Table of Contents

Právny rámec na ochranu starších pracovníkov v situácii zanedbania pracovného času

V týchto obdobiach sú starší zamestnanci často vystavení zvýšenému riziku nespravodlivého vyberania. Na boj proti tomu zákony o vekovej diskriminácii v mnohých jurisdikciách poskytujú vysokú ochranu, ktorá zabezpečuje, že vek nie je rozhodujúcim faktorom pre tých, ktorí sú vybraní na prepúšťanie. Tieto zákony, ako napríklad zákon o vekovej diskriminácii v zamestnaní (ADEA) v Spojených štátoch a zákon o rovnosti z roku 2010 v Spojenom kráľovstve, spôsobujú, že zamestnávateľom sa nedarí zaobchádzať s pracovníkmi z dôvodu ich veku vo všetkých aspektoch zamestnania vrátane ukončenia pracovného pomeru a prepúšťania. Pochopenie týchto ochranných opatrení je rozhodujúce pre zamestnancov, ktorí sa snažia dodržiavať právne záväzky a zároveň zachovať spravodlivé pracovné miesta.

Vekové diskriminačné zákony na celom svete

Spojené štáty americké: Zákon o vekovej diskriminácii v zamestnaní (ADEA)

V roku 1967 ADEA chráni jednotlivcov vo veku 40 rokov a starších pred diskrimináciou v zamestnaní na základe veku. Zákon sa vzťahuje na súkromných zamestnávateľov s 20 alebo viac zamestnancami, ako aj na federálne, štátne a miestne vlády. V rámci ADEA je nezákonné diskriminovať osobu z dôvodu jej veku vzhľadom na akýkoľvek termín, podmienku alebo privilégium zamestnania, vrátane prijímania, prepúšťania, povýšenia, prepúšťania, odškodnenia, dávok, pracovných prianí a odbornej prípravy. Americká komisia pre rovnaké zamestnanie (EEEOC) presadzuje ADEA a poskytuje usmernenia o tom, ako sa zákon uplatňuje na prepúšťanie a znižovanie účinnosti. Napríklad EEOC výslovne uvádza, že zamestnávatelia nemôžu používať vek ako faktor pri rozhodovaní o tom, ktoré pozície majú odstrániť alebo ktoré zamestnanci prepustiť, aj keď je prepúšťanie inak zákonné.

Spojené kráľovstvo: Zákon o rovnosti z roku 2010

V Spojenom kráľovstve zákon o rovnosti 2010 konsoliduje a posilňuje predchádzajúce antidiskriminačné zákony vrátane ustanovení o vekovej diskriminácii.Ochraňuje zamestnancov všetkých vekových kategórií a starších pracovníkov

Európska únia: smernica o rovnosti v zamestnaní

V celej Európskej únii smernica o rovnosti v zamestnaní (2000/78/ES) zakazuje diskrimináciu na základe veku v zamestnaní a povolaní. Členské štáty transponovali túto smernicu do vnútroštátnych právnych predpisov, čím vytvorili rôznorodú ochranu, ktorá vo všeobecnosti vyžaduje, aby zamestnávatelia odôvodňovali akékoľvek rozdielne zaobchádzanie založené na veku ako primeraný prostriedok na dosiahnutie legitímneho cieľa. V praxi to znamená, že použitie veku ako kritéria pre výber prepúšťania je takmer vždy nezákonné, pokiaľ zamestnávateľ nedokáže preukázať konkrétne, objektívne odôvodnenie, ktoré môže splniť len málo zamestnávateľov.

Austrália: Zákon o vekovej diskriminácii z roku 2004

Austrálsky zákon o vekovej diskriminácii z roku 2004 zneužije diskrimináciu osoby na základe veku v rôznych oblastiach verejného života vrátane zamestnania. Zákon sa vzťahuje na všetky etapy zamestnania, od náboru do ukončenia pracovného pomeru. Zamestnávatelia musia počas prepúšťania zabezpečiť, aby ich výberové kritériá boli založené na zručnostiach, výkonnosti a iných objektívnych faktoroch, a nie na veku. Austrálska komisia pre ľudské práva presadzuje zákon a ponúka zdroje pre zamestnancov aj zamestnávateľov.

