Улогата на човечките ресурси во решавањето на полемиките на дискриминацијата

Сѐ поимперативно за ХР во борбата против дискриминацијата во ерата на борбата

Злоупотребата на возраста останува една од најупорните и недоволно рангирани форми на предрасуди на работното место. Во ера каде мултигенеративните работни места се норма, вработените од секоја возрасна група заслужуваат работно место кое ги проценува за нивните способности, придонеси и потенцијал наместо нивната година на раѓање.Човните ресурси (ХР) не се само процедурални; туку се во центарот на овој предизвик, служејќи како прва линија на одбрана против дискриминато однесување и примарниот возач на инклузивна култура. Улогата на ХР во решавањето на жалбите жалби за време на возраста на дискриминацијата, туку и само процедурална, е стратешка и етичко управувана. Кога правилно ракувана, ХР може да се трансформира од негативен можност за подобрување на системот на злоупотреба на стрес на вработениот и от и от и на от.

Дискриминација на возраста за разбирање: Над стереотипите и претпоставките

Ако некој од нив побара да работи на своја возраст, иако заштитата според законите како што е "Его - дискриминацијата" (ADA) во САД вклучува третирање на вработени или на работни места кои не се прифатливи за нивната возраст.

Вообичаени манифестации на дискриминација на возраста спаѓаат:

[ФЛТ:0] Наметливо предрасуди: [ФЛТ:] барање за "неодамнешни дипломци" или "дигитални домородци" да ги исклучат постарите апликанти; или отворено, кои бараат "сезонски професионалци" на начин кој ги обесхрабрува помладите кандидати.
[ФЛТ:0] Нееднаква плата и бенефиции: [ФЛТ:] Нудејќи пониски почетни плати на постарите работници врз основа на претпоставките за нивната историја на плати, или намалувајќи ги бенефициите непропорционално за одредени старосни групи.
[ФЛТ:0] Олеснети можности за напредување:
[ФЛТ:0] Долги прекини и отпуштања: [ФЛТ:1] Целење на постарите работници за време на реструктуирањето под маската на трошење на трошоците или "помагање" на базенот на таленти.
[ФЛТ:0] Харазија и микроагресии: [ФЛТ:] Шегувања за меморијата, енергетските нивоа или технолошките способности; коментари како "кога ќе се пензионираш?" или "премлад си да разбереш како функционираат работите тука."
[ФЛТ:0] Исклучување од обуката и развојот: [ФЛТ:1] ако постарите работници не се потреба или сакаат да научат нови вештини, со што им се забранува пристап до професионални можности за раст.

Признавањето на овие шеми е прв чекор за професионалците на ХР.

Главните одговорност за човечките ресурси во случаите на дискриминација во ерата

Одделот за ХР има повеќе функции кога станува збор за дискриминацијата на годините: истражувач, политички архитект, педагог, советник и културен менентер.

Прими и предизвикувај поплаки

Секоја жалба, без разлика колку неодредена се чини, без разлика колку е нејасна, заслужува документирана трага и навремена реакција. Неуспехот за жалба може да се толкува како неупотребливо прифаќање на дискриминација, и во контекст, може да се користи непријателски докази за непријателската средина.

Врши непристрасни истраги

Истрагата е најкритичен процедурален чекор. Кога ќе се прими формална жалба за дискриминација на возраста, ХР мора да спроведе темелна, непристрасна и доверлива истрага.

Применувајќи го тимот за десничари: [ФЛТ:1] Истражителот нема претходни односи со вклучените страни и поседува обука за закони за дискриминација и истражувачки техники.
Прегледување на релевантни документи како прегледи на перформансите, мејловите, записите за вработување, критериумите за промоција и организациските табели.
Конвенционирачки интервјуа:
Документирани откритија:
[ФЛТ:0] Ако биде пронајдена дискриминација, треба да препорачаме мерки за ремедијална интервенција кои се движат од дисциплински мерки до промени во политиката, обука, па дури и прекинување. Ако жалбата е неоснована, ХР мора да го документира процесот и да размисли дали некои системски прашања се откриени случајно.

Да се обезбеди правно почитување и политика

Во Соединетите Држави, Дискриминацијата во врска со вработувањето (АДА) забранува дискриминација на поединци постари од 40 години и постари во сите аспекти на вработувањето. Комисијата за еднакви вработувања (ЕЕЕОЦ) ја спроведува АДЕА и обезбедува водство за најдобрите практики.

Прекршувањето значи повеќе отколку само избегнување на тужби.

Политиката на претпријатие за прегледи годишно, со цел да се обезбеди усогласување со сегашните правни стандарди.
МенаYерите и надзорниците на нивните обврски според законот.
Задржи точни извештаи за вработување, унапредување и прекинување на одлуките за потенцијалните ревизии или судски постапки.
Осигурете се дека описите на работните места, критериумите за перформансата и напредокот се поврзани и постојано се применуваат без оглед на возраста.
Веднаш одговори на кое било обвинение на ЕЕОЦ или на истрагите на државната агенција, целосно соработувајќи истовремено заштитувајќи ги интересите на организацијата.

Овозможување и образование

Превенцијата започнува со свесност.

Подмолните начини на кои се гледа преданоста на староста се јавуваат во секојдневните заемни односи и одлуки.
Законски последици за поединците и за организацијата.
Стратегии за неповрзан јазик и однесување.
Како да ги пријавиме грижите и заштитата од одмазда.
Бизнис случајот за разновидноста на годините, вклучувајќи ги и истражувањата кои покажуваат дека мултигенеративните тимови водат иновации и подобро донесување одлуки.

За сите вработени и менаџери, при управување и секоја година потоа, таа треба да биде освежена секогаш кога ќе се променат правилата или законите, и кога ќе се појават некои видови жалби, тоа укажува на поголема интервенција.

