Table of Contents

Законодательный ландшафт, формирующий набор полицейских

За последнее десятилетие законодательные органы штатов по всей территории Соединенных Штатов внесли радикальные изменения в политику найма полицейских, обусловленные требованиями большей прозрачности, подотчетности и представительства в общинах. Эти законы напрямую влияют на то, кто может служить сотрудником правоохранительных органов, как агентства привлекают кандидатов и какие критерии разнообразия должны соответствовать департаментам. Совокупный эффект этой законодательной деятельности изменил трубопровод в полицию, создав как возможности, так и напряженность, с которой должны ориентироваться руководители агентств, политики и общественность.

Действия на государственном уровне ускорились после громких инцидентов применения силы полицией и возникающих в результате национальных разговоров о системном неравенстве. Согласно Национальной конференции законодательных органов штатов , более 40 штатов рассмотрели законодательство в 2020-2023 годах, которое непосредственно касалось набора полицейских, стандартов найма и инициатив по разнообразию. Хотя масштабы широко варьируются, общие темы включают устранение барьеров для кандидатов из недостаточно представленных фонов, обязательное обучение неявной предвзятости для найма групп и требование общественного надзора за практикой найма.

Понимание того, как эти законы влияют как на количество и качество заявителей, так и на демографический состав агентств, имеет важное значение для всех, кто участвует в управлении общественной безопасностью. В этой статье рассматриваются ключевые особенности недавнего государственного законодательства, его измеримые последствия для набора и разнообразия, возникающие проблемы и корректировки политики, которые могут потребоваться в будущем.

Законодательный ландшафт: ключевые положения в государственных законах

Законы штатов, касающиеся вербовки и разнообразия полицейских, обычно подразделяются на несколько категорий.Наиболее распространенные положения касаются самого процесса вербовки, пытаясь устранить системные препятствия, которые исторически исключали женщин, цветных людей и кандидатов из нетрадиционных слоев общества.

Требование о проведении профессиональной подготовки для сотрудников по набору персонала

Несколько штатов теперь требуют, чтобы офицеры, участвующие в наборе и найме, прошли полное сертифицированное обучение по неявной предвзятости и культурной компетентности. Обоснование простое: если люди, выбирающие кандидатов, несут бессознательные предубеждения, пул кандидатов и наймов, вероятно, отразит эти предубеждения. Например, Калифорнийская комиссия по стандартам и обучению офицеров мира (POST) [FLT: 1] разработала специальную учебную программу, охватывающую справедливые методы найма, которая была принята многими департаментами по всему штату. Аналогичные мандаты существуют в Вашингтоне, Нью-Джерси и Колорадо.

Установление целей в области разнообразия и инклюзивности

Все большее число штатов требует от правоохранительных органов устанавливать измеримые цели в области разнообразия. Они часто связаны с демографическим составом обслуживаемой юрисдикции. Некоторые законы просто предписывают ежегодное представление отчетности о демографической ситуации в сфере трудовых ресурсов, в то время как другие идут дальше, требуя от агентств демонстрировать прогресс или риск потерять сертификацию или государственное финансирование. Иллинойс, например, внес поправки в свой Закон об обучении полиции, чтобы потребовать от каждого департамента принять план разнообразия и сообщать ежегодные статистические данные о наборе, найме и удержании по расе, этнической принадлежности и полу.

Программы найма на основе сообществ

Законодательство в таких штатах, как Миннесота и Орегон, финансировало усилия по пропаганде среди населения, которые привлекают потенциальных кандидатов к участию в программе, прежде чем они подают заявку. Эти программы сотрудничают с местными средними школами, колледжами и общественными организациями, чтобы подвергать недостаточно представленные группы карьере в полиции, иногда включая оплачиваемые стажировки, программы наставничества и семинары по подготовке к тестам. Основная философия заключается в том, что набор должен начинаться задолго до того, как будет размещена вакансия, и что укрепление доверия с исторически маргинализированными сообществами является необходимым условием для привлечения различных кандидатов.