Ako vekové diskriminačné zákony chránia pracovníkov počas prepúšťania

Prepúšťanie a prepúšťanie sú často nevyhnutnými obchodnými rozhodnutiami, ale tento proces môže odhaliť predsudky, ktoré neprimerane ovplyvňujú starších pracovníkov.

Zákaz využívania veku ako kritéria výberu

Najzákladnejšou ochranou je, že zamestnávatelia nemôžu zakladať rozhodnutia o prepustení na veku. To znamená, že výber zamestnanca na prepúšťanie jednoducho preto, že sú nad určitý vek, alebo preto, že sa domnievajú, že sú blízko odchodu do dôchodku, je nezákonný. Aj keď zamestnávateľ využíva kombináciu faktorov, ak vek zohráva v rozhodnutí nejakú úlohu, môže to byť diskrimináciou. Napríklad zamestnávateľ nemôže zaradiť zamestnancov podľa veku a vybrať si najstarších pre prepúšťanie, ani nemôže predpokladať, že starší pracovníci sú menej prispôsobiteľní novým technológiám.

Objektívne a transparentné kritériá výberu

Aby sa zabránilo nárokom na diskrimináciu na základe veku, zamestnávatelia musia vypracovať a uplatňovať objektívne kritériá výberu.

  • Hodnotenie výkonnosti a záznamy o produktivite
  • Záznamy o účasti a presnosti
  • Disciplinárna história
  • Posudzovanie zručností a kvalifikácie relevantné pre úlohu
  • Dĺžka služby (používa sa opatrne, pretože môže nepriamo znevýhodňovať mladších pracovníkov, ale môže byť odôvodnená, ak sa uplatňuje neutrálne)

Zamestnávatelia musia zabezpečiť, aby sa tieto kritériá dôsledne uplatňovali na všetkých zamestnancov vybraných v prípade rizika prepúšťania a aby bol proces zdokumentovaný a transparentný. Akákoľvek odchýlka od stanovených kritérií pre konkrétnych zamestnancov by sa mohla považovať za dôkaz diskriminácie.

Ochrana pred rozdielnym vplyvom

Vek diskriminačné zákony tiež chránia pracovníkov pred politikami, ktoré sú zdanlivo neutrálne, ale neúmerne poškodiť starších zamestnancov. To je známe ako

Prepad práv a dobrovoľníckych programov

Niektoré spoločnosti ponúkajú chápanie práva, kde viac senior zamestnanec môže vytesniť menej senior zamestnanec v inej úlohe počas prepustenia. Kým senior-založené systémy sú všeobecne legálne, musia byť uplatňované dôsledne a nemožno manipulovať s cieľom cielenej chránenej vekovej skupiny. Podobne, programy skorého odchodu do dôchodku stimul musí byť dobrovoľné a nemôže nútiť starších pracovníkov k odchodu. Starší pracovníci Benefit Protection Act (OWBPA) v Spojených štátoch stanovuje prísne požiadavky na takéto programy, vrátane minimálne obdobie úvahy a požiadavky na zverejnenie demografie tých, ktorí boli vybraní pre prepúšťanie.

Práva zamestnancov, ktorí sa vyrovnávajú s vekovo staršími osobami

Ak sa zamestnanec domnieva, že boli vybraní na prepúšťanie kvôli svojmu veku, majú niekoľko právnych možností. Prvým krokom je zvyčajne nastoliť problém interne prostredníctvom zamestnávateľa , je sťažnosť. Ak sa to nepodarí vyriešiť vec, zamestnanci môžu podať sťažnosť na príslušné orgány presadzovania práva v USA, EOC; v Spojenom kráľovstve, pracovný tribunál; v Austrálii, Austrálska komisia pre ľudské práva. Časová lehota je prísne. Napríklad v USA, musí byť poplatok podaný na EEOC do 180 dní od údajného diskriminácie (rozšírená na 300 dní v niektorých štátoch). V Spojenom kráľovstve, zamestnanecký tribunál nárok musí byť podaná do troch mesiacov mínus jeden deň diskriminačného aktu.

