힘 (RIF)에 있는 더 적은 고령도 또는 성과로 젊은 노동자를 유지하고 있습니다.
초기 은퇴 패키지를 제공 하 고 압력 이전 직원을 떠나 involuntarily.

Harassment와 Hostile 일 환경

ADEA는 또한 기성 작업 환경을 만드는 연령 기반 harasssment를 금지합니다. 예는 연령, demeaning 댓글에 대한 반복적 인 구호 농담 (예 : "old timer,"brain dead"), 또는 회의 및 사회 활동에서 체계적인 배당을 포함합니다. 행동은 작업 환경을 바꾸기 위해 충분히 심각하거나 과도해야합니다.

직원 권리와 공증: 불만을 제기

그들은 나이 때문에 차별을 겪고있는 직원은 신속하게 행동해야합니다. ADEA는 개인 소송을 피하기 전에 EEOC와 함께 청구되어야한다.

EEOC로 충전

Deadline: A 충전은 전례적인 행동의 180 일 이내에 신청되어야 합니다. 나이의 차별 법과 지정된 주 기관 (외국)과 주에서는 마감일은 300 일로 연장됩니다.
Process: EEOC는 책임, 시도 중재를 조사하고, 적절한 청구서를 발행하거나 직원을 대신하여 소송을 결정합니다.
Retaliation: 그것은 직원에 대 한 불법에 대 한 책임, 조사와 협력, 또는 연령 차별에 대 한 책임에 대 한 책임을 지고.

개인 소송

EEOC에서 올바른 통지를받은 후, 직원은 연방 법원에서 소송을 제기 할 수 있습니다. ADEA의 치료에는 다음과 같습니다.

Back pay 및 손실된 혜택 (이자).
재입 또는 재입국이 불가능한 경우 전액 지불.
액체 손상 (더블백페이) 고용주의 위반이 기꺼이되었을 경우.
Attorneys' fee 및 소송 비용.
고용주가 차별 정책을 변경하도록 Injunctive 구호.

ADEA는 정서적 사고 또는 민간 소송의 훼손에 대한 보상을 허용하지 않습니다. 민간 권리법의 Title VII와는 달리, 개인 소송의 훼손에 대한 손해. 그러나 일부 국가 법률은 추가 구제를 제공 할 수 있습니다.

중요한 예외 및 특별 고려 사항

ADEA는 제한된 상황에서 연령 기반 구별을 허용하는 여러 면제를 포함합니다.

Bona Fide 직업 자격 (BFOQ)

이 웹 사이트는 귀하가 웹 사이트를 탐색하는 동안 귀하의 경험을 향상시키기 위해 쿠키를 사용합니다. 이 쿠키들 중에서 필요에 따라 분류 된 쿠키는 웹 사이트의 기본적인 기능을 수행하는 데 필수적이므로 브라우저에 저장됩니다. 또한이 웹 사이트의 사용 방식을 분석하고 이해하는 데 도움이되는 제 3 자 쿠키를 사용합니다. 이 쿠키는 귀하의 동의하에 만 브라우저에 저장됩니다. 이러한 쿠키를 거부 할 수도 있습니다. 이러한 쿠키 중 일부를 선택 해제하면 검색 환경에 영향을 미칠 수 있습니다.

Bona Fide 수석 시스템

직원은 연령 때문에 직원의 침입을 요구하지 않는 bona fide 고령도 시스템의 용어를 관찰 할 수 있습니다. 그러나 고령도 시스템은 연령 이외의 합법적 인 요인을 기반으로하며 차별을 위해 사전 텍스트가 있어야합니다.

Reasonable 요인 다른 사람 보다는 나이 (RFOA)

초기 은퇴 인센티브 계획

ADEA는 OWBPA와 함께 일관되게하는 초기 은퇴 인센티브 계획이 금지되지 않습니다. 이러한 계획은 자발적 인 기초에 자격을 갖춘 직원에게 제공되어야하며, 계획은 면제 및 청구의 방출에 대한 특정 요구 사항을 충족해야합니다. 직원은 적어도 21 일 동안 면제 (그룹 종료 45 일) 및 7 일 동안 취소해야합니다.

국가 및 지역 법 : 향상된 보호

ADEA는 기본 제공, 많은 국가 및 지역은 강력한 보호를 제공하는 자신의 나이 차별 법에 정정했다. 일부 국가 법률은 모든 연령을 커버, 뿐만 아니라 40 세, 그리고 일부 더 작은 고용주에 적용. 예는 캘리포니아 페어 고용 및 주택 법 (FEHA), 뉴욕 주 인권 법, 뉴욕시 인권 법. 이러한 관할 직원은 모두 국가의 주장을 추구 할 수 있습니다 연방 법, 종종 더 높은 손상과 제한을 얻을.

연방 및 주법의 상호작용으로 직원의 국가의 특정 법률에 익숙한 고용 변호사를 상담하는 것이 좋습니다.

40여 명의 직원을 위한 실제 단계는 그들의 권리를 보호하기 위해

법적 구호를 넘어, 이전 근로자는 문서와 세제 시대의 차별에 대한 적극적인 조치를 취할 수 있습니다.

모든 것

성능 평가, 긍정적 인 피드백, 수상 및 기념의 상세한 기록 유지.
이메일, 메모, 또는 메모를 저장하는 것은 연령 관련 의견, 농담, 또는 감독자 또는 동료에 의해 입찰 된 진술을 반영합니다.
더 적은 경험을 가진 젊은 직원이 더 나은 치료, 승진, 또는 기회를 받아들인 어떤 인스턴스든지 문서에.

