Како законите за дискриминација на годините се применуваат на рекламите и практиките на регрутирање на Јов

Вовед: Зошто е важно да се воспостават закони за дискриминација на годините

Иако старосната дискриминација станува сѐ поневообичаена, суптилни форми на дискриминација и понатаму влијаат врз практиките на вработување и рекламите за вработување низ индустриите.

Овие закони им забрануваат на работодавачите да ги специфицираат желбите на возраста или барањата во рекламите за вработување и да донесуваат одлуки врз основа на возраста. Дали подготвувате работно место, дали подготвувате нови работни места, дали вршите интервјуа, секој чекор од процесот на регрутирање мора да се испитува преку призмата на неутралноста на возраста.

Овој напис дава сеопфатен, авторитетен водич за тоа како законите за дискриминација на возраста обликуваат реклами за работни места и практики на регрутирање. Тој ги покрива правните рамки, стратегиите за практично почитување, заедничките стапици и последиците од неисполнувањето.

Закони за дискриминација во време на разбирање

Овие закони важат за сите фази на вработување, вклучувајќи реклами за работа, регрутирање, вработување, унапредување и укинување.

Законските основи за заштита на дискриминацијата на ерата

Во Соединетите Држави, [ФЛТ:0] Дисциплиницијата во Актот за вработување (ADA) ги штити лицата на возраст од 40 години или постари од дискриминација на работното место врз основа на возраста.

Во Обединетото Кралство, [ФЛТ:0] Разбирливиот акт 2010 [ФЛТ: 1) обезбедува сеопфатна заштита од дискриминацијата на возраста.

На пример, канадската [ФЛТ:0] CAct за човекови права [ФЛТ] [ФЛТ:1] забранува возрасна дискриминација во федерално вработување, додека австралискиот [ФЛТ:0] Акт за дискриминација 2004 [ФЛТ] [ФЛТ] [ФЛТ]] ги штити поединците од старосно базирани дискриминација во вработувањето и другите области од јавниот живот.

Сепак, начелата што ги поткрепуваат овие закони се општо доследни: рекламите за работни места и практиките на вработување не смеат да бидат толку поволни кон кандидатите поради нивната возраст и не смеат да применуваат услови или практики кои не се толку лоши во однос на возраста.

Кој е заштитен со законите за дискриминација во годините?

Иако АДЕА во Соединетите Држави конкретно ги штити лицата на возраст од 40 години и постари, други закони како што е Актот за еднаквост на Велика Британија ги штитат луѓето од сите возрасти, тоа значи дека младите работници можат да ја искусат дискриминацијата доколку се третираат неправедно поради нивната возраст.

На пример, реклама за работа која бара "неодамнешни дипломци" може индиректно да ги дискриминира постарите кандидати кои имаат значително искуство, но се еднакво квалификувани.

Организациите мора да се погрижат нивната пракса на регрутирање да не ја наруши секоја старосна група, без разлика дали со дизајн или со ефект.

Што не смеат да се рекламираат рекламите за Јов

Мора внимателно да се користат за да се пренесат барањата без да се сугерира возраст.

Проценет јазик и расни црти

Работодавците мора да избегнуваат да ги насочат возрастите или желбите на возраста во рекламите за работни места. Следниве се примери на јазик кои најверојатно ќе се сметаат за дискриминаторски:

Наведи го возраст или возраст, како што е "Погледот на млади професионалци" или "Мора да биде под 30 години."
Користење на јазик кој укажува на предност за одредена возрасна група, како што е "дигитална, енергетична, нова перспектива" или "млада во срцето."
Вклучувајќи ги барањата кои имплицитно се насочени кон одредено време, како што се "неодамнешните дипломци" или "сезонските професионалци" без оправдана причина поврзана со работата.
Користење фрази како "со години кариера" или "сенорна улога" на начин кој имплицира возраст, а не искуство.
Барајќи да се дипломираат датумите или датумите на присуство на формуларите за апликации, освен ако нема оправдана причина поврзана со работата.

Наместо тоа, рекламите треба да се фокусираат на вештините, искуството и квалификациите без да се препорачува возраст. На пример, добронапишаното рекламирање може да каже: "Побарање кандидати со 5+ години соодветно искуство и ефикасност во модерните софтверски алатки за развој." Ова го пренесува условот без да имплицира предност за некоја група на возраст.