Корректировка критериев приемлемости

Возможно, наиболее спорная область законодательных изменений включает в себя изменения к минимальной квалификации. Некоторые штаты снизили возрастные требования с 21 до 18 лет для определенных должностей, в то время как другие уменьшили образовательные предпосылки (например, больше не требуют ассоциированной степени) или расширили список приемлемого предыдущего опыта (например, военная служба, социальная работа или консультирование молодежи). Критики утверждают, что снижение стандартов рискует поставить под угрозу профессионализм, но сторонники указывают на исследования, показывающие, что многие традиционные требования не сильно коррелируют с работой и непропорционально отсеивают квалифицированных кандидатов из неблагополучных слоев населения. Полицейский исполнительный исследовательский форум отметил, что агентства с более гибкими критериями часто сообщают о более крупных и более разнообразных пулах кандидатов.

Измерение влияния на набор персонала и разнообразие

Последствия государственного законодательства для вербовки полицейских сложны, варьируют в зависимости от юрисдикции, верности имплементации и более широкого социального контекста. Хотя некоторые исследования показали измеримые улучшения в показателях разнообразия, другие данные свидетельствуют о том, что в последние годы набор в целом стал более трудным, независимо от конкретных законов. Отделение влияния законодательства от других факторов требует тщательного анализа тенденций до и после подачи заявления.

Положительные результаты: увеличение числа заявок от недопредставленных групп

Несколько штатов сообщили о документально подтвержденном увеличении числа заявок от кандидатов цвета кожи и женщин после принятия законодательства, ориентированного на разнообразие. Например, оценка мандатов реформы полиции в Нью-Йорке в 2022 году показала, что в департаментах, которые реализуют программы набора на основе общин, число заявителей, которые идентифицировали себя как чернокожие, латиноамериканцы или азиаты, увеличилось на 15-20% в течение двух лет. Аналогичным образом, исследование калифорнийских агентств, которые приняли справедливую подготовку по найму POST, показало измеримое сокращение неравенства между пулом заявителей и наемной когортой.

Помимо необработанных данных, многие агентства сообщают об улучшении доверия и сотрудничества в общинах. Когда группы по найму включают представителей общин или когда материалы по найму явно подчеркивают приверженность департамента разнообразию, потенциальные заявители могут чувствовать себя более желанными. Корпорация RAND опубликовала тематические исследования, документирующие, как департаменты, использующие целенаправленную информационно-пропагандистскую работу и инклюзивные сообщения, установили более прочные отношения с общинами меньшинств, что привело к более совместной отчетности о преступности и более высоким ставкам клиренса для определенных преступлений.

Проблемы и непреднамеренные последствия

Несмотря на эти успехи, многие учреждения изо всех сил пытались удовлетворить новые законодательные требования. Ограничения ресурсов являются основным препятствием. Внедрение обучения многообразию, проведение мероприятий по набору персонала и отслеживание демографических данных требуют выделенного финансирования и персонала. Меньшие департаменты, особенно в сельских районах, часто не имеют бюджета для полного выполнения. Некоторые штаты, при принятии мандатов, не выделяли дополнительное финансирование для их поддержки, оставляя агентства для покрытия расходов или сокращения других программ.

Еще одна проблема - политическая оппозиция как внутри, так и вне правоохранительных органов. В некоторых юрисдикциях профсоюзы и рядовые офицеры сопротивлялись инициативам разнообразия, утверждая, что они составляют квоты или понижают стандарты. Это сопротивление может проявляться в более медленном внедрении, пассивном несоблюдении или даже юридических проблемах. В нескольких громких случаях государственное законодательство было изменено или отменено после давления со стороны полицейских ассоциаций, создавая лоскутное одеяло непоследовательной политики в округах в пределах одного штата.

Опасения по поводу снижения стандартов

Вопрос о скорректированных критериях отбора вызвал наибольшую критику. Когда штаты снижают требования к образованию или ослабляют пороги проверки биографических данных, некоторые ассоциации руководителей полиции и академические эксперты предупреждают, что профессия рискует принять кандидатов, которым не хватает здравого смысла, устойчивости или этической основы, необходимой для современной полиции. Однако сторонники возражают, что традиционные стандарты часто произвольны и не основаны на доказательствах. Например, требование четырехлетнего диплома колледжа может отсеивать опытных военных ветеранов или лидеров сообщества, которые могут быть отличными офицерами. Ключ, по их мнению, заключается в том, чтобы гарантировать, что любые критерии остаются непосредственно связаны с производительностью работы и могут быть последовательно измерены.

