Locul de muncă este un mediu critic în care angajaţii trebuie să fie conştienţi de drepturile lor constituţionale şi juridice. Înţelegerea acestor drepturi îi împuterniceşte pe lucrători să se apere singuri, să recunoască încălcările şi să asigure un tratament echitabil. În timp ce protecţiile constituţionale se aplică în primul rând acţiunilor guvernamentale, multe legi federale şi de stat extind măsuri similare de protecţie şi pentru angajaţii din sectorul privat. Acest articol oferă o examinare aprofundată a drepturilor constituţionale care se aplică la locul de muncă, precum şi protecţii statutare suplimentare pe care fiecare lucrător ar trebui să le cunoască.

Prezentare generală a drepturilor constituţionale la locul de muncă

Constituţia SUA protejează indivizii de la suprasolicitarea guvernului, dar aplicarea sa în sectorul privat este mai limitată. Primul, al patrulea, al cincilea şi al paisprezecelea amendament constrâng direct angajatorii guvernamentali (federal, stat şi local). Pentru angajaţii privaţi, aceste drepturi sunt adesea aplicate prin statute precum titlul VII din Legea drepturilor civile, Actul Naţional de Relaţii de Muncă şi Constituţiile de Stat. Cu toate acestea, înţelegerea cadrului constituţional ajută angajaţii să identifice momentul în care drepturile lor pot fi implicate şi ce remedii juridice există. Acest articol acoperă atât baza constituţională, cât şi protecţiile extinse oferite de legile moderne ale muncii şi ocupării forţei de muncă.

Drepturile constituţionale cheie la locul de muncă

Angajaţii ar trebui să cunoască patru amendamente fundamentale care modelează drepturile la locul de muncă. Fiecare are nuanţe în funcţie de faptul dacă angajatorul este o entitate guvernamentală sau o societate privată şi fiecare este completată de statut federal şi de hotărâri judecătoreşti.

  • Primul amendament: Protejează libertatea de exprimare, exprimarea și asocierea. Angajații publici au protecție mai largă; angajații privați se bazează în principal pe dreptul statului și pe politicile companiei.
  • [ ]A patra modificare: Paznici împotriva perchezițiilor și confiscărilor nerezonabile. Se aplică direct angajatorilor guvernamentali; angajații privați au drepturi de confidențialitate în temeiul dreptului statului și al principiilor de tortură.
  • Amendamentul al cincilea:[ Protejează împotriva autoincriminării. Se aplică în cadrul procedurilor penale; angajații publici au adăugat protecție în temeiul Garrity v. New Jersey.
  • A patrusprezecea modificare: Garantează protecţie egală şi proces echitabil. Angajaţii publici au protecţii procedurale; angajaţii privaţi sunt protejaţi de legislaţia antidiscriminare.

Primul amendament: Discurs liber şi exprimare

Primul Amendament interzice guvernului să se abată de la libertatea de exprimare. Pentru angajații publici, Curtea Supremă de Justiție în Pickering v. Consiliul Educației a stabilit că discursul privind chestiunile de interes public este protejat dacă nu perturbă locul de muncă sau nu afectează capacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile. Aceasta înseamnă că un profesor de școală publică nu poate fi concediat pentru că a vorbit despre finanțarea educației, dar un angajat din sectorul privat nu are o astfel de pretenție constituțională dacă este concediat pentru un discurs similar.

Angajaţii privaţi, cu toate acestea, nu sunt fără protecţie. Actul Naţional de Relaţii ale Muncii protejează

Al patrulea amendament: confidențialitate și căutare

Al patrulea amendament protejează împotriva percheziţiilor şi confiscărilor nerezonabile. Angajaţii publici au o aşteptare rezonabilă de confidenţialitate în birourile, birourile şi bunurile lor, deşi această aşteptare este redusă în zone comune sau accesibile publicului. O

Pentru angajații din sectorul privat, al patrulea amendament nu se aplică direct, dar drepturile de confidențialitate sunt protejate prin legea privind tortura de stat, statutul de monitorizare electronică și politicile companiei. Angajatorii trebuie să echilibreze nevoile legitime de afaceri