Dostupné opravné prostriedky

Ak zamestnanec úspešne preukáže vekovú diskrimináciu v prepúšťacom kontexte, nápravné opatrenia môžu zahŕňať:

  • Hodnotenie: za stratu miezd, dávok a emocionálne ťažkosti (v niektorých jurisdikciách)
  • Zmena vykazovania]: ak je zamestnanec ešte stále schopný vrátiť sa do práce a je realizovateľná
  • [Predošlá výplata alebo výplata ]: krytie miezd stratených z diskriminačného prepustenia do vyriešenia prípadu alebo dovtedy, kým zamestnanec nenájde nové zamestnanie
  • Dôvodné škody: v prípadoch úmyselnej diskriminácie (dostupné v rámci ADEA, hoci obmedzené za určitých okolností)
  • Právne poplatky: v mnohých krajinách môžu úspešní žalobcovia vymáhať poplatky za advokáta

Dôležité je, že zamestnanci nemôžu byť odvetení za podanie sťažnosti. Repatiation, ako je napríklad čierne vysvedčenie alebo zlé označenie, je sama osebe samostatným porušením podľa väčšiny zákonov o vekovej diskriminácii a môže viesť k dodatočným sankciám.

Záťaž dôkazov a dôkazov

Dôkazy o diskriminácii na základe veku môžu byť náročné, pretože zamestnávatelia zriedka pripúšťajú, že ako faktor využívajú vek. Súdy a súdy sa často spoliehajú na nepriame dôkazy. Príklady dôkazov, ktoré môžu podporiť tvrdenie, zahŕňajú:

  • Štatistické rozdiely: ukazujú, že na prepustenie bolo vybraté neprimerane vysoké percento starších pracovníkov v porovnaní s mladšími pracovníkmi
  • Pripomienky alebo vtipy o veku: ak manažéri alebo subjekty s rozhodovacou právomocou urobili poznámky súvisiace s vekom počas procesu prepúšťania
  • Odchýlky od postupu: ak zamestnávateľ neriadil svoju vlastnú zavedenú politiku prepúšťania alebo nekonzistentne uplatnil kritériá
  • Načasovanie: ak prepúšťanie pozorne sleduje zamestnanca , uvádza sa v ňom, či ide o odchod do dôchodku alebo o otázky súvisiace s vekom.
  • Nahradenie: ak prepúšťaného staršieho pracovníka v krátkej lehote nahradí mladšia osoba

Zaťaženie sa obvykle presunie na zamestnávateľa po tom, čo zamestnanec stanoví [prima facie. Zamestnávateľ musí potom poskytnúť legitímny, nediskriminačný dôvod pre rozhodnutie o prepustení. Ak sa preukáže, že tento dôvod je zámienkou na diskrimináciu, zamestnanec má prednosť.

Osvedčené postupy pre zamestnávateľov, aby sa vyhli vekovej diskriminácii v prípade prepúšťania

Zamestnávatelia môžu zmierniť právne riziko a podporiť spravodlivé pracovisko prijatím týchto osvedčených postupov počas akéhokoľvek obmedzenia, ktoré je v platnosti:

Vypracovať jasnú politiku pre obnovu

Pred prepúšťanie nastane, majú písomnú politiku, ktorá objektívne načrtáva, ako zamestnanci budú vybraní na prepúšťanie. Politika by mala byť založená na pracovnom pomere a byť preskúmaná právnym zástupcom, aby sa zabezpečilo dodržiavanie príslušných zákonov vekovej diskriminácie. Vyhnite sa akémukoľvek jazyku, ktorý odkazuje na vek, dôchodok, alebo chould talent.

Použitie cieľa, merateľné kritériá

Spoločné objektívne kritériá zahŕňajú:

  • Hodnotenia výkonnosti z nedávnych hodnotení
  • Zručnosti a kvalifikácie priamo relevantné pre zostávajúce úlohy
  • Disciplinárne záznamy
  • Záznamy o účasti
  • Seniorita (ak sa používa ako neutrálny faktor, nie ako náhrada za vek)

Zabezpečiť, aby boli kritériá primerane vážené a jednotne uplatňované na všetkých zamestnancov v príslušnej skupine.

