Ievads: demogrāfiskā zemestrīce, kas pārveido darba vietu

Daudzos 20. gadsimtā nodarbinātības likums tika veidots ap lineāro karjeras loku: sākt strādāt jauna darbaspēka, strādāt pilnu darba laiku līdz noteiktam pensijas vecumam, tad iziet. Šis modelis sabrūk zem vienas no spēcīgākajām demogrāfiskajām pārmaiņām vēsturē – darbaspēka globālās novecošanās. Gandrīz katrā attīstītajā valstī un arvien vairāk jaunietekmes ekonomikā strauji pieaug strādājošo īpatsvars vecumā no 55 gadiem un vecāki, bet gados jaunāku darba ņēmēju īpatsvars samazinās. Saskaņā ar ]OECD, līdz 2050. gadam no četriem OECD valstu darbiniekiem būs vairāk nekā 55 gadi, salīdzinot ar aptuveni vienu no sešiem šodien. Šī tendence nav īslaicīga blip; tā ir strukturāla pārveide, ko veicina lielāks dzīves ilgums, dzimstības līmeņa samazināšanās un ekonomiskā nepieciešamība pēc ilgākām karjeras iespējām.

Darba tiesību ietekme ir dziļa. Likumi, kas reiz pieņēma pensionēšanos 65 gadu vecumā, kas piedāvāja maz aizsardzību pret vecuma diskrimināciju, un kas paredz maz mājvietu vecākiem darbiniekiem tagad tiek pārrakstīta likumdevējus no Tokijas uz Stokholmu, uz Vašingtonu, D.C. Izpratne par mijiedarbību starp novecojošo darbaspēka tendencēm un juridisko reformu ir būtiska darba devējiem, personāla profesionāļiem, politikas veidotājiem un pašiem darbiniekiem. Šajā rakstā tiek pētīti galvenie demogrāfisko pārmaiņu virzītāji, konkrētās juridiskās reformas, ko ievieš šīs reformas, problēmas un iespējas, ko tās rada, un turpmākā darba aina novecojošai iedzīvotāju daļai.

Demogrāfiskās pārmaiņas un to ietekme uz nodarbinātību

Kāpēc strādnieki noveco

Darbaspēka novecošana nav noslēpums – tas ir paredzams divu krustojošu tendenču rezultāts. Pirmkārt, cilvēki dzīvo ilgāk. Kopējais paredzamais dzīves ilgums dzimšanas brīdī pieauga no aptuveni 67 gadiem 2000. gadā līdz vairāk nekā 73 gadiem līdz 2020. gadam, un tas turpina kāpt. Otrkārt, dzimstības līmenis ir krasi samazinājies. Daudzās Eiropas valstīs, Japānā, Dienvidkorejā un pat daļās Ziemeļamerikā dzimstības līmenis ir krietni zemāks par nomaiņas līmeni 2,1 bērns uz vienu sievieti. Rezultāts ir pieaugošs vecāku strādnieku kohorta un mazāks skaits jaunāko darbinieku, lai tos aizstātu.

Šī demogrāfiskā izspiešana liek valdībām pārskatīt tradicionālo pensionēšanās vecumu. Japānā, piemēram, ir viena no vecākajām iedzīvotāju grupām pasaulē, kur gandrīz 30% iedzīvotāju ir vecāki par 65 gadiem. Japānas valdība ir pakāpeniski paaugstinājusi valsts pensijas vecumu un pieņēmusi likumus, kas mudina darba devējus paturēt darba ņēmējus līdz 70 gadu vecumam. Tāpat ASV sociālās drošības pilnais pensionēšanās vecums pakāpeniski pieaug līdz 67 gadiem, un daudzi vecāki amerikāņi kavē pensionēšanos tikai tāpēc, ka nevar atļauties pārtraukt darba gaitas.U.S. Laborator Statistics birojs paredz, ka darba ņēmēji vecumā no 65 gadiem līdz 2030. gadam būs visstraujāk augošais darbaspēka segments.