Al cincilea amendament: autoincriminare

Al cincilea Amendament protejează persoanele fizice de obligaţia de a depune mărturie împotriva lor în cazuri penale. La locul de muncă, acest lucru apare în timpul investigaţiilor interne atunci când angajaţilor li se poate cere să prezinte declaraţii care ar putea fi folosite ulterior împotriva lor. Pentru angajaţii publici, doctrina ]Garrity spune că dacă un angajator guvernamental obligă un angajat să răspundă sub ameninţarea disciplinei, aceste declaraţii nu pot fi utilizate într-o urmărire penală ulterioară. Aceasta este cunoscută sub numele de drepturi de

Angajaţii privaţi nu au protecţie Garrity[, dar au încă dreptul să tacă şi să consulte un avocat înainte de a da o declaraţie. Angajatorii nu pot constrânge fizic sau reţine un angajat, dar pot rezilia angajarea pentru refuzul de a coopera cu o investigaţie legitimă

Al 14-lea amendament: protecţie egală şi proces echitabil

Amendamentul 14 garantează că nici un stat nu va refuza oricărei persoane aflate în jurisdicţia sa protecţia egală a legilor.

Angajatorii privaţi nu sunt legaţi direct de al 14-lea Amendament, dar sunt supuşi unei reţele de legi antidiscriminare: titlul VII din Legea drepturilor civile, Legea privind discriminarea pe criterii de vârstă în domeniul ocupării forţei de muncă, legea privind handicapurile şi practicile de ocupare a forţei de muncă echitabile ale americanilor, precum şi practicile de ocupare a forţei de muncă echitabile ale statelor membre. Aceste legi interzic discriminarea în ceea ce priveşte angajarea, concedierea, promovarea, despăgubirea şi condiţiile de angajare. Angajaţii care cred că au fost discriminaţi pot depune o plângere la Comisia pentru egalitatea de şanse de angajare (EEOC) şi care poate da în judecată pentru daune.

Protecţii federale şi de stat suplimentare

Dincolo de amendamentele constituţionale, angajaţii beneficiază de protecţii solide în temeiul statutului federal şi al statului. Aceste legi umplu golurile rămase în Constituţie şi oferă remedii specifice pentru problemele comune la locul de muncă.

  • Dreptul la organizare și participare în activitate concertată: Protejat de Actul Național privind Relațiile de Muncă (NLRA).
  • Dreptul la salarii echitabile: Protejat de Legea privind standardele de muncă echitabile (FLSA) și de legile privind salariile de stat.
  • Dreptul la un loc de muncă sigur: Protejat de Legea privind siguranța și sănătatea în muncă (Legea OSS) și planurile de stat.
  • Dreptul la familie și concediu medical: Protejat de Legea Familiei și a Concediului Medical (FMLA) și legile statului lasă în urmă.
  • Dreptul de a fi liber de represalii: Protejat de aproape fiecare statut de angajare pentru angajarea în activități protejate.

Dreptul de a organiza şi de a activa în activităţi concertate

Legea Naţională a Relaţiilor de Muncă oferă angajaţilor din sectorul privat dreptul de a forma, de a se alătura sau de a asista sindicatele; de a negocia în mod colectiv; şi de a se angaja în activităţi

Dreptul la salarii echitabile

Legea privind standardele de muncă echitabile stabilește salariul minim federal, necesită plata orelor suplimentare la 1,5 ori rata regulată pentru peste 40 de ore într-o săptămână de lucru, și limitează munca copiilor. Multe state au salarii minime mai mari și reguli suplimentare mai generoase. Angajații expectați (executive, administrative, profesionale, și în afara vânzărilor) nu au dreptul la ore suplimentare; greșeala de clasificare este o încălcare comună. Angajații ar trebui să verifice clasificarea lor și să se asigure că sunt plătite pentru toate orele lucrate, inclusiv munca în afara orelor de așteptare, și ore de gardă. Departamentul de Salariu și Ore Departamentul de Muncă pune în aplicare FLSA și investighează plângerile.

Dreptul la un loc de muncă sigur

Legea privind securitatea și sănătatea în muncă impune angajatorilor să asigure un loc de muncă fără riscuri recunoscute care cauzează sau care pot provoca deces sau daune fizice grave. Angajatorii trebuie să respecte standarde specifice de siguranță, să ofere formare și să raporteze răni și boli legate de muncă. Angajații au dreptul de a raporta condiții de siguranță, de a solicita o inspecție OSHA și de a participa la inspecții fără represalii.

