Pochopenie zákona o vekovej diskriminácii a jeho miesto v pracovnom práve

Zákon o vekovej diskriminácii v zamestnaní (ADA) z roku 1967 je medzníkom federálneho štatútu určeného na ochranu pracovníkov vo veku 40 rokov a starších pred diskrimináciou v zamestnaní na základe veku. Zákon sa vzťahuje na súkromných zamestnávateľov s 20 alebo viacerými zamestnancami, federálnymi, štátnymi a miestnymi vládami, zamestnaneckými agentúrami a organizáciami práce. Jeho hlavným cieľom je zabrániť vekovo založeným stereotypom v tom, aby ovplyvnili nábor, vypaľovanie, propagáciu, odškodnenie, pracovné pridelenie, odbornú prípravu alebo akékoľvek iné funkčné obdobie, podmienky alebo výsady. ADEA tiež zakazuje odvetné opatrenia voči zamestnancom, ktorí presadzujú svoje práva podľa zákona. Hoci ADEA sa zameriava výlučne na vekovú diskrimináciu, širšie pracovné právo zahŕňa súbor ďalších stanov, ktoré chránia pracovníkov z rôznych dôvodov. Pochopenie toho, ako ADEA interaguje s týmito právnymi predpismi a odlišuje sa od týchto právnych predpisov, je nevyhnutné pre zamestnávateľov, ktorí sa snažia zachovať vyhovujúce pracoviská a pre zamestnancov, ktorí sa snažia pochopiť svoje práva.

Hlavné antidiskriminačné stanovy: Prehľad

Hlava VII zákona o občianskych právach z roku 1964

Hlava VII zakazuje diskrimináciu v zamestnaní na základe rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia (vrátane tehotenstva, sexuálnej orientácie a rodovej identity) a národného pôvodu. Zahŕňa súkromných zamestnávateľov s 15 alebo viac zamestnancami, plus federálne, štátne, miestne vlády a organizácie práce. Na rozdiel od ADEA, ktorá stanovuje určitú vekovú hranicu (40+), hlava VII chráni všetkých jednotlivcov pred diskrimináciou na uvedených základoch bez ohľadu na vek. V hlave VII sa tiež vyžaduje, aby zamestnávatelia zabránili obťažovaniu a aby sa prispôsobili náboženským praktikám, ak to neurobí, vytvára neprimerané ťažkosti. Oba stanovy vykonáva Komisia pre rovnosť zamestnania, ale poplatky, vyšetrovacie lehoty a právne normy sa líšia.

Zákon o Američanoch so zdravotným postihnutím (ADA) z roku 1990

ADA zakazuje diskrimináciu kvalifikovaných osôb so zdravotným postihnutím v zamestnaní, verejných službách, verejných ubytovacích zariadeniach a telekomunikáciách. Pre zamestnanie ADA platí pre zamestnávateľov s 15 alebo viac pracovníkmi a vyžaduje od nich, aby poskytovali primerané ubytovanie kvalifikovaným zamestnancom alebo žiadateľom so zdravotným postihnutím, pokiaľ ubytovanie nepredstavuje neprimerané ťažkosti. ADEA, naopak, neukladá požiadavku na ubytovanie; jednoducho zakazuje rozdielne zaobchádzanie na základe veku. ADA tiež chráni jednotlivcov pred odvetou a má širší rozsah pôsobnosti, ktorý sa vzťahuje na oblasti, ktoré nie sú súčasťou zamestnania, ako je prístup k budovám a službám. Súhra medzi ADA a ADEA môže byť zložitá, keď zamestnanec má viac ako 40 rokov a má zdravotné postihnutie a sú chránené podľa oboch zákonov.

Zákon o rovnakom odmeňovaní z roku 1963 (EPA)

V rámci EPA sa udeľuje mandát, aby muži a ženy dostávali rovnakú odmenu za podstatne rovnakú prácu vykonávanú v rovnakom zariadení.Vek nie je faktorom v rámci EPA, ktorý sa zameriava výlučne na diskrimináciu v odmeňovaní na základe pohlavia. Avšak EPA je v spojení s ADEA v prípadoch, keď zamestnávateľ môže využiť vek na odôvodnenie rozdielov v odmeňovaní medzi staršími a mladšími pracovníkmi rovnakého pohlavia a ADEA by zakázala takéto rozdiely v odmeňovaní na základe veku, pokiaľ by sa nezakladala na systéme seniority, systéme zásluh alebo inom faktore bona fide, ktorý nie je starší.