Ietekme uz darba vietu, kas pārsniedz demogrāfisko līmeni

Vecāka gadagājuma darbaspēks ir gan ieguvums, gan problēmas. Vecākiem darba ņēmējiem ir tendence iegūt pieredzi, spriest un iestāžu zināšanas. Tomēr viņiem var būt arī problēmas ar veselības jautājumiem, kas saistīti ar vecumu, vecāku vecāku vai laulāto aprūpes pienākumu un lielāku hronisku slimību sastopamību. Šie faktori ietekmē produktivitāti, prombūtni un vajadzīgo darba vietu politiku. Nodarbinātības tiesību aktiem ir jāattīstās, lai risinātu šo realitāti, pārejot no vienkāršas nediskriminācijas uz aktīvu izmitināšanu, elastīgu grafiku un veselības pabalstu pārveidi. Starptautiskā Darba organizācija ir norādījusi, ka vecumam labvēlīga darba politika kļūst par standarta cerību valstu darba kodeksos.

Novecojoša darbaspēka vadītās galvenās nodarbinātības tiesību reformas

Vecuma un vecuma pensijas perioda pagarināšana

Viena no vistiešākajām juridiskajām atbildēm ir obligāta pensionēšanās vecuma pielāgošana. Vairākas valstis ir atcēlušas vispār noteiktu pensionēšanās vecumu (piemēram, Amerikas Savienotās Valstis, Jaunzēlande un Kanādas federālais valsts dienests). Citas valstis, piemēram, Apvienotā Karaliste, ir atcēlušas no amata noteikto pensionēšanās vecumu vairumam darba ņēmēju, ļaujot indivīdiem turpināt strādāt tik ilgi, cik vien tas ir iespējams. Japānā Likums par vecāka gadagājuma cilvēku nodarbinātības stabilizēšanu tagad mudina uzņēmumus palielināt pensionēšanās vecumu līdz 70 gadiem vai ieviest “turpinātu nodarbinātības” sistēmu.

Vēl viena jauna reformu joma ir pakāpeniska pensionēšanās. Tradicionālie darba tiesību akti bieži soda nepilna laika darbu pēc pensijas saņemšanas vai uzskata, ka saīsināti grafiki ir darba attiecību pārtraukšana, izraisot sodus. Jauni statūti tādās valstīs kā Zviedrija, Dānija un Vācija ļauj gados vecākiem darba ņēmējiem pakāpeniski samazināt savu darba laiku, vienlaikus saņemot daļēju pensiju. Šie tiesību akti atzīst, ka daudzi gados vecāki darba ņēmēji vēlas palikt darbā, bet lēnākā tempā. Piemēram, Vācijas programma Altersteilzeit (daļēja pensionēšanās) kļuva par modeli elastīgā laika pārejas politikai visā ES.

Darbavieta Naktsmītnes un Ergonomikas Mandāti

Ar vecumu saistītas fiziskas izmaiņas—samazināta izturība, lēnāki reakcijas laiki, redze un dzirdes zudums— prasa darba vietas pielāgojumus. Likumi arvien vairāk pieprasa darba devējiem nodrošināt „saprātīgus izmitināšanas apstākļus” ne tikai invalīdiem, bet arī ar vecumu saistītiem ierobežojumiem. ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (]EEOC) ir izdevusi norādījumus, kas skaidri norāda, ka gados vecāku darba ņēmēju fizisko ierobežojumu neievērošana varētu būt diskriminācija vecuma dēļ saskaņā ar Likumu par diskrimināciju vecuma dēļ nodarbinātības jomā.

Eiropā ES Pamatdirektīva par darba drošību un veselības aizsardzību ir interpretēta, lai iekļautu ergonomiskus novērtējumus gados vecākiem darba ņēmējiem. Tādās valstīs kā Somija un Nīderlande ir valsts programmas, kas subsidē izmaiņas darba vietā, piemēram, regulējamas darba vietas, labāku apgaismojumu un trokšņa samazināšanu. Dienvidkorejas Akts par vecuma diskriminācijas aizliegumu nodarbinātības un vecāka gadagājuma darba veicināšanā tāpat pilnvaro darba devējus veikt “nepieciešamos pasākumus”, lai atbalstītu vecākus darbiniekus.

