ASV valsts likumi ir galvenais mehānisms, lai veidotu policijas darbā pieņemšanas praksi, jo īpaši centienos palielināt minoritāšu un sieviešu amatpersonu pārstāvību. Šie statūti un noteikumi ir paredzēti, lai risinātu vēsturisku nepietiekamu pārstāvību, uzlabotu kopienas uzticēšanos un nodrošinātu, ka tiesībaizsardzības iestādes atspoguļo iedzīvotāju demogrāfiju, ko tās apkalpo. Lai gan federālie civiltiesību akti nosaka plašus nediskriminācijas standartus, atsevišķas valstis ir ieviesušas plašu pasākumu klāstu – no obligātajiem daudzveidības plāniem līdz mērķtiecīgam finansējumam – lai aktīvi pieņemtu darbā kandidātus no nepietiekami pārstāvētām grupām. Šajā rakstā ir analizēts tiesiskais regulējums, galvenās valsts politikas, konstitucionālās problēmas un šo centienu nākotnes virzieni, izmantojot jaunākos datus un tiesu praksi.

Valsts līmeņa daudzveidības likumu par darbinieku pieņemšanu darbā ainava

Valsts likumdevēji ir pieņēmuši vairākas atšķirīgas pieejas, lai veicinātu dažādību tiesībaizsardzības darbā. Visbiežāk stratēģijas ietver atmatas programmas, finanšu stimuli, pilnvaroti demogrāfijas pārskatu, un preferenciālu darbā pieņemšanas politiku. Šie likumi ievērojami atšķiras darbības jomu un izpildes mehānismus, atspoguļojot katras valsts politisko klimatu un tiesisko vidi.

Atmatas un kvotu sistēmas

Neliels skaits valstu ir īstenojušas oficiālas atmatas programmas, kas patur procentuāli jaunu darbinieku skaitu mazākuma un sieviešu kandidātiem. Piemēram, daži pašvaldību policijas departamenti Teksasā un Ilinoisā darbojas saskaņā ar piekrišanas dekrētu vai valsts rīkojumiem, kas prasa noteiktu daļu darbinieku, kas nāk no nepietiekami pārstāvētām grupām. Lai gan šādas kvotas bieži tiek apstrīdētas tiesā, tie joprojām ir instruments jurisdikcijās ar dokumentētu vēsturi diskriminējošu pieņemšanu darbā. Tomēr lielākā daļa mūsdienu tiesību aktu izvairīties no skaidri noteiktām kvotām, tā vietā izmantojot "mērķi un grafiki", kas ir mīkstāki, nesaistoši mērķi.

Finansiālie stimuli un dotācijas

Vairākas valstis sniedz tiešu finansiālu atbalstu departamentiem, kas atbilst dažādības kritērijiem vai īsteno informēšanas programmas. Ņujorkas nodaļa Krimināltiesību pakalpojumu administrē dotācijas īpaši par minoritāšu un sieviešu virsnieku vervēšanu. Kalifornijas komisija par Miera virsnieku standartiem un apmācību (POST) piedāvā atlīdzību aģentūrām, kas piedalās valsts apstiprinātās dažādības iniciatīvās. Šie līdzekļi var attiekties uz reklāmu, darba gadatirgu, mentoring stipendijām un testu sagatavošanas semināriem kandidātiem no vēsturiski izslēgtām grupām.

Pilnvarotie ziņojumi un pārredzamība

Pārredzamības prasības ir viena no visplašāk pieņemtajām stratēģijām. Vairāk nekā ducis valstu tagad prasa tiesībaizsardzības iestādēm iesniegt gada ziņojumus, kuros detalizēti izklāstīti rasu, etniskie un dzimumu pārstāvji to pieteicēju kopfondi, jauni darbinieki un pašreizējie darbinieki. Piemēram, Kalifornijas Rasu un identitātes profilēšanas likums (RIPA) pilnvaro visas tiesībaizsardzības iestādes vākt un publicēt demogrāfiskos datus par apstāšanās, bet arī prasa ziņot par darbā pieņemšanu un darbā. Tāpat Vašingtonas valsts 2021. gada policijas reformas likums (HB 1267) liek aģentūrām ziņot par savu daudzveidības statistiku valsts ģenerālprokuroram. Šie dati ļauj likumdevējiem un aizstāvības grupām novērtēt progresu un noteikt struktūrvienības, kas ir nepietiekami sagatavotas.