Poskytovať školenie o vekovej diskriminácii

Manažéri a HR profesionáli by mali dostať pravidelné školenie o zákone o vekovej diskriminácii, bezvedomie predsudky, a spravodlivé postupy prepúšťania. Školenie by malo zdôrazniť, že vekové stereotypy

Poradenstvo s právnymi expertmi

Pred dokončením plánu prepúšťania, konzultovať s pracovnou právnikom, ktorý sa špecializuje na vekovú diskrimináciu. To je obzvlášť dôležité, keď prepúšťanie môže neprimerane ovplyvniť starších pracovníkov, aj keď kritériá sa zdajú neutrálne. Právne preskúmanie môže pomôcť identifikovať potenciálne nesúrodé problémy s vplyvom a prispôsobiť plán podľa toho.

Ponuka Oddelenie s požiadavkami na oslobodenie opatrne

V USA, ak zamestnávateľ ponúka odstupné výmenou za zbavenie práv ADEA, OWBPA ukladá prísne požiadavky: zamestnanec musí mať aspoň 21 dní na zváženie (45 dní na prepúšťanie skupiny), sedem dní na odvolanie po podpise a podrobné informácie o vybraných a nevybraných zamestnancov vrátane ich vekových rozpätí. Nedodržanie môže spôsobiť neplatnosť výnimky, a tým vystaviť zamestnávateľa súdnemu konaniu.

Uvažujme o dobrovoľných alternatívach ako o prvých

Ak je to možné, ponúknite dobrovoľné predčasné odchody do dôchodku alebo odkúpenie balíkov pred tým, než sa uchýlite k nedobrovoľnému prepúšťaniu. Buďte však opatrní: tieto programy musia byť skutočne dobrovoľné a nemôžu nútiť starších pracovníkov k odchodu. OWBPA stanovuje špecifické pravidlá pre takéto programy. Nedobrovoľné prepúšťanie by malo byť vždy poslednou možnosťou po preskúmaní dobrovoľných možností.

Spoločné mýty o vekovej diskriminácii v zanedbaní

Nedorozumenie o zákone o vekovej diskriminácii môže viesť k zlým rozhodnutiam. Tu je niekoľko mýtov vyriešených:

Mýtus 1: Zamestnávatelia si vždy môžu vybrať mladších pracovníkov, aby si znovu občerstvili pracovnú silu

Nie. Použitie veku ako uprednostňovaného charakteru pre zachovanie je priama diskriminácia. Zamestnávatelia musia prijímať rozhodnutia na základe zásluh a pracovného fit, nie veku.

Mýtus 2: Starší pracovníci sú drahší a môžu byť prepustení ako prví, aby ušetrili peniaze

Zatiaľ čo starší pracovníci môžu mať vyššie platy kvôli odpracovanému veku, použitie nákladov ako kritérium nie je obrana, ak to neprimerane ovplyvňuje chránené vekové skupiny. ADEA a podobné zákony chránia starších pracovníkov pred prepúšťaním na základe nákladov, pokiaľ zamestnávateľ nemôže preukázať objektívnu obchodnú potrebu, ktorú nemožno dosiahnuť menej diskriminačnými prostriedkami.

Mýtus 3: Hodnotenie výkonu je vždy objektívne

Recenzie výkonu môžu byť skreslené vekovými stereotypmi. Ak starší zamestnanec dostal dôsledne dobré recenzie, ale zrazu je zle hodnotený tesne pred prepustením, to je červená vlajka. Zamestnávatelia by mali zabezpečiť, aby výkonové ratingy sú podporené špecifickými, zdokumentovanými dôkazmi a nie sú ovplyvnené nevedomé predsudky.