Pastiprināta aizsardzība pret diskrimināciju

Diskriminācija vecuma dēļ joprojām ir spītīga problēma. AARP aptaujas konsekventi liecina, ka gandrīz divas trešdaļas darba ņēmēju vecumā no 45 gadiem ir pieredzējuši vai piedzīvojuši diskrimināciju vecuma dēļ darbavietā. Reaģējot uz to, daudzas jurisdikcijas pastiprina tiesību aktu piemērošanu un paplašina aizsargātās kategorijas. ASV 1967. gada Akts par vecuma diskrimināciju nodarbinātības jomā (ADEA) ir spēkā, bet tas attiecas tikai uz darba devējiem ar 20 vai vairāk darba ņēmējiem un neattiecas uz neatkarīgiem darbuzņēmējiem. Dažas valstis ir ieviesušas stingrākus likumus, piemēram, Kalifornijas Likumu par taisnīgu nodarbinātību un mājokli, kas aizliedz vecuma aizskaršanu un atšķirīgu ietekmi, pat ja darba devējs ir mazāks.

Starptautiski ES Nodarbinātības vienlīdzības direktīva aizliedz diskrimināciju vecuma dēļ nodarbinātības un arodapmācības jomā. Apvienotās Karalistes 2010. gada Likums par vienlīdzību konsolidē un stiprina aizsardzību. 2004. gada Likums par diskrimināciju vecuma dēļ ir atjaunināts, lai risinātu jautājumus, kas saistīti ar nemanāmām neobjektīvām neobjektivitātes formām, piemēram, „pārkvalificēšanos” un noraidījumiem, kas nesamērīgi ietekmē vecākus kandidātus.

Pensiju un pabalstu reforma

Tā kā pensionēšanās vecums pieaug, saikne starp darba tiesībām un pensiju sistēmām kļūst kritiska. Reformas ietver vecuma palielināšanu, kurā ir pieejama pilna valsts pensija (ASV tuvojas 67 gadiem; Apvienotā Karaliste to ir palielinājusi līdz 66 gadiem un plāno 68 gadus). Tomēr vairāk jaunu tiesību aktu izmaiņu ietver „pensijas brīvības” tiesību aktus, kas ļauj vecākiem darba ņēmējiem iegūt daļu no pensijas, kamēr viņi vēl ir nodarbināti, bez soda. Apvienotās Karalistes 2015. gada pensiju reformas deva indivīdiem lielāku elastību piekļūt definētajiem iemaksu podiem no 55 gadu vecuma. Līdzīgi Japānas grozītie definētie pabalstu plāni tagad ļauj turpināt iemaksas pirms parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanas.

Veselības aprūpes pabalsti tiek reformēti. ASV, Apfordable Care Act aizliedz noliegt veselības segumu, pamatojoties uz vecumu, bet darba devēji cīnās ar izmaksām, kas nodrošina veselības apdrošināšanu vecāka gadagājuma darbaspēkam, kas var būt augstākas medicīniskās izmaksas. Dažas valstis, piemēram, Singapūra, ir ieviesušas "WorkPro" dotācijas, lai palīdzētu darba devējiem kompensēt izmaksas, kas saistītas ar vecāku darbinieku nodarbināšanu, tostarp veselības pārbaudes un labsajūtas programmas. Tiesiskais regulējums, kas pilnvaro vienlīdzīgu piekļuvi apmācībai, paaugstināšanai un pabalstiem, neatkarīgi no vecuma kļūst visaptverošāks.

Darba devēju un politikas veidotāju problēmas

Izmaksu un ražīguma problēmas

Darba devēji bieži pauž bažas, ka gados vecāks darbaspēks ir dārgāks – augstākas algas, vairāk apmaksātu laiku un lielākas veselības apdrošināšanas izmaksas. Lai gan šīs bažas nav nepamatotas, viņi bieži neņem vērā zemākus apgrozījuma rādītājus, lielāku lojalitāti un plašāku prasmju kopumu, ko nodrošina gados vecāki darba ņēmēji. Tomēr, lai risinātu izmaksu spiedienu, dažas tiesību reformas ietver algu subsīdijas vai nodokļu kredītus. Piemēram, Vācijas „Eingliederungszuschuss” nodrošina subsīdijas darbiniekiem, kas vecāki par 50 gadiem un ir ilgstoši bezdarbnieki. Dienvidkorejas „Elderly Employment Promotion Act” piedāvā stimulus uzņēmumiem, kas pieņem darbā un patur darbā 60 gadus vecus un vecākus darba ņēmējus.