Kopienas programmu īstenošana un izpilde

Daudzās valstīs ir kodificētas prasības mērķtiecīgai iesaistei minoritāšu kopienās un izglītības iestādēs. Likumi var pilnvarot departamentus organizēt darbā pieņemšanas pasākumus vēsturiski Melnajā vai Latīņamerikā, sadarboties ar kopienu koledžām ar dažādām studentu organizācijām vai izveidot ceļus kadetiem no nepietiekami pārstāvētām ģimenēm. Merilendas tiesībaizsardzības darbinieku pieņemšanas un aizturēšanas darba grupa iesaka (un daži vietējie noteikumi pieprasa) aģentūrām nodrošināt apmaksātu praksi un mācību palīdzību mazākumtautību kandidātiem kriminālās tiesvedības programmās. Šo cauruļvadu programmu mērķis ir novērst tādus šķēršļus kā mācību izmaksas un nepietiekamas iespējas piedalīties policijas darbā.

Galvenie valsts likumi detalizētā veidā

Lai gan desmitiem valstu ir sava veida tiesību akti, kas saistīti ar pieņemšanu darbā, dažas valstis ir ievērības cienīgas attiecībā uz savu politikas jomu un jauninājumiem.

Kalifornija

Kalifornija ir, iespējams, visegresīvākais, izmantojot valsts tiesību aktus, lai veidotu policijas daudzveidību. Valsts komisija par POST prasa, lai visi departamenti pieņemt rakstisku darbā pieņemšanas plānu, kas ietver īpašas stratēģijas, lai piesaistītu sievietes un mazākumtautības. Saskaņā ar SB 960 (2020), aģentūrām ir dokumentēt savu darbā pieņemšanas darbību un rezultātus, ar neatbilstību riskējot zaudēt valsts finansējumu. Turklāt, Kalifornija aizliedz izmantot rasi kā vienīgo kritēriju darbā pieņemšanas, bet skaidri pieļauj “izkļūšanas un darbā pieņemšanas pasākumi”, kas vērsta uz konkrētu demogrāfiju. RIPA valde gada ziņojumā arī izseko darbā demogrāfijas pēc rases un dzimuma, nodrošinot sabiedrības uzraudzību.

Ņujorka

Ņujorka jau sen ir atbalstījusi daudzveidību ar finansējuma un programmatisko prasību palīdzību. 2020. gada Valsts policijas likumā bija iekļauti noteikumi par programmu "Minority and Women-Owned Business Enterprise" tiesībaizsardzības līgumu slēgšanai, un gubernatora birojs pārvalda īpašu grantu fondu darbā pieņemšanas iniciatīvām. Ņujorka, zem valsts spiediena, pieņēma "Daudzveidības iznīcības iniciatīvu", kas nosaka prioritātes kandidātiem no kopienām ar augstu noziedzības līmeni un zemu policijas uzticību. Neskatoties uz šiem centieniem, 2023. gada ziņojumā no valsts komptrollera tika konstatēts, ka minoritāšu pārstāvība daudzās valsts pārvaldes struktūrās palika nemainīga, uzsverot izaicinājumu tiesību transformēšanai praksē.

Teksasa

Teksasas likums skaidri atļauj pozitīvu rīcību valsts nodarbinātības, tostarp tiesībaizsardzības, saskaņā ar konkrētiem nosacījumiem. Texas komisija par tiesību aktu izpildi (TCOLE) prasa, ka visi departamenti uzturēt "godīgu darbā pieņemšanas politiku", un var uzskatīt, ka trūkums dažādības aģentūras darbaspēka kā faktors, piešķirot sertifikāciju. Dažas pilsētas, piemēram, Hjūstona un Dallasa, ir pieņēmušas "Kopienas pārstāvniecības" kritērijus, kas nosaka mērķa procentuālās attiecības minoritāšu darbā, pamatojoties uz tautas skaitīšanas datiem. Tomēr Teksasas spēcīga politiskā opozīcija "kvotas" ir ierobežota agresīvākas pilnvaras. Praksē daudzi Teksasas departamenti paļaujas uz informēšanas un darbā pieņemšanas prēmijas, nevis demogrāfijas mērķiem.