Iné príslušné právne predpisy

Zákon o nediskriminácii genetických informácií z roku 2008 (GINA) zakazuje diskrimináciu na základe genetických informácií. Zákon o reforme a kontrole prisťahovalectva z roku 1986 (IRCA) zakazuje diskrimináciu niektorých zamestnávateľov na základe občianstva alebo štatútu prisťahovalectva. Tieto zákony spolu s ADEA, hlavou VII a ADA tvoria základ federálnej ochrany pred diskrimináciou zamestnania, ktorú spravuje EEOC. Štátne zákony často pridávajú ďalšie vrstvy a mnohé štáty rozširujú ochranu proti vekovej diskriminácii na pracovníkov pod 40 alebo pod prahom zamestnávateľa.

Kľúčové rozdiely medzi ADEA a inými zamestnaneckými zákonmi

Chránené triedy a rozsah pôsobnosti

Najbezprostrednejším rozdielom je chránená trieda: ADEA sa vzťahuje na osoby vo veku 40 rokov a staršie, zatiaľ čo hlava VII chráni pred diskrimináciou na základe rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia a národného pôvodu a ADA chráni jednotlivcov so zdravotným postihnutím. ADEA znamená, že pracovníci mladší ako 40 rokov nie sú chránení pred vekovou diskrimináciou podľa federálneho práva (hoci niektoré štáty poskytujú takéto pokrytie). Okrem toho ADEA sa nevzťahuje na diskrimináciu mladších pracovníkov, ktorí sú uprednostnení pred staršími pracovníkmi, iba chráni starších pracovníkov pred nepriaznivým zaobchádzaním na základe veku. Na rozdiel od, hlava VII a ADA chráni všetkých jednotlivcov, bez ohľadu na vek, pred diskrimináciou na určených základoch.

Dôkazné bremeno a právne normy

Vo veciach ADEA Najvyšší súd USA vo veci Gross/FBL Financial Services, Inc. ] (2009) rozhodol, že žalobca musí dokázať, že vek je "ale-pre" príčinou nepriaznivej žaloby o zamestnanie, čo znamená, že zamestnávateľ by neprijal žalobu, ale pre vek zamestnanca. Ide o prísnejší štandard ako "motivačný faktor" uplatnený v žalobách o diskrimináciu podľa hlavy VII, kde žalobca môže vyhrať, aj keď diskriminácia je len jedným z viacerých dôvodov rozhodnutia zamestnávateľa, pokiaľ to zohralo motivačnú úlohu. V rámci hlavy VII, ak žalobca preukáže, že ochranná vlastnosť bola motivujúcim faktorom, zamestnávateľ môže obmedziť škody len preukázaním, že by to urobilo to isté bez ohľadu na. Gross[ rozhodnutie o odvolaní pre ADEA laiffs výrazne vzbudilo bar v porovnaní s hlavou VII žalobkyne.

Opravné prostriedky a škody

V hlave VII sa však povoľujú aj kompenzačné a represívne škody v prípadoch úmyselnej diskriminácie, ktoré sú obmedzené veľkosťou zamestnávateľa (od 50 000 do 300 000 dolárov). ADEA neposkytuje kompenzačné alebo represívne škody; namiesto toho umožňuje náhradu škody (dvojnásobná odmena za vrátenie) len v prípadoch úmyselného porušenia predpisov, t. j. keď zamestnávateľ vedel alebo prejavil bezohľadné ignorovanie toho, či jeho správanie porušilo ADEA. Toto rozlíšenie môže výrazne ovplyvniť potenciálne vymáhanie zo strany sťaženého zamestnanca.