Проактивна превенција: Градежни системи кои ѝ се спротивставуваат на ерата Бијас

Најмоќната улога на ХР е во дизајнирањето системи кои спречуваат да се појави дискриминација на возраста.

Description

Биас може да се навлече на вработување од моментот кога е подготвен опис на работното место. ВП треба да ги прегледа постовите за да го отстрани старомодниот јазик.

Менаџмент на перформанси

Проценката на перформансите е заеднички извор на барања за дискриминација на возраста кога постарите работници добиваат понизок рејтинг врз основа на субјективни критериуми неповрзани со вистинската перформанса.

Развој на кариерата и на развојот на кариерата

Ако постарите работници постојано се занемаруваат, компанијата можеби ќе треба да ги испита своите критериуми за промоција, менторство кои им се достапни на постарите вработени, и видливоста на постарите водачи во организацијата.

Отпуштање и обновување

Кога претпријатијата се соочуваат со пад или реорганизација, се чини дека дискриминацијата на годините драстично расте.

Законска рамка и непочитување: Навигација на регулаторниот пејзаж

Правната средина која ги опкружува возрасната дискриминација е сложена и постојано се развива. Професионалците на ХР не само што треба да го разбираат законот туку и да ги следат и спроведувачките трендови и законот. Во Соединетите Држави, АДЕА останува примарен федерален статут, но неговиот опсег и примената и понатаму се обликуваат според судските одлуки.

ЕЕОЦ објавува годишни податоци за спроведувањето кои покажуваат дека обвиненијата за дискриминација на возраста и понатаму претставуваат значаен дел од поднесените вкупни обвиненија.

Случаи на системска дискриминација каде политиките или практиките влијаат врз големи групи постари работници.
Тврдењата за одмазда, кои честопати ги придружуваат обвиненијата за дискриминација.
Прекршување на возраста, вклучувајќи и непријателски барања за работа.
Програми за стажирање и за пријавување кои ги исклучуваат постарите учесници.

Покрај АДЕА, ХР мора да биде свесна за другите законски аспекти, вклучувајќи го Актот за заштита на бенефициите на постарите работници (ОВБПА), кој поставува барања за откажувања на правата на АДЕА во договорите за раскинуваое, и Американците со Акт за дисабилност (АДА), кој може да се надмине со здравствените услови поврзани со возраста.

Непочитувањето носи сериозни последици: паричната штета која вклучува плата во грбот, исплата на предните плати и ликвидирани штети; трошоците на адвокатот и судските постапки; помошната помош бара промени во политиката; и значителна репутативна штета која може да влијае на регрутирањето, лојалноста кон клиентите и довербата на инвеститорите.

Поддржување на вработените и изградба на култура во врска со возраста

Без истрага и согласност, ХР има длабока одговорност да создаде работно место каде што дискриминацијата на возраста не е само забрането, туку и културно незамисливо.

[ФЛТ:0] Флостерирање на меѓугенерациска соработка: [ФЛТ:] ХР може да имплементира програми за менторство кои вработените во паровите на возрасти во двете насоки, постари ментори за помладите вработени и обратни менторства, каде што младите вработени ја споделуваат дигиталната и социјалната експертиза со постарите колеги. Ова ги прекинува стереотипите и гради взаемно почитување.

[ФЛТ:0] Промовирањето на програмите за застарено препознавање: [ФЛТ:] признавањето на вработените треба да се заснова на придонеси, однесувања и резултати, а не на возраст или мандат. Осигурете се дека наградите, бонусите и јавните признанија им се достапни на вработените во секоја фаза од кариерата.

[ФЛТ:0] Да се овозможи пристапен развој на кариерата: [ФЛТ:] Постарите работници можеби ќе сакаат да ги надградат, да ги преуберат или да ги испитаат новите улоги.

[ФЛТ:0] Применувајќи различни животни фази: [ФЛТ:] Флексибилноста во работните договори, споредните опции за пензионирање, бенефициите за грижа за старците и оставајќи политики кои ги признаваат различните одговорности со кои се соочуваат вработените од различни возрасти може да направат значајна разлика во одржувањето и ангажирањето.

[ФЛТ:0] Мерење и известување за разновидноста на возраста: [ФЛТ:] Она што се мери треба да ги следи искусните демографиии низ организацијата, да ги анализира цените на промоцијата и задржувањето според старосната група и да ги пријави овие метрички на раководството како дел од различноста и вклучувањето на компанијата.

[ФЛТ:0] Креативни групи за ресурси на вработените (ЕРГ): [ФЛТ:] ЕРГ (ЕРГ) за возрасна разновидност, понекогаш наречени "меѓугенеративни" или "вклучување на возраста," обезбедуваат платформа за вработените да споделуваат искуства, да се залагаат за промена и да ја подигнат свеста за проблемите поврзани со возраста. Кога ваквите групи се поддржани од ХР и да добијат глас во политичките дискусии, тие стануваат вреден извор на увид и иновации.

Заклучок: Стратешка вредност на довршувањето на годините

Улогата на човечките ресурси во решавањето на жалбите за дискриминација на возраста се протега далеку од истрагата и законската согласност. Тоа е стратешка функција која, кога се извршува добро, ја зајакнува целата организација.

Со тоа што ќе се стави во употреба на ерата на возрасната свест во секој процес на ХР, од повлекување кон пензионирање , и со одговор на жалби со вештина, правда и итност, ХР може да ја претвори дискриминацијата на возраста во можност за организациска извонредност. Резултатот е работно место не само ослободено од пристрасност, туку активно побогато од целиот спектар на човечко искуство низ целата кариера.