Ilinoisa

Ilinoisa izturējis Drošības, Atbildības, Taisnīguma un Pašu kapitāla šodien (SAFE-T) likums 2021.gadā, kas ietvēra prasību visām tiesībaizsardzības aģentūrām pieņemt “dažādības un iekļaušanas plānu”, kas tiek iesniegts Ilinoisas tiesībaizsardzības apmācības un standartu valdei. Plānā ir jāapraksta īpašas darbā pieņemšanas stratēģijas sievietēm un krāsu cilvēkiem. Likums arī pilnvaro netiešu aizspriedumu apmācību visiem darbiniekiem un darbinieku pieņemšanu darbā. Agrīnie dati no valdes liecina, ka aptuveni 80% departamentu ir izpildījuši, bet izpilde joprojām ir pretrunīga.

Merilenda

Merilendas Policijas Atbildības Akts 2021.gadā radīja valsts mēroga “Atalgojuma un aizturēšanas fondu”, kas īpaši paredzēts, lai palielinātu daudzveidību. Dotācijas ir pieejami aģentūrām, kas partneri ar vēsturiski Melnās koledžas un universitātes (HBCU) un kopienas organizācijām. Aktā arī noteikts mērķis nodrošināt, ka jauno kadetu klašu demogrāfiskais sastāvs atspoguļo jurisdikcijas iedzīvotāju skaitu piecu gadu laikā. Lai gan nesaistošs, mērķis ir uzstāja nodaļas pārdalīt resursus uz mērķtiecīgu reklāmu un darbā pieņemšanas pasākumiem.

Konstitucionālās un juridiskās problēmas

ASV Augstākās tiesas lēmumi [Richmond pret J.A. Croson Co. [1989] un [Adarand Constructors, Inc. pret Peña] [1995] noteica, ka ikvienai valdības pozitīvai rīcības programmai ir jāizdzīvo stingra pārbaude, kas nozīmē, ka tai ir jākalpo valsts interesēm un jābūt šauri pielāgotai. Policijas darbā valstis bieži apgalvo, ka pārliecinošā interese ir novērst iepriekšējo diskrimināciju vai nodrošināt efektīvu kontroli ar dažādu pārstāvību. Tomēr zemākās tiesas dažkārt ir nospiedušas nost nost nostādījumu programmas, kuras neatbalsta konkrēta iepriekšēja diskriminācijas konstatēšana.

Nesen Augstākās tiesas 2023. gada spriedums lietā Studenti Fair Admissions pret Hārvardu (kas apspieda rase-apzinātas koledžas uzņemšanas) ir stiprinājis izaicinājumus visām rase-based valdības programmām. Vairāki tiesas procesi ir iesniegti pret policijas daudzveidības iniciatīvām, tostarp Teksasā un Kolorādo. Tā rezultātā daudzi valsts advokāti tagad iesaka aģentūrām veidot daudzveidības centienus kā rase-neitrālu “izspēle” nevis sacensību-preferenciālu darbā pieņemšanu. Piemēram, Kalifornijas POST vadlīnijās ir skaidri norādīts, ka darbā pieņemšanas programmām jābūt atvērtām visiem kandidātiem un nevar izmantot rasi kā noteicošu faktoru.

Uz dzimumu balstītas preferences ir pakļautas nedaudz mazāk stingriem standartiem — starpposma pārbaudei, taču joprojām ir vajadzīgi pierādījumi, ka sievietes ir nepietiekami pārstāvētas iepriekšējās diskriminācijas dēļ. Daudzas valstis ir sekmīgi aizstāvējušas programmas, kas vērstas uz sievietēm, norādot uz sieviešu vēsturisko izslēgšanu no policijas un pētījumiem, kas liecina, ka sievietēm virsniekiem ir mazāk iespēju izmantot pārmērīgu spēku un ka sievietes kopienās viņiem uzticas vairāk. Tomēr tiesiskā aina joprojām ir mainīga, un aģentūrām rūpīgi jādokumentē to pamatojums.