Вариации по штатам: более внимательный взгляд на три юрисдикции

Чтобы понять динамику реального мира, необходимо изучить, как различные государства подходят к реформам.

Калифорния: всеобъемлющая, мандатная структура

Калифорния была в авангарде законодательных изменений. В дополнение к требованию по подготовке к предвзятости POST, штат принял AB 846 (2020), который запрещает агентствам дискриминировать заявителей на основе предшествующего употребления марихуаны, признавая, что такие ограничения непропорционально влияют на сообщества цвета. Штат также финансировал пилотную программу для «равноправного» набора, которая обучает нынешних офицеров из разных слоев общества, чтобы служить послами на общественных мероприятиях. Ранние результаты пилота показали, что департаменты, использующие рекрутеров сверстников, увидели 25%-ное увеличение заявок от кандидатов цвета в течение одного года.

Техас: децентрализованный, локальный контроль

Техас, напротив, принял более децентрализованный подход. В то время как Техасская комиссия по правоприменению (TCOLE) устанавливает основные стандарты, большинство стратегий набора персонала установлены на муниципальном уровне. Несколько крупных городов, включая Хьюстон, Даллас и Остин, независимо реализовали мандаты разнообразия, но законодательный орган штата действовал медленнее. Законопроект 2023 года, который потребовал бы, чтобы все агентства приняли планы набора на основе общин, не смог пройти. В результате Техас демонстрирует широкие различия: некоторые департаменты имеют очень разнообразную рабочую силу, в то время как другие остаются в подавляющем большинстве белыми и мужчинами.

Коннектикут: финансирование связано с разнообразием

Коннектикут принял в 2021 году закон, связывающий государственные гранты на полицейское оборудование и технологии с принятием департаментом политики разнообразия и интеграции. Этот подход «пряника» оказался эффективным в поощрении небольших агентств к участию. Государство также создало централизованный портал по подбору персонала, который рекламирует вакансии во всех департаментах, облегчая подачу заявок кандидатам из любой точки штата. С момента запуска портала число заявок от женщин и кандидатов из числа меньшинств увеличилось на 18% по всему штату.

Последствия финансирования и ресурсов

Государственное законодательство часто не учитывает финансовое бремя, которое оно возлагает на агентства. Многие инициативы по разнообразию требуют дополнительного персонала, учебных материалов, систем данных и информационно-пропагандистских кампаний. Без выделенных потоков финансирования департаменты должны перераспределять существующие ресурсы или искать гранты. Бюро статистики юстиции задокументировало, что агентства в штатах с необеспеченными мандатами значительно реже сообщают о полном соблюдении, а те, кто соблюдает, часто делают это за счет других программ, таких как полиция сообщества или ответные меры в области психического здоровья.

Некоторые штаты начали устранять этот пробел. В Нью-Джерси, например, была создана программа грантов «Разнообразие в полицейском управлении», финансируемая за счет доплаты за судебные издержки. Гранты покрывают расходы на обучение предвзятости, поездки для мероприятий по набору персонала и стипендии для членов консультативного совета сообщества. Другие штаты использовали федеральные гранты от офиса Департамента юстиции США по общественно-ориентированным полицейским службам (COPS), хотя эти конкурсные награды ограничены и не гарантированы.

Роль общественного надзора

Законодательство ряда штатов официально включило представителей общин в процесс набора. В Вашингтоне, например, законопроект 1310 Палаты представителей требует, чтобы в состав групп по найму на полицейские должности входил по меньшей мере один гражданский член от обслуживаемого сообщества, причем предпочтение отдавалось лицам из исторически маргинализированных групп. Аналогичные законы в Северной Каролине и Джорджии создали гражданские консультативные комитеты, которые рассматривают материалы по набору и процедуры отбора.