Požiadavky na primerané ubytovanie

ADA vyžaduje, aby zamestnávatelia poskytovali primerané ubytovanie kvalifikovaným osobám so zdravotným postihnutím, ako je sprístupnenie zariadení, zmena pracovného poriadku alebo poskytovanie asistenčných technológií, ak to nevytvára neprimerané ťažkosti. ADEA neukladá žiadnu podobnú povinnosť ubytovať zamestnanca na základe veku. Zamestnávateľ nemôže byť povinný zmeniť politiku alebo poskytnúť vybavenie jednoducho preto, že zamestnanec je starší. Avšak ADEA umožňuje zamestnávateľom prijať opatrenia na základe iných primeraných faktorov ako je vek, a umožňuje používať systémy seniority bona fide alebo plány zamestnaneckých dávok, ktoré sa nepoužívajú ako podpôr diskriminácie.

Výnimky a osobitné pravidlá

ADEA obsahuje osobitné výnimky, ktoré nie sú nájdené v hlave VII alebo ADA. Napríklad ADEA umožňuje zamestnávateľom prijať nepriaznivé opatrenia proti staršiemu pracovníkovi, ak vek je bona fide profesijné kvalifikácie (BFOQ) primerane nevyhnutné pre bežnú prevádzku podnikania

Prahové hodnoty krytia a termíny na predkladanie žiadostí

ADEA sa vzťahuje na súkromných zamestnávateľov s najmenej 20 zamestnancami, zatiaľ čo hlava VII a ADA sa vzťahujú na tých, ktorí majú 15 alebo viac zamestnancov. Zákon o rovnakom odmeňovaní a GINA sa vzťahujú prakticky na všetkých zamestnávateľov

Ochrana prehĺbenia a prekrývania

Zamestnanec môže byť chránený viacerými zákonmi súčasne. Napríklad 55-ročný zamestnanec s poruchou sluchu, ktorý je odmietnutý povýšenie by mohol mať nároky na základe ADEA (veková diskriminácia), ADA (diskriminácia zdravotného postihnutia), a prípadne hlava VII, ak je popieranie motivované aj rasou alebo pohlavím. Právne normy, opravné prostriedky a obrany pre každú žiadosť musia byť analyzované nezávisle. Zamestnávatelia musia byť opatrní, aby neúmyselne porušili jeden zákon a zároveň sa snažili dodržiavať iný. Napríklad zníženie úrovne fyzickej spôsobilosti, aby sa prispôsobili starším pracovníkom, by mohlo vyvolať nárok na diskrimináciu zdravotného postihnutia, ak ubytovanie nie je poskytované všetkým pracovníkom so zdravotným postihnutím.

Praktické dôsledky pre zamestnávateľov a zamestnancov

Pre zamestnávateľov

Zamestnávatelia by mali prijať komplexné antidiskriminačné politiky, ktoré odkazujú na všetky príslušné zákony, nielen ADEA. Odborná príprava manažérov a odborníkov v oblasti ľudských zdrojov musí zahŕňať osobitné požiadavky každého štatútu.

  • [Praktiky prechovávania: Vyhnite sa jazyku súvisiacemu s vekom pri vysielaní do zamestnania (napr. "nedávny vysokoškolský absolvent," "digitálny rodák"), ktoré by mohli naznačovať preferenciu pre mladších pracovníkov. Taktiež zabezpečiť, aby opisy pracovných miest neúmyselne nepreverovali osoby so zdravotným postihnutím bez opodstatnenej potreby podnikania.
  • Vedenie výkonu:[Základné rozhodnutia o objektívnych, pracovných kritériách, a nie predpoklady o starších pracovníkoch
  • [Postupy ubytovania:[] Udržujte osobitné postupy pre žiadosti týkajúce sa veku (ktoré sa nevyžadujú podľa ADEA) a žiadosti o ubytovanie súvisiace so zdravotným postihnutím (ktoré sa vyžadujú podľa ADA). Nepredpokladajte, že starší pracovník je fyzicky obmedzený, a to vždy sa zapája do interaktívneho procesu v rámci ADA.
  • [Programy na podporu zamestnanosti: Uistite sa, že dôchodkové, zdravotné a iné programy dávok spĺňajú zákazy ADEA, ktoré zakazujú znižovanie dávok alebo núteného odchodu do dôchodku na základe veku. Zákon o ochrane pred dávkami starších pracovníkov (OWBPA) zmenil ADEA na konkrétne obmedzenie diskriminácie na vek v zamestnaneckých dávkach, pokiaľ nie je splnená metóda odôvodnenia nákladov.
  • [Úprava v účinnosti (RIF):] Pri prepúšťaní starostlivo analyzujte vplyv na pracovníkov vo veku 40 rokov a starších. Ak má RIF rozdielny vplyv na starších pracovníkov, zamestnávateľ musí preukázať, že kritériá boli založené na inom primeranom faktore ako je vek (RFOA). Táto obrana sa líši od obrany nevyhnutnej na podnikanie podľa hlavy VII pre rozdielne nároky na vplyv založené na rase alebo pohlaví.