Dreptul la concediu medical şi familial

Legea privind concediul de familie şi medical dă dreptul angajaţilor eligibili la până la 12 săptămâni de concediu neplătit pe an pentru naşterea sau adoptarea unui copil, o stare gravă de sănătate a angajatului sau a unui membru al familiei sau o exigenţă militară a familiei. Angajaţii trebuie să fi lucrat cel puţin 12 luni (nu neapărat consecutiv) şi 1.250 de ore în anul precedent, iar angajatorul trebuie să aibă 50 sau mai mulţi angajaţi. FMLA cere angajatorului să menţină asigurarea de sănătate în timpul concediului şi să reinstaureze angajatul în aceeaşi poziţie sau în aceeaşi situaţie la întoarcere. Unele state au propriile programe de concediu medical şi de familie plătite care oferă înlocuirea salariilor.

Cum să vă protejaţi drepturile

Cunoașterea drepturilor dumneavoastră este doar primul pas. Măsurile proactive pot preveni încălcările și vă pot pune în aplicare drepturile în mod eficient.

  • [ ]Cunoașteți politicile angajatorului și legea: Citiți manualul angajaților, contractul sindical și anunțurile de stat și federale aplicabile.
  • Menţineţi documentaţia completă: Păstraţi evidenţa incidentelor, comunicaţiilor şi orice dovadă de discriminare, hărţuire sau represalii.
  • Folosiţi canalele interne de raportare: Raportaţi preocupările către HR, supraveghetorul dumneavoastră sau o linie telefonică de conformitate, aşa cum se subliniază în politica companiei.
  • În cazul în care o taxă este impusă agenției corespunzătoare: Pentru discriminare, depuneți dosar cu EEOC sau cu agenția de ocupare a forței de muncă echitabilă de stat. Pentru siguranță, contactați OSHA. Pentru probleme salariale, contactați Departamentul Muncii.
  • [ ]Consult un avocat de angajare: Dacă încălcarea este gravă sau remedii interne nu reușesc, un avocat poate sfătui cu privire la litigii, soluționare, sau negociere.

Cunoaşteţi - vă politicile angajaţilor şi legea

Fiecare angajat ar trebui să se familiarizeze cu politicile companiei privind combaterea discriminării, hărțuirea, concediul, viața privată și disciplina. Mulți angajatori trebuie să posteze anunțuri cu privire la drepturile federale și de stat (de exemplu, FMLA, FLSA, OSHA). Legile de stat pot oferi protecție mai largă

Mențineți documentația exactă

Când suspectaţi o încălcare a drepturilor, creaţi un record contemporan. Includeţi date, ori, locaţii, numele martorilor, şi o descriere faptică a ceea ce a avut loc. Salvaţi e-mailuri, mesaje text, mesaje vocale, şi evaluări de performanţă care arată un model de tratament incorect. Fotografii de condiţii nesigure, înregistrări de salarii care arată ore suplimentare lipsă, sau copii de reclamaţii discriminare sunt dovezi valoroase. Documentaţia poate fi critică atunci când depune o taxă sau proces, deoarece amintirile dispar şi angajatorii pot contesta contul dumneavoastră.

Utilizați canalele de raportare internă

Majoritatea angajatorilor au proceduri pentru raportarea plângerilor

Depune o taxă la agențiile guvernamentale

Dacă rezoluția internă nu reușește, puteți depune o taxă la o agenție federală sau de stat. Pentru discriminarea ocupării forței de muncă, trebuie să depună o taxă la EEOC (sau agenția de stat echivalentă) în termen de 180 de zile (sau 300 de zile în unele state) de presupusa încălcare. EEOC va investiga și poate emite un

Consultaţi un avocat pentru ocuparea forţei de muncă

Un avocat specializat în dreptul muncii poate evalua cazul dvs., explica opţiunile dvs., şi vă reprezintă în negocieri sau litigii. Multe oferă consultaţii iniţiale gratuite. Ajutorul juridic este deosebit de important dacă vă confruntaţi cu o problemă complexă

Concluzie

Înțelegerea drepturilor constituționale la locul de muncă este esențială pentru toți angajații, fie în sectorul public sau privat. Deși Constituția oferă o fundație, legile moderne ale muncii și ale ocupării forței de muncă au extins considerabil protecția împotriva discriminării, condițiilor nesigure, salariilor neloiale și represaliilor. Prin faptul că sunt informați, documentând incidente, utilizând canale de raportare și căutând consiliere juridică atunci când este necesar, angajații își pot proteja drepturile și pot contribui la un mediu de lucru echitabil și echitabil. Emanciparea prin cunoaștere este cheia pentru a se asigura că fiecare lucrător este tratat cu demnitate și respect.