Produktivitāte ir vēl viens nemiers. Fiziskās un kognitīvās izmaiņas var ietekmēt ātrumu un izturību, bet naktsmītnes un darba pārprojektēšana – piemēram, pāreja no fiziski prasīgi uzdevumi uz mentoring vai kvalitātes kontroli – var mazināt kritumus. Darba likums sāk pieprasīt darba devējiem apsvērt alternatīvas lomas pirms izbeigt vecāku darba ņēmēju, kuri kļūst mazāk spējīgi veikt savus sākotnējos pienākumus. Tas ir līdzīgs pienākumam pielāgoties saskaņā ar invaliditātes tiesību aktiem un ir arvien vairāk jomā tiesvedības.

Vairākpaaudžu darba spēka pārvaldība

Ja četras vai piecas paaudzes strādā blakus, var rasties spriedze. Jaunieši var aizvainot aizkavētu paaugstināšanu amatā vai justies, ka vecāki kolēģi bloķē progresu. Vecākie darbinieki var justies nepietiekami novērtēti vai spiesti pensionēties. Darba likumi lēnām risina šo dinamiku. Piemēram, daži ASV valstis ir aizliegušas „obligātās pensionēšanās” klauzulas darba līgumos, neļaujot uzņēmumiem piespiest vecākus darbiniekus veikt darbu. Francijas loi de la cohésion sociale pieprasa uzņēmumiem īstenot starppaaudžu līgumus, lai nodotu zināšanas no vecākiem darbiniekiem jaunākiem darbiniekiem. Šie juridiskie pilnvarojumi liek organizācijām domāt tālāk par atbilstību un patiesu integrāciju.

Prasmju trūkums un mūžizglītība

Tehnoloģiju maiņa strauji, un gados vecākiem darba ņēmējiem var nebūt oficiālas apmācības par jaunu programmatūru vai digitālajiem instrumentiem. Vecuma ziņā neitrāla apmācības politika kļūst par juridisku prasību daudzās jurisdikcijās. ES Sociālo tiesību pīlārs ietver tiesības uz nepārtrauktu apmācību un mūžizglītību. Somijā Akts par darba tirgus integrācijas veicināšanu nodrošina finansējumu darba devējiem, lai uzlabotu gados vecāku darbinieku kvalifikāciju. Ja šāds juridisks atbalsts netiek sniegts, gados vecāki darba ņēmēji riskē novecot, palielinās ilgtermiņa bezdarba iespējamība vai priekšlaicīga aizie darba ņēmēji.

Inovācijas un iekļaušanas iespējas

Elastīgs darbs un attālās attiecības

COVID-19 pandēmija paātrināja attālā un hibrīddarba pieņemšanu. Gados vecākiem darbiniekiem tā ir spēle mainītāja. Samazināta pārvietošanās, spēja kontrolēt savu darba vidi un elastīgums attiecībā uz medicīnisko iecelšanu var ievērojami pagarināt karjeras ilgumu. Vairākas valstis – tostarp Īrija, Jaunzēlande un Spānija – ir ieviesušas elastīgus darba tiesību aktus, kas attiecas uz visiem darba ņēmējiem, bet ar īpašiem noteikumiem gados vecākiem darbiniekiem. Daži pionieri īsteno četru dienu darba nedēļas vai „beztermiņa” programmas, kas ļauj pensionāriem atgriezties uz projekta pamata. Šīs iniciatīvas, ja tās atbalsta likums, var saglabāt vērtīgu talantu.

Vecumdienas draudzīgs darba dizains un veselības programmas

Ergonomika ir tikai sākums. Darba pārprojektēšana, kas samazina atkārtotu spriedzi, ievieš darba rotāciju un uzsver kognitīvo pār fizisko darbu var gūt labumu visiem darba ņēmējiem, bet ir īpaši noderīga novecojoša darbaspēka. Japānas valdības “Silver Cilvēkresursu centri” savieno gados vecākus darbiniekus ar nepilna laika, zema fiziskā pieprasījuma darbavietām. Tiesiskais regulējums Zviedrijā prasa, lai arodveselības pakalpojumi ietvertu vecumam atbilstošu riska novērtējumu. Kā zinātne par novecošanos, gaidīt nodarbinātības tiesību aktos iekļaut sīkāk izstrādātus standartus apgaismojumam, troksnim, gaisa kvalitātei, un darba vietu uzstādīšanai, kas pielāgota gados vecākiem darbiniekiem.

