Tiesiskās vides izpratne: vecums un diskriminācija invaliditātes jomā

Vecuma diskriminācijas tiesību aktu un invaliditātes tiesību aktu krustošanās veido būtisku nodarbinātības un civiltiesību tiesību jomu. Lai gan katrs tiesību kopums pievēršas noteiktām aizsargātām īpašībām, to pārklāšanās ar vecāka gadagājuma darba ņēmējiem ar invaliditāti rada unikālus juridiskus apsvērumus. Šis raksts pēta, kā mijiedarbojas Akts par vecuma diskrimināciju nodarbinātības jomā (ADEA) un ADA, sniedzot norādījumus darba devējiem, darbiniekiem un juristiem, kuri vada šos sarežģītos scenārijus.

Vecuma diskriminācijas likuma pamati

AEA, kas tika ieviesta 1967. gadā, aizsargā personas vecumā no 40 gadiem pret diskrimināciju nodarbinātības jomā vecuma dēļ. Likums attiecas uz darba devējiem ar 20 vai vairāk darbiniekiem un ietver pieņemšanu darbā, atlaišanu, paaugstināšanu amatā, kompensāciju un citus nodarbinātības noteikumus. Galvenie noteikumi ietver aizliegumus pret atšķirīgu attieksmi (intelektuālā diskriminācija) un atšķirīgu ietekmi (prakse, kas nesamērīgi kaitē gados vecākiem darba ņēmējiem, pat ja viņi ir neitrāli).

ADEA arī ļauj darba devējiem veikt citu aizliegumu, ja vecums ir bona fide profesionālā kvalifikācija (BFOQ), kas pamatoti nepieciešama normālai uzņēmējdarbības darbībai. Tomēr BFOQ aizsardzība ir šauri interpretēta. Atšķirībā no dažiem citiem pretdiskriminācijas statūtiem ADEA nepieļauj prasības par naidīgu darba vidi, pamatojoties tikai uz vecumu katrā ķēdē, lai gan dažas tiesas ir atzinušas šādas prasības noteiktos apstākļos.

Tiesību akti invaliditātes tiesību jomā

ADA, kas tika pieņemta 1990. gadā un grozīta 2008. gadā ar ADAA Grozījumu likumu (ADAA), aizliedz diskrimināciju pret kvalificētām personām ar invaliditāti nodarbinātības, valsts mājokļiem, transporta un telekomunikāciju jomā. ADA definē invaliditāti kā fizisku vai garīgu traucējumu, kas būtiski ierobežo vienu vai vairākas galvenās dzīves aktivitātes, šādu traucējumu vēsturi vai tiek uzskatīta par tādu, kas rada traucējumus. ADAAA paplašināja definīciju, atvieglojot indivīdu aptvērumu.

Darba devējiem ar 15 vai vairāk darbiniekiem ir jānodrošina pienācīgs iekārtojums kvalificētiem darbiniekiem ar invaliditāti, ja vien tas nerada pārmērīgas grūtības.ADA galvenais uzdevums ir interaktīvais process: darba devējiem un darba ņēmējiem ir jāiesaistās labas ticības dialogā, lai noteiktu efektīvas izmitināšanas vietas.ADA arī aizliedz atriebību pret personām, kas aizstāv savas tiesības saskaņā ar likumu.

Kur abi likumi ietekmē: gados vecāks darba ņēmējs ar invaliditāti

Gados vecākiem darbiniekiem ir statistiski lielāka iespēja piedzīvot invaliditāti, ieskaitot mobilitātes traucējumi, dzirdes zudums, redzes problēmas, un hroniskas slimības, piemēram, artrīts, diabēts, vai sirds slimības. Saskaņā ar datiem no ASV biroja darba statistikas, darba ņēmējiem vecumā 65 un vecāki ziņojumi invaliditāti tempā ievērojami lielāks nekā jaunākiem darbiniekiem. Tas nozīmē, ka vecāka gadagājuma darbinieks var saskarties ar diskrimināciju, pamatojoties tikai uz vecumu, tikai uz invaliditāti, vai abu īpašību kombināciju.