Ietekme un efektivitāte: datu atspoguļojums

Valsts tiesību aktu faktiskā efekta uz policijas daudzveidību novērtēšana ir sarežģīta. Nacionālā Tieslietu institūta 2022. gada ziņojumā konstatēts, ka valstīs ar likumā noteikto daudzveidības ziņojumu ir novērots, ka piecu gadu laikā ir palielinājies mazākuma darbinieku skaits par 12 % salīdzinājumā ar 3 % pieaugumu valstīs, kurās nav šādu likumu. Tomēr tajā pašā ziņojumā ir norādīts, ka sieviešu pārstāvība policijas darbā ir tikko noslīdējusi valsts līmenī – no aptuveni 12 % līdz 13 % pēdējo divdesmit gadu laikā –, un tas liecina, ka, ziņojot par to, iespējams, uzlabosies pārredzamība, tomēr tas negarantē būtiskas izmaiņas.

Cauruļvada un informēšanas programmas šķiet daudzsološākas. Valstis, kas nodrošina finansējumu kadetu apmācībai un mācību palīdzībai (piemēram, Merilenda un Ņujorka), ir pieredzējušas, ka mazākuma kandidātu pieteikumu skaits ir pieaudzis. Piemēram, Ņujorkas Valsts policijas “Trooper cadet” programma nepietiekami pārstāvētām grupām pirmajos trīs gados ir radījusi mazākumtautību pieteikumu iesniedzēju skaita pieaugumu par 40%. Tomēr atvilkums joprojām ir problēma: minoritāšu un sieviešu amatpersonas bieži saskaras ar naidīgu darba vidi, kas noved pie lielāka apgrozījuma. Valsts tiesību akti, kas attiecas uz saglabāšanu, piemēram, darbaudzināšanas programmas un pretuzmākšanās politika, tiek arvien vairāk atzīti par nepieciešamiem papildinājumiem darbā pieņemšanas pilnvarām.

Kritiķi arī norāda, ka valsts likumi var radīt neparedzētas sekas. Daži departamenti, kas ir noraizējušies par juridisko iedarbību, var pazemināt kvalifikāciju, lai sasniegtu demogrāfiskos mērķus, potenciāli apdraudot sabiedrības drošību. Citi var pretoties, iesaistoties minimālajā atbilstības - kārtojot ziņojumus, bet faktiski nemainot praksi. Urban Institute pētījumā konstatēts, ka aģentūras valstīs ar stingrām ziņošanas prasībām bieži vien atbilst dažādības kritērijus jauniem darbiniekiem, bet nav veicināt minoritāšu vadošo lomu, atstājot komandas personālu pārsvarā baltā krāsā un vīriešu.

Prasme risināt problēmas un kritizēt

Papildus juridiskiem jautājumiem joprojām pastāv vairākas praktiskas problēmas. Pirmkārt, daudzas policijas savienības iebilst pret dažādības pilnvarām, apgalvojot, ka tās apdraud darba stāžu un uz nopelniem balstītas sistēmas. Dažās valstīs darba koplīgumi ir ierobežojuši darbā pieņemšanas tiesību aktu pieejamību. Otrkārt, kopumā ir sarucis tiesībaizsardzības kandidātu loks, kas apgrūtina kvalificētu kandidātu, nemaz nerunājot par mērķgrupām, piesaistīšanu. Treškārt, ekonomiskie šķēršļi – piemēram, policijas akadēmijas apmācības augstās izmaksas – nesamērīgi ietekmē mazākuma un sieviešu kandidātus. Valstis, kurām nepieciešams koledžas grāds, vēl vairāk ierobežo šo rezervi.

Arī kopienas skepticisms ir svarīgs. Apdzīvotos rajonos ar vēsturiski ļaunprātīgu policijas darbību, mazākuma iedzīvotāji var nebūt pieteikties uz to pašu departamentu, kam ir reputācija pārkāpumu. Dažas valstis ir reaģējušas, iekļaujot kopienas uzraudzību darbā pieņemšanas procesos, piemēram, ļaujot civilajām komisijām pārskatīt darbā pieņemšanas kritērijus. Visbeidzot, politiskais svārsts var mainīties: izmaiņas valsts likumdevējā vai gubernatora var novest pie atcelšanas vai definansēšanas dažādības programmām, kā redzams Arizonā un Tenesī pēdējos gados.

