Table of Contents

Работното место повеќе не е тесно генерациски инстал во кој доминираат пет групи под еден виртуелен или физички покрив. Оваа сеизмичка промена ги принудува креаторите на ХР, и извршните лица да ги преиспитаат законите, политиките и културните норми кои ги штитат работниците од дискриминација. Повеќе не е прашање дали постои возрасна дискриминација, туку дали нашите сегашни рамки се опремени за да се справат со комплексноста на една навистина старовремена работна сила.

Брзото менуваое на демографите на работната сила

Според Бирото за статистика на трудот на САД, уделот на работниците на возраст од 55 години и постари се очекува да порасне од околу 23 отсто во 2020 година на речиси 25 отсто до 2030 година.

Што значи ова за просечното работно место? Тоа значи дека 65-годишен инженер можеби работи заедно со еден 22 годишен практикант, секој кој носи различни очекувања, искуства и стилови на комуникација. Традицијата на кариера се проширува; многу луѓе сега работат на своите доцни 60-ти или 70-ти по избор или потреба. Истовремено, младите работници влегуваат со дигитални флугенции и свежи перспективи; потенцијалот за меѓугенерација е огромен, но исто така и ризикот од старост базирана на предрасуди ако во застарените претпоставки.

Тековни правни рамки: Дали држат чекор?

Во Соединетите Држави, камен темелникот на заштитата на дискриминацијата на возраста е законот за дискриминација на возраста во врска со вработувањето (DAA) од 1967 год., како што е изменето.

Сепак, АДЕА има значајни празнини. Не ги штити работниците под 40, што значи дека младите вработени кои се соочуваат со строен ред на дискриминација на пример, кои се предаваат за унапредување бидејќи тие се "премлади" немаат федерално право.

На пример, калифорниската Фер работа и Законот за одржување ги опфаќа сите возрасти, вклучувајќи ги и под 40.

Во целиот свет, заштитата е многу поинаква. Законот за еднаквост на вработените (2000/78/ЕК) на Европската унија (2000/78/ЕК) забранува возрасна дискриминација во сите земји-членки, покривајќи ги и младите и старите работници.

Клучни предизвици на едно староседелско работно место

Ова не се само правни прашања, тие се оперативни и културни пречки кои, ако не се разјаснети, можат да им наштетат на продуктивноста, моралот и на контролирањето на талентите.

Истрајна ера на стереотипи

И покрај децениите на обука против дискриминација, стереотипите за постарите работници продолжуваат.Заедничките претпоставки вклучуваат дека постарите работници се отпорни на промени, помалку продуктивни, поскапи поради повисоките плати и здравствените трошоци, како и помалку удобните со технологија.Инаквите претпоставки можат да бидат стереотипни како чесни, нелојални или неисправни.Овие пристрасни предрасуди влијаат на вработувањето, евалуциите на перформансите, па дури и на неформалната динамика на тимот.

Технолошки јаз и постојано учење

Брзата дигитална трансформација создаде поделба која често се користи како оправдување за дискриминацијата на годините. Многу постари работници покажуваат силна дигитална компетентност и претпоставката дека технолошките вештини со годините се повеќе се прилагодуваат на нов софтвер или платформи. Сепак, вистинскиот предизвик не е возраста туку пристапот до обука. Организациите кои инвестираат во континуирано учење и надмудрување за сите вработени можат брзо да ја затворат оваа празнина. Оние кои не ризикуваат да изгубат практично институционално знаење.

Генерација на тензиите и комуникациските стилови

Различни генерации носат различни комуникациски уреди против пораки кои се поврзани со инстант пораки, лице во лице наспроти лице, структурирани наспроти. Кога овие разлики се погрешно разбрани, може да се појави несогласување. На пример, менаџерот на бебе бумер може да ја толкува необработената порака на вработените во Ген З како непочитувана, додека работникот ја смета за ефикасна. Овие тензии, ако не се манипулирани, можат да доведат до обвинувања за стареење или непријателство. Проактивната резолуција на конфликтот и програмите за трансгенерирање можат да го ублажат ова.

Потребен е флексибилен и акомодиран низ вековите

Пандемијата е нормализирана и хибридна, но на сите групи им треба истата флексибилност. Постарите работници може да бараат сместување за здравствените услови, додека младите работници може да ја ценат независноста. Политиката со една големина-сите-сите може ненамерно да ги дискриминира. На пример, ако барате од сите вработени да бидат во канцеларија пет дена неделно може непропорционално да влијае на постарите работници кои треба да се грижат за прегледите на здравството или за одговорностите за грижа. На пример, ако само помладите работници сакаат оддалечена работа, може да го маргинализираат и постариот талент кој исто така има вредност.

Собирање ризици: дискриминација на алгоритмската ера

Еден од најитните и највалканите области на дискриминацијата на возраста е употребата на вештачка интелигенција (АИ) и автоматизираните одлуки за вработување, проценка на перформансите и промоција. Алгоритмите обучени за историски податоци честопати ги реплицираат постојните предрасуди. На пример, ако една компанија од минатите успешни вработувања била главно во своите 30-ти години, системот АИ може да научи да ги деприизира старите апликантиви. На пример, овој "алгоритмизам" може да функционира во невидлив, без човечка намера да дискриминира. ЕОК издаде упатства за АИ во користењето на аситуциите, кои го нагласуваат насловот и дури и користењето на ВИДА, како и да се примени на системот на дискриминација, сепак, не е тешко да се контролиран од страна на нивното влијание и покрај тоа што се вршите интровизорски систем.

Глобален надзор: Поуки од странство

Во Јапонија, Актот за стабилизација на вработувањето на постарите лица ги охрабрува фирмите да ја зголемат старосната граница или рехинерските пензионери. директивата на Европската унија забранува директна и индиректна дискриминација на возраста, а некои земји членки одат понатаму со забрана на пензионирањето базирано на возраста за години, освен во многу ограничени околности.