Mijiedarbība rada vairākus praktiskus scenārijus:

  • Diena par saprātīgu izmitināšanu ar vecumu saistītam nosacījumam: Darba devēji varētu kļūdaini uzskatīt vecāka darba ņēmēja pieprasījumu par izmitināšanu (piemēram, stāvus artrīta gadījumā) par mazāk leģitīmu nekā jaunā darba ņēmēja līdzīgu pieprasījumu.
  • Pieņēmumi par spēju, kas balstīta uz vecumu un invaliditāti: Uzraugiem var būt stereotipi, ka gados vecāks darbinieks ar invaliditāti ir "pakalnā" vai nespēj apgūt jaunas prasmes, kas noved pie nelabvēlīgām nodarbinātības darbībām.
  • Labuma plāna struktūra: Daži darba devēja nodrošinātie veselības vai pensijas plāni var nošķirt vecuma un invaliditātes statusu tā, lai varētu pārkāpt vienu vai abus statūtus.
  • Spēkā esošie lēmumi par atlaišanu: Gados vecāki darba ņēmēji ar invaliditāti var būt nesamērīgi mērķtiecīgi, ja lēmumu pieņēmēji paļaujas uz subjektīviem darbības novērtējumiem vai izmaksu samazināšanas pasākumiem, kas nesamērīgi ietekmē šo grupu.

Juridiskās teorijas par kopīgām prasībām

Ja vecākam darba ņēmējam ar invaliditāti rodas nelabvēlīga attieksme, viņš var iesniegt prasības ADEA, ADA vai abu ietvaros. Tiesas parasti analizē katru prasību atsevišķi, bet fakti var pārklāties. Piemēram, prasītājs, kas pārsniedz 40 gadu vecumu un kas tiek izbeigts neilgi pēc tam, kad ir pieprasīts izmitināties uz ceļa, varētu apstrīdēt diskrimināciju vecuma dēļ (ja tiek saglabāti jaunāki darbinieki bez invaliditātes) un diskrimināciju invaliditātes dēļ (ja pieprasījums pēc izmitināšanas izraisīja apšaudi).

Dažas prasības var būt saistītas ar krustpunktiem – diskrimināciju, kas rodas vecuma un invaliditātes kombinācijas dēļ, nevis tikai vai nu ar raksturīgām pazīmēm. Lai gan ADEA un ADA ir atsevišķi statūti, dažas tiesas ir atzinušas, ka diskriminācija var rasties, ja stereotipi par gados vecākiem darba ņēmējiem ar invaliditāti tiek izmantoti, lai viņiem radītu neizdevīgu stāvokli. Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) ir izdevusi norādījumus, kuros norādīts, ka personas var tikt aizsargātas saskaņā ar abiem tiesību aktiem vienlaicīgi.

Galvenās atšķirības tiesiskajā aizsardzībā

Lai vērstos pret duālām prasībām, ir būtiski saprast atšķirības starp ADEA un ADA:

  • Aizsargātās klases: ADEA aptver 40 gadu vecumu un vairāk; ADA attiecas uz personām ar invaliditāti (bez vecuma ierobežojuma).
  • Darba devēju robežvērtības: ADEA piemēro 20+ darbiniekiem; ADA piemēro 15+ darbiniekiem.Dažos valsts tiesību aktos ir zemākas robežvērtības.
  • Izmitināšanas prasības: ADA nosaka saprātīgas izmitināšanas iespējas invalīdiem; ADEA nav nepieciešamas izmitināšanas iespējas, pamatojoties tikai uz vecumu.
  • Atšķirīga ietekme: ADEA pieļauj atšķirīgas ietekmes prasības, bet darba devēji var aizstāvēties, izmantojot saprātīgus faktorus, kas nav vecuma (RFOA). ADA arī pieļauj atšķirīgas ietekmes prasības, bet ar atšķirīgu standartu saskaņā ar "kvalifikācijas standartiem" aizsardzību.
  • Zaudējumi: Abi statūti pieļauj atpakaļatmaksāt, priekšapmaksu un kompensācijas zaudējumus (uz kuriem attiecas ADA noteiktie griesti). ADEA paredz arī zaudējumu atlīdzināšanu tīši izdarītu pārkāpumu gadījumos.
  • Administratīvo līdzekļu izlietojums: Abi prasa iesniegt prasību EEOC pirms iesnieguma federālajā tiesā, lai gan procesuālie termiņi atšķiras.