Најдобри практики за користење на старите неутрални задачи

Следниве практики помагаат да се обезбеди реклама за работни места во согласност со законите за старосна дискриминација, а да се привлечат различни групи квалификувани кандидати:

[ФЛТ:0] Јазикот на користење вештини базиран на јазикот: [ФЛТ:1] Фокусирај се на специфичните технички и меки вештини потребни за улогата наместо општите карактеристики како што се "енергија" или "матурност."
Наместо "огромен ветеран," држава "10+ години искуство во индустријата."
[ФЛТ:0] Избегнете културни или генерациски стереотипи: [ФЛТ:] Не претпоставувајте дека постарите работници се помалку приспособливи на технологијата или дека младите работници немаат професионализам.
[ФЛТ:0] Вклучи изјава за разновидност: [ФЛТ:] Експлицитно изјавува дека организацијата е истовремени работодавачи и дека апликациите од сите старосни групи се охрабрени.
[ФЛТ:0] Повторете за скриени предрасуди: [ФЛТ:] некој кој не е вклучен во процесот на вработување да ги проверува описите за работните места за јазикот поврзан со возраста пред да бидат објавени.

Следејќи ги овие најдобри практики, организациите можат да создадат реклами за работни места кои се во согласност со законите за дискриминација на возраста и поверојатно е дека ќе привлечат голем број квалификувани кандидати.

Практични практики и фер третман

Покрај рекламите за вработување, мора да се направи целиот процес на регрутирање за да се елиминираат предрасудите на возраста.

Избегнување на возраста од равенката

Еден од најефикасните начини да се спречи дискриминација на возраста во регрутирањето е да се имплементира објективна, стандардизирана критериум за проценка на кандидатите.

Најдобрите практики за објективна проценка на кандидатот вклучуваат:

[ФЛТ:0] Јасно, квалификации поврзани со работните места: [ФЛТ:] пред да ги разгледате апликациите, поставите ги основните знаења, вештини и искуство потребни за улогата. Овие критериуми треба директно да се однесуваат на перформансите на работните места и да се применуваат конзистентно на сите кандидати.
Избегнете ги прашањата кои откриваат на возраста, како што се "Кога дипломиравте?" или "Колку долго сте во работната сила?"
[ФЛТ:0] Прогласени кандидати за демонстрирани надлежности: [ФЛТ:] Концентрирај се на тоа што постигнале кандидатите, не пред колку време, туку на пример, прашајте ги конкретните проекти што ги воделе или проблеми што ги решиле, без оглед на тоа кога се случиле тие достигнувања.
[ФЛТ:0] Без претпоставки поврзани со возраста: [ФЛТ:] Немојте да претпоставувате дека помладите кандидати се потелесни за технологија или дека постарите кандидати се посигурни.

Обучување менаџери на харинги на возраста за дискриминација и бии

Дури и со добро смислени политики, може да се случи дискриминација на возраста кога менаџерите не се свесни за законите или нивните сопствени предрасуди.

Ефикасните програми за обука треба да покријат:

Легална рамка: [ФЛТ:] [ФЛТ] Преглед на закони за дискриминација на возраста кои важат за организацијата, вклучувајќи ги и забранетите практики и потенцијалните последици.
Несвесна пристрасна свест: Практични вежби за да помогне во ангажирањето менаџери да ги препознаат нивните предрасуди, вклучувајќи стереотипи поврзани со возраста и техники за нивно ублажување.
[ФЛТ:0] Практична примена: [ФЛТ:] Како да се напишат стартски неутрални описи на работни места, да се спроведат фер интервјуа и објективно да се проценат кандидатите.
[ФЛТ:0] Механизми на репортирање: [ФЛТ:] Како да се пријави потенцијалната дискриминација или загриженоста за пристрасните практики во организацијата.

Курсовите за освежување и најновите информации за правните промени треба да се осигураат дека вработувачите ќе останат задоволни и информирани.