Pieredze kā stratēģiska vērtība

Tā vietā, lai uzskatītu gados vecākus darbiniekus par izmaksām, progresīvi darba devēji un tiesību sistēmas tos atzīst par institucionālās atmiņas un mentorisma krātuvi. Singapūrā „Nacionālā Sudraba akadēmija” sadarbojas ar darba devējiem, lai radītu ceļus vecākiem darba ņēmējiem kļūt par treneriem. Daži ASV štati piedāvā nodokļu atlaides gados vecāku darba ņēmēju pieņemšanai darbā par mentoriem māceklības programmās. Tiesību reformas, kas aizsargā pakāpenisku pensionēšanos un nepilna laika darbu, ļauj šo zināšanu nodošanu, neliekot bināru izvēli starp pilna laika nodarbinātību un pilnīgu pensionēšanos.

Nākotnes perspektīvas: ceļā uz visaptverošiem novecojušiem un iekļaujošiem tiesību aktiem

Tehnoloģija, AI un regula

Viens no aktuālākajiem nākotnes izaicinājumiem ir algoritmiskā vecuma diskriminācija. Ar AI darbināmi darbā pieņemšanas rīki var netīši pārbaudīt vecākus darbiniekus, piešķirot prioritāti nesenajiem izglītības akreditācijas kritērijiem vai sodot karjeras pārtraukumus. Atbildot uz ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija uzsāka iniciatīvu, lai novērstu AI neobjektivitāti. ES Mākslīgā intelekta likums klasificēs darbā pieņemšanas algoritmus kā augsta riska, kas prasa pārredzamības un nediskriminācijas revīzijas. Turpmākie nodarbinātības tiesību akti, visticamāk, prasīs, lai jebkura automatizēta lēmumu pieņemšanas sistēma tiktu pārbaudīta attiecībā uz vecuma neobjektivitāti, līdzīgi kā tie tiek pārbaudīti rasei un dzimumu neobjektivitātei.

Globālā standartu konverģence

Lai gan katra valsts pieiet novecojošam darbaspēkam, tomēr veidojas konverģence. Apvienoto Nāciju Organizācijas „Veselīgas novecošanas dekāde” (2021–2030) mudina dalībvalstis likvidēt šķēršļus gados vecākiem darba ņēmējiem. Starptautiskās Darba organizācijas „Vecāku darba ņēmēju ieteikums” (R162) nodrošina pamatu, ko daudzas valstis izmanto kā pamatu.

Ētiskie nevainojamība

Darba tiesību reformas, kas ļauj vecāka gadagājuma darba ņēmējiem palikt aktīviem, ievērotiem un ekonomiski drošiem, ir ne tikai problēmas, kas jārisina, bet arī realitāte, kas ir aktuālas. Tās ir ne tikai svarīgas, lai uzturētu sociālās drošības sistēmas, nodotu zināšanas un veicinātu paaudžu solidaritāti. Šobrīd notiekošās juridiskās izmaiņas rada pamatu nākotnei, kurā vecums vairs nav šķērslis līdzdalībai, bet arī ievērojama dažādība. Darba devēji un politikas veidotāji, kas iegulda līdzekļus novecojušās darbavietās, būs labāk spējīgi piesaistīt talantus, orientēties uz demogrāfiskām pārmaiņām un attīstīties nākamajās desmitgadēs.

Skatoties nākotnē, veiksmīgākās sabiedrības būs tās, kas pret novecojošo darbaspēku izturēsies nevis kā pret slogu, bet kā pret vērtību. Likums ir mehānisms, kas šo redzējumu var pārvērst realitātē, aizsargājot gados vecākus darba ņēmējus, stimulējot iekļaujošu praksi un nodrošinot, ka tiek ievērotas ikviena darba ņēmēja tiesības un cieņa, neatkarīgi no vecuma. Reformas, kuras mēs šodien pieņemam, veidos darba pasauli nākamajām paaudzēm.