Сторонники утверждают, что общественный надзор повышает прозрачность и гарантирует, что ценности департамента совпадают с ценностями общественности. Критики опасаются, что это может привести к политизации найма или конфликта интересов. Ранние оценки были неоднозначными. В докладе Национальной ассоциации гражданского надзора за правоохранительными органами (NACOLE) было установлено, что, хотя гражданское участие часто повышает доверие и подотчетность, оно должно сопровождаться надлежащей подготовкой и четкими руководящими принципами, чтобы избежать задержек или произвольного отклонения квалифицированных кандидатов.

Будущие направления: корректировка политики и передовая практика

По мере того, как государства продолжают совершенствовать свои подходы, появляется несколько уроков, которые могут служить руководством для будущего законодательства.

  • Стандарты, основанные на фактических данных: Критерии приемлемости должны основываться на анализе рабочих задач и подтверждаться исследованиями, а не традицией. Государства должны инвестировать в исследования, чтобы определить, какие квалификации фактически предсказывают эффективную и этическую политику.
  • Паритет финансирования: Любой новый мандат должен сопровождаться выделенным источником финансирования или процессом отказа для небольших учреждений. Грантные программы, которые возмещают расходы, были более успешными, чем необеспеченные мандаты.
  • Долгосрочный сбор данных: Для измерения воздействия государства должны требовать от учреждений представления ежегодных данных о наборе и найме, включая демографические разбивки, коэффициенты конверсии от заявителя к найму и показатели удержания. Эти данные должны быть обнародованы для подотчетности.
  • Сотрудничество с профсоюзами: Законодательство, разработанное в консультации с трудовыми организациями, с большей вероятностью будет осуществляться плавно. Умная политика сохраняет моральный дух офицеров и уважает коллективные договоры, одновременно продвигая цели разнообразия.
  • Коммунальные трубопроводы: Вместо того, чтобы сосредоточиться только на моменте найма, эффективные законы поддерживают программы, которые подвергают молодых людей полицейской деятельности в качестве карьеры рано. Это включает в себя школьные академии, программы езды на велосипеде и партнерские отношения с исторически черными колледжами и университетами (HBCU) и латиноамериканскими учреждениями (HSI).

Несколько национальных организаций, включая Полицейский фонд и Международную ассоциацию начальников полиции, разработали типовое законодательство, объединяющее передовой опыт государств по всей стране.Принятие таких моделей могло бы уменьшить фрагментацию, которая существует в настоящее время, и создать более единые стандарты, при этом все еще допуская местную адаптацию.

Заключение

Государственное законодательство является мощным рычагом для формирования инициатив по набору и разнообразию полицейских. При тщательном проектировании и адекватном финансировании эти законы могут привести к увеличению представительных полицейских сил, повышению доверия к сообществу и улучшению результатов в области общественной безопасности. Однако этот процесс не лишен подводных камней: плохо продуманные мандаты могут напрягать ресурсы учреждений, провоцировать политическую реакцию или непреднамеренно снижать профессиональные стандарты. Наиболее эффективными законами являются те, которые основаны на фактических данных, разрабатываются на основе инклюзивных процессов заинтересованных сторон и в сочетании с устойчивой финансовой поддержкой.

Будущее полицейской деятельности в Америке будет во многом зависеть от того, смогут ли законодатели штатов достичь этого баланса. Поскольку департаменты по всей стране борются за заполнение вакансий и восстановление доверия, внимание к набору и разнообразию будет только усиливаться. Узнав как об успехах, так и о неудачах недавнего законодательства, государства могут разрабатывать политику, которая не только привлекает более разнообразных кандидатов, но и обеспечивает, чтобы эти кандидаты были подготовлены к работе с профессионализмом и честностью.

В конечном счете, цель состоит не просто в том, чтобы изменить тех, кто носит значок, но и в том, чтобы изменить культуру самих правоохранительных органов. Законодательство штата является одним из важнейших инструментов в этих более широких усилиях, и его дальнейшая эволюция будет формировать профессию на десятилетия вперед.