Turpmākie norādījumi un reformas

Virzoties uz priekšu, valsts likumdevēji apsver virkni reformu, lai uzlabotu darbā pieņemšanas tiesību aktu efektivitāti, vienlaikus paliekot konstitucionālos ierobežojumos.

Datu un pārskatatbildības stiprināšana

Viena prioritāte ir pieprasīt ne tikai ziņojumu, bet arī realizējamus kritērijus ar sekām neatbilstību. Kalifornija apsver likumprojektu, kas piesaistītu valsts finansējumu, lai sasniegtu daudzveidības mērķus, līdzīgi kā federālā sadaļa IX attiecas uz izglītības iestādēm. Citi valstis pēta izmantošanu “dažādības paneļa” kas padara aģentūras līmeņa datus publiski pieejami reālā laikā, ļaujot kopienu grupām, lai varētu būt departamentiem atbildību.

Paplašinot cauruļvada programmas

Valsts likumdevēji arvien vairāk finansē pirmsakadēmijas mācību programmas vidusskolēniem un koledžas studentiem no nepietiekami pārstāvētām vidēm. Piemēram, Vašingtonas I-940 (nodots 2018. gadā) piešķīra 5 miljonus dolāru programmai "Policijas apmācības kadets", kas vērsta uz jauniešiem kopienās ar augstu noziedzības līmeni. Agrīnie rezultāti liecina, ka šādas programmas gan palielina pieteikuma iesniedzēju skaitu un uzlabo saglabāšanu, veidojot piederības sajūtu pirms oficiālas nodarbinātības.

Bijas apmācības un izīrēšanas reforma

Vairākās valstīs ir uzdot netieši neobjektīvu apmācību visiem darbiniekiem, kas iesaistīti darbā un darbā. Mērķis ir samazināt zemapziņas diskrimināciju interviju paneļi, fitnesa testi, un fona pārbaudes. Virginia 2020 policijas reformas prasa, ka vismaz viens loceklis jebkurā darbā komitejā ir no demogrāfijas nepietiekami pārstāvēti departamentā. Turklāt, daži valstis ir pārvērtējot fizisko sagatavotību un psiholoģisko skrīninga standartus, kas nesamērīgi diskvalificē sieviešu kandidātiem, pārejot uz darbu saistītiem novērtējumiem, nevis vispārīgiem militārā stila testi.

Daudzveidības iniciatīvu tiesiskā aizsardzība

Reaģējot uz notiekošo tiesvedību, valstis izstrādā likumus, kas skaidri atļauj „izkļūšanu un pieņemšanu darbā”, kā lēmumu pieņemšanas faktoru neizmantojot rasi vai dzimumu. Piemēram, Nacionālās Valsts likumdošanas konferences (NCSL) izstrādātais likumprojekts mudina aģentūras izsekot demogrāfiskajiem datiem un izvirzīt mērķus, bet aizliedz priviliģētu attieksmi galīgajos darbā pieņemšanas lēmumos. Šīs pieejas mērķis ir iet cauri stingrai pārbaudei, vienlaikus veicinot daudzveidību.

Secinājums

Valsts tiesību akti, kas regulē policijas darbinieku un virsnieku minoritāšu un sieviešu pieņemšanu darbā, ir būtisks instruments, lai radītu reprezentatīvāku tiesībaizsardzību. No Kalifornijas stingrajām ziņošanas prasībām līdz Merilendas HBCU partnerībām un Ņujorkas dotāciju programmām juridiskā vide ir dažāda un attīstās. Lai gan konstitucionālās problēmas un praktiskie šķēršļi pastāv, pierādījumi liecina, ka labi sagatavota valsts politika – jo īpaši tās, kas apvieno pārredzamību, finansējumu un cauruļvadu attīstību – var panākt izmērāmu progresu. Turpmākās reformas, visticamāk, koncentrēsies uz datu pārskatatbildību, saglabāšanu un juridisko precizitāti, lai virzītu tiesu kontroli. Tā kā kopienas turpina pieprasīt policijas darbu, kas atspoguļo un respektē tos, valsts likumdevēji joprojām ir šī sarežģītā un vitāli svarīgā darba priekšgalā.