전문적으로 커뮤니티

주소 성능 문제 신속 하 고 촉감의 인식을 방지 하기 위해 작성.
Seek feedback and clarify expect, 특히 성능 개선 계획에 배치하면.

Concerns 내부적으로 보고하십시오

많은 고용주는 내부 윤활제 또는 불만 절차가 있습니다. HR에 대한 차별을 보고 또는 지정된 준수 핫라인을 통해 문제는 문제를 수정할 수있는 기회를 제공하지만 또한 직원이 치료 반대하는 것을 돕습니다. 이것은 retaliation 청구에 대한 중요 할 수 있습니다.

Seek 법률 상담 조기

직원이 나이 때문에 대상이되는 경우, 공식적인 비난을 만들기 전에 고용 변호사를 상담하고 증거를 보존하고 그 마감일을 보장 할 수 있습니다. EEOC는 엄격한 180/300 일 서류를 가지고 있으며, 청구를 취소 할 수 있습니다.

Significant Case 법률 및 최근 개발

경계표에 따라 법원이 ADEA를 해석하는 방법을 명확하게하는 데 도움이됩니다.

대법원과 ADEA

Gross v. FBL Financial Services, Inc. (2009):] ADEA 아래 혼합 동기 사례의 현재 표준. 평평한 법원은 "하지만"이 불리한 행동의 원인 인 "but-for"라는 것을 증명해야, 단순히 동기 부여 요인. 이것은 타이틀 VII 케이스와 비교하여 직원의 부담을 제기.
Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory (2008):] 장애에 미치는 영향으로 고용주는 고용 연습이 연령 이외의 합리적인 요인에 따라 결정의 부담을 부담합니다.
Kentucky Retirement Systems v. EEOC (2008):] 이 법원은 해당 법적인 혜택 계획 목적을 제공한 경우, 인수가 자동으로 신중하지 않는 한 퇴직 계획을 철거했다.

최근 EEOC Guidance 및 강화

EEOC는 RIF 및 자발적 인 퇴직 인센티브에 대한 사실 시트를 포함하여 의 업데이트 된 리소스를 발행했습니다. 현재 인력 기후에서 EEOC는 이전 근로자를 대상으로 한 AI 기반 고용 도구와 "ageist" 구인 광고 및 AI 기반 고용 도구를 우선적으로 투자했습니다. 직원은 점점 신중한 알고리즘에 대한 회계가 수행됩니다.

현대 직장에서의 연령 차별 : AI 및 고용

이 문서는 귀하가 웹 사이트를 통해 제공되는 정보, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료, 자료,

ADEA 클레임스의 면제 및 출시

이전 직원이 조기 퇴직을 하거나 받아 들일 때, 그들은 종종 ADEA 주장을 포함하여 모든 미래 주장에서 고용주를 방출하는 면제를 서명하도록 요청됩니다. 이 waivers는 엄격하게 이전 노동자의 혜택 보호 법 (OWBPA)에 따라 규제됩니다. 요구 사항은 다음과 같습니다.

면제는 일반 언어로 작성되어야 합니다.
직원은 그룹 종료의 일부가되면 직원의 그룹에 대한 특정 정보를받습니다 (예 : 외형 단위).
직원은 적어도 21 일 동안 면제 (그룹 출구 45 일)를 고려해야하며 서명 후 7 일.
면제는 권한이 없거나 날짜 이후에 발생하지 않는 주장은 서명됩니다.

이 요구 사항을 충족하기 위해 면제가 실패하면, 그것은 공허이며, 직원은 여전히 ADEA 주장을 추구 할 수 있습니다. 서명하기 전에 변호사와 함께 모든 severance 또는 릴리스 계약을 검토하는 것이 중요합니다.

Retaliation: 강력한 보호

ADEA의 항염증제 규정은 직원의 보호 활동에 종사하기 때문에 고용주를 금지합니다. 이것은 조사에서 시험하는 EEOC 충전을 피하거나, 나이 차별에 대해 내부적으로 불평을받습니다. retaliation 주장은 그 해를 막는 나이 차별 주장이 실패한 경우에도 서둘러 서둘 수 있습니다. 예를 들어, 화재 고용주가 나이에 대한 불만을 제기 한 후 직원을 곧 불평하면, retaliation 주장은 만기 주장을 만들 수 있습니다.

자주 묻는 질문

40세 미만의 직원은 연령 차별 청구를 받을 수 있습니까?

ADEA는 40세 이상인 개인만을 보호합니다. 그러나 일부 국가법은 나이의 차별과 나이의 젊은 노동자를 보호합니다.

고용주가 직장 신청에 내 나이를 요청하는 것이 합법적입니까?

일반적으로, 아니. 신청에 나이를 요청하거나 인터뷰 중에는 차별적 의도의 증거가 될 수 있습니다. 연령이 BFOQ 인 제한된 예외가 있습니다.

나이 때문에 harassed 경우 어떻게 되었습니까?

해체는 연령대에 따라 불법으로 인해 기인한 작업 환경을 만듭니다. EEOC를 사용하여 책임을 파일하고 다시 지불, 재입고 또는 harassment를 중지하는 부정 행위를 구할 수 있습니다.

ADEA 케이스를 해결하는 데 걸리는 방법은 무엇입니까?

EEOC 조사는 1 년 이상 개월을 걸릴 수 있습니다. 개인 소송은 몇 년 동안 시험을 도달 할 수 있습니다. 많은 경우 재판 전에 중재 또는 정착을 통해 해결됩니다.