Разнобојните палета за подигнување ќе ги намалат биите

Друга ефикасна стратегија за намалување на старосната пристрасност во регрутирањето е да се користат различни панели за вработување.

Најдобрите практики за различни панели за вработување вклучуваат:

[ФЛТ:0] Вклучувајќи ги претставниците од различни старосни групи: [ФЛТ:1]
Уверете се дека секој на панелот разбира како да ги процени кандидатите правилно и што претставува старосната дискриминација.
[ФЛТ:0] Да се користи систем на постигнување со консензус: [ФЛТ:] Секој член на комисијата независно да ги оцени кандидатите користејќи ги истите критериуми, а потоа да дискутира и да ги помири разликите.

Со имплементирање на различни панели за вработување, организациите можат да создадат порамноправен процес на регрутирање, истовремено извлекувајќи корист од пошироките перспективи во донесувањето одлуки.

Вообичаена дискриминација на ерата

Разбирањето на вообичаените замки е клучот за нивно избегнување.

Суптилен јазик и имплицитни бии

Една од најчестите стапици е употребата на јазикот кој имплицитно ја фаворизира возрасната група. на пример, рекламата за работа која вели "Бараме динамичен, енергичен кандидат" може да се смета за мета на помладите работници. слично на тоа, "барањето искусен професионалец со децении искуство" може да ги обесхрабри младите кандидати.

За да се избегне оваа замка, фокусирајте се на специфичните вештини и квалификации за работа. наместо "нененергетски," ја опишува енергијата како "способност да се водат повеќе проекти во брзо-опсежна средина." Наместо "сезонски," користете "екстензивно искуство во стратешкото планирање и раководството на тимот."

Потрошеници и стереотипи во интервјуата

За време на интервјуата, менаџерите на работа можеби ќе прават претпоставки врз основа на изгледот на кандидатот, како што е претпоставката дека постариот кандидат е помалку приспособлив на технологијата или дека на помладиот кандидат му недостига водство.

За да го спречат ова, интервјуирачите на возовите треба да поставуваат само прашања кои не се важни за работа и да избегнуваат прашања кои би можеле да откријат возраст или да доведат до претпоставки базирани на возраст. На пример, наместо да прашаат "Како да го одржите темпото на новата технологија?" запрашајте "Напишете време кога ќе научите нова софтверска алатка или систем. Како пристапивте кон процесот на учење?" Ова прашање се фокусира на однесувањето и вештините, а не возраста.

Ненамерно неразбирливо барање за работа

Некои барања за работа можат да имаат несразмерно влијание врз одредени групи на возраст, дури и ако изгледаат неутрални на површината.

Ако некоја група на возраст не е доволно возрасна, размисли дали има некоја помалку дискриминаторска алтернатива што сѐ уште ги задоволува потребите на организацијата.

Најдобри практики за агоско-инклузивно регрутирање

Создавањето на процес на регрутирање кое е во рамките на возраста, е повеќе од само избегнување на дискриминацијата. Тој вклучува проактивно дизајнирање на практики кои привлекуваат и ги разгледуваат кандидатите од сите старосни групи.

Промовирање на староста разновидност меѓу работодавачитеName

брендот на работодавачи на вашата организација треба да ја одразува посветеноста на возраста. Ова може да се постигне преку:

[ФЛТ:0] Инклузивни слики и јазици: Користете слики и јазик кои ги претставуваат луѓето од различни возрасти во вашата страница на кариерите, социјалните медиуми и маркетинг материјалите.
[ФЛТ:0] Корисни и корисни работи и политики кои се пријателски настроени: [ФЛТ:1]
[ФЛТ:0] Проспекти на работниците: [ФЛТ:] Сподели приказни и цитати од вработени од различни возрасти за да се покаже дека организацијата ги цени придонесите во сите фази на кариерата.

Ги прикажувам повеќекратните канали за регрутирање

За да привлечете различни видови на кандидати, користете различни канали:

Користи општи даски за работни места, како и платформи кои го задоволуваат нивото на искуство или индустријата.
Социјалните медиуми: [ФЛТ:] Користи платформи како LinkedIn, кои имаат широка демографија, заедно со другите платформи.
[ФЛТ:0] Професионалните здруженија и мрежи: [ФЛТ:1] Вклучи се со индустриски специфични групи кои привлекуваат работници во различни фази на кариера.
[ФЛТ:0] Организации за соработка и развој на работната сила: [ФЛТ:1] Партнери со организации кои служат за работници од сите возрасти, вклучувајќи и менувачи на кариера и пензионери кои се враќаат на работната сила.