Јужна Кореја, која има една од најбрзо-напорните работни места во светот, имплементираше закон во 2016 кој забранува возрасна дискриминација во вработуваоето, но спроведуваоето на законот и понатаму останува слабо и старовежичките културни ставови.

Бизнис случај на завршување на годините

Покрај согласноста и етиката, возраста има и стратешка предност. Повеќекратните истражувања, вклучувајќи ги и истражувањата од [ФЛТ:0] МКИНси [ФЛТ:1] покажуваат дека тимовите кои живеат во различни средини се поиновативни и подобри во донесувањето одлуки. Постарите работници носат искуство, стабилност и мрежни врски; помладите работници носат свежи идеи и дигитална флуонзии. Комбинирано, тие создаваат избалансирана работна сила способна за постигнување сложени предизвици.

Според Светскиот економски форум [ФЛТ:1], глобалната потрошувачка моќ на луѓе на возраст од 60 години и постари се очекува да достигне 15 трилиони до 2030 година.

Идни упатства за заштитата на дискриминацијата на годините

Со оглед на демографските трендови и новите ризици, се дебатираат и спроведуваат неколку стратегии кои се движат напред и се спроведуваат од страна на креаторите на политиката, застапниците и работодавачите кои размислуваат за иднината.

Го проширувам опсегот на антидискриционите закони

Еден предлог е да се намали или елиминира прагот на возраста за заштита од страна на АДЕА, така што сите работници без оглед на возраста се заштитени од возрасната пристрасност. Ова би го усогласило американскиот закон потесно со директивата на ЕУ и државните закони како што се Калифорнија. Друг пристап е додавањето "додат" како заштитена карактеристика според државните статути за човекови права каде што не е веќе вклучен, и зајакнување на механизмите за спроведување како што е дозволувањето на судењата на жирито (мошне е моментално недостапен за барањата за ликвидација на аДЕА) и укинување на катапулцијата.

Регулација на В.И. и автоматско донесување одлуки

Пратениците размислуваат за легислативата која бара од работодавачите да ги ревидираат нивните алгоритми за вработување за негативно влијание врз возраста, како и расата, полот и инвалидитетот.Предложениот Закон за валидност на Алгоримизмот во конгресот на САД, иако сè уште не се усвоени, посочува на иднината каде што претпријатијата мора да докажат дека нивните системи на В.И. не ги дискриминираат.

Промоција на агестични политики за работни места

Политиките кои се од корист за сите генерации како што се флексибилни работни договори, животно учење и меѓугенерациски менторски програми, можат да го намалат несогласувањето кое води до тврдења за дискриминација.

Иницијативи за обука и совест

Но, обуката на самостојните е недоволна без системски промени. Претпријатијата треба исто така да ги разгледаат своите процеси на оценување на перформансите за старомодниот и неутралниот јазик, да го отстранат датумот на раѓање од првичните прегледи за апликации и да се осигурат дека панелите за промоција вклучуваат меѓу меѓу меѓуверските претставнички претставнички.

Поддржување на вечното учење и повторно убивање

Еден од најефикасните начини да се победи технолошкиот тајмизам е да се обезбедат континуирани можности за учење за вработените од сите возрасти. Кога постарите работници добиваат ист пристап до убивање како и помладите вработени, технолошкиот јаз се намалува и стереотипите се распаѓаат. Некои влади нудат даночни стимуланси за работодавачите кои инвестираат во повторното водење на програмите за работници над 50 години.

Практични чекори за организациите сега

Додека законските промени можат да потраат со години, работодавачите денес можат да преземат конкретни чекори за намалување на старосната дискриминација и градење на култура која е по можност да им биде привлечна на годините:

  • Уверете ги описите на работните места не користат кодиран јазик како "дигитален роден" или "културно одговара" што може имплицитно да им се допаднат на помладите кандидати.
  • Рецензирај го управувањето со перформансите:
  • [ФЛТ:0] Пронајдете интергенерациски тимови: [ФЛТ:1] Мешавина на Проект-тимовите намерно за да го охрабрите пренесувањето на знаењето и да го намалите племенскиот дух.
  • Поделотворна флексибилна работа за сите:
  • [ФЛТ:0] Прославна разновидност на возраста: [ФЛТ:] Користете внатрешни комуникации за да ги истакнете придонесите од вработените од сите возрасти, и вклучете ја возраста во вашата разновидност и инклузивацијата.
  • Им олеснува на вработените да пријават возрасна дискриминација без страв од одмазда и сериозно да ги сфатат жалбите.

Заклучок: Пристап на мулти-заштитници

Иднината на заштитата на дискриминацијата на возраста нема да биде обликувана само со нови закони или судски одлуки. Таа ќе биде одредена од тоа колку ефикасни работодавачи, вработени, креатори на политиката и групи за застапување соработуваат за решавање на коренските причини за староста. Работната сила на утрешнината е овде денес, постара, помлада и поразновидна од кога и да е порано. Заштитата на секој работник од возрасна дискриминација не е само правен и етички императив, туку и стратешки императив кој може да го отклучи целосниот потенцијал на мултигенерациски работна сила. Организациите кои ја прифаќаат оваа реалност сега ќе бидат подобро опремени за привлекување, за задржување и одржување на целиот спектар.

За понатамошно читање, Комисијата за еднакви можности на САД обезбедува сеопфатни ресурси за [ФЛТ:0] дискриминацијата на Законот за вработување [ФЛТ:1], а ААРП објавува [/ФЛТ:2] со извештај за дискриминацијата на возраста на работното место [ФЛТ:3] како со добри увиди за работодавачите така и за вработените.