Pre zamestnancov

Pracovníci, ktorí sa domnievajú, že zažili diskrimináciu, by mali vedieť, ktoré právne predpisy alebo zákony sa vzťahujú na ich situáciu.

  • [Veľká diskriminácia:[] Ak máte 40 rokov alebo viac a veríte, že ste boli zaobchádzaní nespravodlivo kvôli svojmu veku, môžete mať nárok ADEA. Pamätajte na prísnejšie "ale-pre" pozemky štandard
  • Disability discrimination:] Ak máte fyzické alebo duševné poškodenie, ktoré podstatne obmedzuje hlavnú životnú aktivitu, môžete mať nárok ADA. Musíte byť schopní vykonávať základné funkcie práce s alebo bez primeraného ubytovania.
  • [Množné základy: Ak čelíte diskriminácii, ktorá sa zdá, že zahŕňa viac ako jednu chránenú vlastnosť, zapíšte svoj náboj do EEOC čo najskôr. EEOC preskúma všetky možné porušenia v rámci rovnakého poplatku.
  • [ Štátna ochrana: Mnohé štáty majú zákony, ktoré poskytujú širšie pokrytie
  • Doklad: Vedenie podrobných záznamov o akýchkoľvek nepriaznivých opatreniach, komunikácii a akýchkoľvek dôkazoch, ktoré naznačujú diskriminačné zámery, ako sú predpojaté pripomienky, štatistické rozdiely alebo rozdielne zaobchádzanie s podobne umiestnenými mladšími zamestnancami.

Úlohy presadzovania a agentúry

EEOC poskytuje zdroje na OWBPA a na podporu súladu so zákonom pre zamestnávateľov.

Nedávny vývoj a vznikajúce problémy

Pri navrhovaní takýchto programov by mali zamestnávatelia konzultovať právne poradenstvo. Napríklad povinné testovanie spôsobilosti starších zamestnancov vo fyzicky náročných zamestnaniach musí byť starostlivo navrhnuté tak, aby sa zabránilo vekovým stereotypom a zároveň aby sa zabránilo tomu, že zamestnávatelia budú môcť používať technológiu ako štít proti zodpovednosti. Zamestnávatelia by mali pri navrhovaní takýchto programov konzultovať právne poradenstvo.

Záver: Navigácia na web ochrany

Zákon o vekovej diskriminácii v zamestnaní je životne dôležitou ochranou starších pracovníkov, ale je to len jeden kus rozsiahlejšieho mozaiky federálnych zákonov o diskriminácii v zamestnaní. ADEA sa líši od hlavy VII, ADA, EPA a ďalších stanov vo svojej chránenej triede, dôkazné bremeno, opravné prostriedky, požiadavky na ubytovanie a výnimky. Zamestnávatelia musia nielen dodržiavať každý zákon individuálne, ale tiež zabezpečiť, aby ich politiky a postupy nevytvárali konflikty alebo neúmyselné porušenia v rámci viacerých stanov. Zamestnanci musia zase uznať, že ich situácia môže vyvolať ochranu podľa jedného alebo viacerých zákonov a mali by konať rýchlo, aby si zachovali svoje práva. Porozumením kľúčových rozdielov medzi ADEA a inými zákonmi o zamestnanosti a hľadaní usmernení z autoritatívnych zdrojov, ako je EROC, DOL a skúsení zamestnanci môžu podporovať čestné, viac vyhovujúce pracoviská.