Ievērojamas tiesu prakses attīstības tendences

Vairākos tiesas nolēmumos ir veidota vecuma un invaliditātes diskriminācijas tiesību mijiedarbība. Cleveland v. Policy Management Systems Corp., 526 U.S. 795 (1999) Augstākā tiesa nosprieda, ka sociālās apdrošināšanas invaliditātes apdrošināšanas (SSDI) pabalsta pieprasītājs joprojām var iesniegt ADA prasību, ja var izskaidrot neatbilstību starp to, ka tiek pieprasīta pilnīga darbnespēja SSDI un ka viņš ir kvalificēts indivīds, kas spēj veikt būtiskas darba funkcijas ar saprātīgu apmešanos. Šis nolēmums ir īpaši svarīgs gados vecākiem darba ņēmējiem, kuri pēc tam, kad ir saskārušies ar veselības stāvokļa pasliktināšanos, var pieteikties SSDI.

Gross pret FBL Financial Services, Inc., 557 ASV 167 (2009) Augstākā tiesa nosprieda, ka ADEA prasītājiem ir jāpierāda, ka vecums ir nelabvēlīgas rīcības "bet ne tikai motivējošs" cēlonis. Šis paaugstinātais cēloņsakarības standarts ir pretrunā ADA standartam, kas pieļauj jauktus prasījumus (ja invaliditātei ir jābūt tikai motivējošam faktoram). Vecāka gadagājuma darbiniekam, kas ir gan vecuma, gan invaliditātes diskriminācijas, pierādījums, bet arī vecuma cēlonis var būt problemātisks, ja arī invaliditātei ir bijusi loma. Tiesas ir izstrādājušas pieejas, lai analizētu katru prasību atbilstoši tās standartam.

Vēl viena svarīga joma ir ADEA un ADA mijiedarbība pabalstu plānos. EEOC pret United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (2012. gada 6. aprīlis), lieta tika izskatīta, vai ierobežojums attiecībā uz ilgtermiņa invaliditātes pabalstiem vecākiem darba ņēmējiem ir pārkāpts ADEA (jo vecāki darbinieki, kas vecāki par 60 mēnešiem, varētu saņemt mazāk pabalstu nekā jaunākie darbinieki). Tiesa konstatēja, ka šādi ierobežojumi varētu būt diskriminējoši, ja vien tos neattaisno izmaksas par pabalstu sniegšanu gados vecākiem darba ņēmējiem. Tas parāda, kā vecuma un invaliditātes sakritība pabalstu struktūrā.

Valsts tiesību aktu izmaiņas

Daudzās valstīs ir savi likumi, kas aizliedz vecuma un invaliditātes diskrimināciju, dažkārt piedāvājot plašāku aizsardzību nekā federālais likums. Piemēram, Kalifornijas taisnīgas nodarbinātības un mājokļu likums (FEHA) aptver visus darba devējus ar 5 vai vairāk darbiniekiem un neizmanto "bet- par" cēloņsakarību standartu vecuma prasībām. Valsts tiesību aktos var arī skaidri atzīt krustošanās diskrimināciju vai paredzēt lielākus līdzekļus. Praktistiem, konsultējot klientus, jāņem vērā gan federālās, gan valsts sistēmas.