Спроведување на анонимното продолжување на прикажувањето

Некои организации прифатиле анонимни прегледи за да ја намалат несвесната пристрасност во првичните проценки на кандидатите.

Иако анонимното предвидување не е целосно решение за елиминирање на старосната пристрасност, тоа може да биде ефективна алатка за намалување на неговото влијание, особено во раните фази на процесот на регрутирање.

Законски последици од непочитувањето

Ако не се придржуваш за законите за дискриминација на возраста, тоа може да доведе до сериозни правни и финансиски последици за организациите.

Регулаторна акција и казни

Во Соединетите Држави, Комисијата за вработување на еднаквите години (EEOC) [EEOC] [EEOC] ја спроведува АДЕА. Индивидуалните лица кои веруваат дека ја искусиле дискриминацијата на возраста може да поднесат обвинение за ЕЕОЦ. ЕЕОЦ може да го испита ова тврдење и, ако биде пронајдена дискриминација, да се обидат да го решат проблемот преку помирување. Ако не успее помирувањето, ЕЕОЦ може да поднесе тужба против работодавачот.

Работодавците кои ќе бидат пронајдени одговорни за АДЕА можеби ќе треба да ги вратат платите, да ги ликвидираат штетите (двојно заостанатите плати ако прекршителот е намерен) и трошоците на адвокатите.

Во Велика Британија, Комисијата за еднаквост [ФЛТ:0], Комисијата за квалитет и човекови права [EHRC] [ФЛТ] го спроведува Законот за еднаквост.

Покрај спроведувањето на власта, приватните тужби на поединци или дејства на класа може да резултираат со значителни финансиски казни, особено за големите работодавачи со системска дискриминација.

Репутациска штета и влијание на бизнисот

Во годините на социјалните медиуми и прегледите на онлајн работодавачите, вестите за дискриминаторските практики можат брзо да се шират, отежнувајќи го привлекувањето на врвни таленти од секоја возрасна група.

Тоа може да ги попречи иновациите, решавањето проблеми и целокупната бизнис перформанса.

Студии на случаи: Додатни последици од староста Биас во Хиринг

Неколку случаи од висок профил ги покажуваат ризиците од дискриминацијата на возраста при регрутирањето:

Во 2020 година ЕЕОЦ достигна договор во висина од 2,8 милиони долари со една голема технолошка компанија, по наводите дека систематски ги дискриминира постарите апликанти за работни места.

Во Велика Британија, фирма за финансиски услуги доби наредба да плати 37 000 фунти надоместок откако рекламата за работни места наведе предност за "неодамнешни дипломци."

Синџирот на мало во САД се соочи со судска постапка откако внатрешните податоци открија дека кандидатите постари од 40 години имаат значително помала веројатност да бидат интервјуирани од помладите кандидати со слични квалификации.

Овие случаи покажуваат дека дискриминацијата на возраста во регрутирањето не е само теоретски ризик туку и кај вистинските организации и носи реални последици.

Заклучок: Градење на една стара иднина

Претпријатијата кои ја прифаќаат разновидноста на возраста имаат корист од пошироки перспективи, поголеми иновации и пристап до пошироки таленти.

За да се изгради процес на регрутирање во сите времиња, организациите мора да бидат намерно во секоја фаза: од пишување реклами за работа до обука на менаџери до оценување на кандидатите. со елиминирање на старовековниот јазик, спроведување на објективни критериуми и поттикнување на култура на правичност, работодавачите можат да создадат процес на вработување кој е законски составен и вистински и вклучувачки.

Останувањето информирани за правните настани и најдобрите практики е тековна одговорност за работодавачите и ХР професионалците, со тоа што ќе се направи возраста да вклучува приоритет, организациите не само што можат да ги избегнат правните ризици туку и да изградат посилна, разновидна работна сила која ќе ги одразува заедниците на кои им служат.