Mýtus 4: Zamestnanci mladší ako 40 rokov nemajú žiadnu ochranu

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Kroky Zamestnanci by mali prijať, ak podozrenie na vekovú diskrimináciu v prepúšťaní

Starší pracovníci, ktorí sa domnievajú, že boli nespravodlivo vybraní na prepustenie, by mali konať rýchlo. Nasledujúce kroky môžu pomôcť zachovať právne práva:

  1. Dodokumentovať všetko : uchovávať kópie všetkých oznámení týkajúcich sa prepustenia vrátane e-mailov, memorand a poznámok zo stretnutí. Zaznamenajte použité kritériá výberu a všetky pripomienky manažérov týkajúce sa veku.
  2. ) Vyžiadajte si dokumentáciu výberového procesu: Opýtajte sa HR na písomné vysvetlenie, ako boli zamestnanci skórovaní a prečo ste boli vybraní. V mnohých jurisdikciách to zamestnávatelia musia na požiadanie poskytnúť, najmä ak sa očakáva nárok.
  3. [Skontrolovať štatistické rozdiely: Ak je to možné, zhromaždiť údaje o veku prepustených osôb oproti zostávajúcim.
  4. [Doplňte včasnú sťažnosť: okamžite kontaktujte príslušnú agentúru na presadzovanie práva. Nečakajte po uplynutí príslušnej lehoty.
  5. Poradenstvo zamestnaneckého zástupcu: Prípady vekovej diskriminácie môžu byť zložité. Právnik, ktorý má skúsenosti v tejto oblasti, môže posúdiť dôkazy, poradiť o najlepšom postupe a zastupovať vás v konaní.
  6. [Nepodpisujte dohodu o odstupnom bez preskúmania: Ak zamestnávateľ ponúka odstupné výmenou za vzdanie sa nárokov, pred podpisom ju prehodnoťte advokátom. Uistite sa, že spĺňa právne požiadavky (ako napríklad OWBPA v USA).

Budúcnosť vekovej diskriminácie v prípade prepúšťania

Keďže obyvateľstvo v mnohých rozvinutých krajinách naďalej starne a ekonomická volatilita vedie k častejším reštrukturalizáciám, otázky vekovej diskriminácie budú naďalej veľmi relevantné. Vznikajúce trendy zahŕňajú zvýšenú kontrolu algoritmického rozhodovania v prepúšťaní, pretože nástroje AI používané na plánovanie pracovnej sily môžu neúmyselne kódovať vekovú predpojatosť. Regulátori už venujú pozornosť. Napríklad EEOC spustil iniciatívy na riešenie algoritmickej spravodlivosti v rámci ADEA. Okrem toho sa v prípade pandémie COVID-19 zaznamenal nárast nárokov na diskrimináciu na základe veku v súvislosti s prepúšťaním, pričom zdôraznil potrebu neustálej ostražitosti. Spoločnosti, ktoré investujú do silných, vekovo neutrálnych prepúšťacích procesov, nielenže sa vyhýbajú právnej zodpovednosti, ale zachovávajú aj cenné inštitucionálne znalosti a morálku zamestnancov.

Záver

Vekové zákony poskytujú zamestnancom počas prepúšťania a prepúšťania základnú ochranu, pričom zabezpečujú, že vek nie je prekážkou spravodlivého zaobchádzania. Či už podľa zákona o rovnosti v Spojených štátoch, zákona o rovnosti v Spojenom kráľovstve alebo podobných zákonov na celom svete, tieto stanovy vyžadujú, aby zamestnávatelia zakladali rozhodnutia o prepúšťaní na objektívnych, pracovných kritériách, a nie na predpokladoch o vekových podmienkach. Pre zamestnancov, ktorí poznajú svoje práva a kroky na ich presadzovanie, môže byť rozhodujúci rozdiel v hľadaní spravodlivosti. Pre zamestnávateľov, ktorí prijímajú transparentné, spravodlivé politiky nielen v súlade so zákonom, ale tiež buduje kultúru rešpektu, ktorá je prínosom pre pracovníkov všetkých vekových kategórií. Pochopením a uplatňovaním týchto práv môžu organizácie viesť k náročným prechodom s integritou a pracovníci môžu cítiť, že ich vek nebude použitý v čase profesionálneho rozvrátenia.