Praktiskās sekas darba devējiem

Darba devējiem būtu jāveic proaktīvi pasākumi, lai nodrošinātu atbilstību gan ADEA, gan ADA noteikumiem vienlaikus:

  • Vilcienu vadītāji un personāla locekļi par diskriminācijas atzīšanu un novēršanu vecuma un invaliditātes dēļ, tostarp neapzinātu neobjektivitāti pret gados vecākiem darba ņēmējiem ar invaliditāti.
  • Izmantot robustu interaktīvu procesu, kas attiecas uz izmitināšanas pieprasījumiem, kuri neatsakās no vecāku darbinieku vajadzībām kā “tikai daļa no vecāka gadagājuma”. Visi izmitināšanas pieprasījumi jāizvērtē pēc to būtības neatkarīgi no darbinieka vecuma.
  • Review performances novērtēšanas sistēmas, lai novērstu ar vecumu saistītus stereotipus, kas var nesamērīgi ietekmēt gados vecākus darba ņēmējus ar invaliditāti (piemēram, pieņēmumus par pielāgošanās spēju vai izturību).
  • Eksaminētikas pabalstu plāni attiecībā uz noteikumiem, kas var atšķirīgi ietekmēt gados vecākus darba ņēmējus ar invaliditāti, piemēram, vecuma ierobežojumu ierobežojumi invaliditātes pabalstiem.
  • Lēmumi par uzņēmējdarbības jautājumiem rūpīgi. Kad tiek izbeigts vai atcelts gados vecāks darbinieks ar invaliditāti, darba devējiem jābūt skaidriem, nediskriminējošiem iemesliem, kas pamatoti ar objektīviem pierādījumiem. Neskaidras atsauces uz "darbības jautājumiem" vai "veselības apsvērumiem" var aicināt uz tiesvedību saskaņā ar abiem statūtiem.
  • Izstrādājot spēkā stingrības samazināšanas politiku, lai nodrošinātu, ka tā neproporcionāli nevēršas pret gados vecākiem darba ņēmējiem vai darba ņēmējiem ar invaliditāti, izmantot objektīvus kritērijus, piemēram, īpašumtiesību, prasmju un veiktspējas rādītājus, nevis subjektīvus spriedumus.

Darba devēju problēmas

Darba devēji bieži vien pārprot, kā ADEA un ADA mijiedarbojas.

  • Pieņemot, ka darba ņēmēja vecuma dēļ viņa invaliditāte ir “paredzēta”, un tādēļ nav nepieciešama izmitināšana saskaņā ar ADN. ADA nav vecuma izņēmums.
  • Priekšlaicīgas pensionēšanās pasākumu paketes, kas liek vecāka gadagājuma darba ņēmējiem ar invaliditāti aiziet, kas var būt pretdarbība vai konstruktīva budžeta izpildes apstiprināšana.
  • Īstenot fiziskās sagatavotības pārbaudes vai medicīniskos eksāmenus, kas nesamērīgi pārbauda gados vecākus darbiniekus ar invaliditāti, nepierādot darba saistību un uzņēmējdarbības nepieciešamību.
  • • ja darba ņēmējs ir bijis apdrošināts, vai

Ieteikumi darbiniekiem

Gados vecākiem darba ņēmējiem ar invaliditāti, kuri uzskata, ka ir saskārušies ar diskrimināciju, jāveic šādi pasākumi:

  • Viss ir dokumentēts:] Uzskaiti par visiem sakariem, izmitināšanas pieprasījumiem, veiktspējas pārskatiem un nelabvēlīgām nodarbinātības darbībām. Termiņi ir kritiski.
  • Laicīgi iekasēt maksu no EEOC: Termiņš ir 180 dienas no pēdējā diskriminējošā akta (300 dienas valstīs ar taisnīgu nodarbinātības prakses aģentūru). Neiesniegt datus laikā var liegt turpmāku tiesas prāvu.
  • Pieprasījuma izmitināšanas agrīna uzsākšana: Pat ja jums ir aizdomas par vecuma diskrimināciju, prasība par izmitināšanu invaliditātes gadījumā var izraisīt aizsardzību saskaņā ar ADN un palīdzēt reģistrēt jūsu vajadzības.
  • Ieskaties juridiskajā konsultācijā: Advokāts, kuram ir pieredze gan vecuma, gan invaliditātes tiesībās, var novērtēt, kuras prasības ir spēcīgākas un vai valsts tiesības piedāvā papildu aizsardzību.
  • Uzskati krustpunktu argumentus: Ja jūs esat saskāries ar diskrimināciju, kas, šķiet, ir saistīta gan ar jūsu vecumu, gan invaliditāti (piemēram, vadītājs teica "jūs esat pārāk vecs un slims, lai saglabātu"), pārliecinieties, ka jūsu EEOC maksā un juridiskos iesniegumos.

Turpmākie norādījumi un politikas apsvērumi

Tā kā darbaspēks noveco – ar amerikāņu skaitu vecumā 65 un vecāki paredzams, ka gandrīz divkāršosies līdz 2060. – arvien nozīmīgāka kļūs vecuma un invaliditātes diskriminācijas krustošanās. Likumdevēji un advokāti ir aicinājuši uz stingrāku aizsardzību vecākiem darba ņēmējiem ar invaliditāti, tostarp grozījumiem ADEA, lai aizstātu "bet-par" cēloņsakarību standartu ar motivējošu faktoru testu, saskaņojot to ar ADA un VII sadaļu. Daži priekšlikumi ir arī ierosinājuši atzīt "vecuma plus" vai krustošanās prasības skaidrāk federālās tiesības.

Turklāt EEOC ir noteikusi prioritāti tiesību aktu piemērošanai šajā jomā, piešķirot resursus diskriminācijai vecuma un invaliditātes dēļ. Pēdējos gados EEOC ir ierosinājusi problēmas saistībā ar darba devēju politiku, kas attiecas uz vecāka gadagājuma darba ņēmējiem ar invaliditāti, piemēram, obligāta pensionēšanās politika attiecībā uz noteiktām funkcijām, kas var arī pārkāpt ADN, ja darbinieks joprojām var veikt būtiskas funkcijas ar izmitināšanu. Tehnoloģijai ir arī nozīme: jo gados vecāki darba ņēmēji arvien vairāk paļaujas uz palīgtehnoloģijām, darba devējiem ir jānodrošina, ka darba rīki ir pieejami un ka apmācība neturpina vecuma pieņēmumus par mācīšanās spējām.

Lai veiktu sīkāku lasīšanu, skatiet EEOC ADEA lapu un ADA nacionālo tīklu, lai sniegtu norādījumus par atbilstību. [ Darba vietu godības organizācija piedāvā praktiskus resursus darbiniekiem, bet SHRM] sniedz darba devējam paredzētus atbilstības padomus.

Secinājums

Starp vecuma diskriminācijas tiesību aktiem un tiesību aktiem par invaliditātes tiesībām pastāv savstarpēja mijiedarbība, kas uzsver nepieciešamību pēc niansētas pieejas diskriminācijas novēršanai un aizstāvībai. Gados vecākiem darba ņēmējiem ar invaliditāti ir tiesības uz pilnīgu aizsardzību gan ADEA, gan ADA, un darba devējiem jāizvairās no politikas vai rīcības, kas pret viņiem izturas negodīgi, vai nu pamatojoties uz to, vai uz abu minēto faktoru kombināciju. Izprotot juridiskos standartus, praktiskās problēmas un jaunās tendences, visas ieinteresētās personas var veicināt iekļaujošāku un taisnīgāku darba vietu vecāka gadagājuma pieaugušajiem ar invaliditāti.