Të kuptojmë ligjin për diskriminimin në moshë dhe vendin e saj në ligjin e punësimit

Akti i Amazimit të Ages për Punësimin (ADA) i 1967 - s është një statut historik federal i projektuar për të mbrojtur punëtorët e moshës 40 vjeç e më të vjetër nga diskriminimi i punësimit, i bazuar në moshë, ligji zbatohet për punëdhënësit privatë me 20 ose më shumë punonjës, me qeveri federale, shtetërore dhe lokale, agjencitë e punësimit dhe organizatat e punës. Qëllimi kryesor i tij është të parandalojë stereotipet e bazuara në moshë, nga imponimi i punësimit, nxitjen, kompensimin, kompensimin, punën, trainimin, apo ndonjë kusht tjetër, ose privilegj të punësimit.

Statutet e bashkë-krijimit: Një pamje e përgjithshme

Titulli VII i Aktit të të Drejtave Civile të 1964 - s

Titulli VII ndalon diskriminimin e punësimit bazuar në racën, ngjyrat, fenë, seksin (duke përfshirë shtatzëninë, orientitetin seksual dhe identitetin seksual), si edhe origjinën kombëtare. Ai mbulon punëdhënësit privatë me 15 apo më shumë punonjës, plus qeveritë federale, lokale dhe organizatat e punës. Ndryshe nga ADEA, e cila vendos një prag të caktuar të moshës (40+), Titulli VII mbron të gjithë individët nga diskriminimi në bazat e renditura, pavarësisht nga mosha.

Amerikanët me Aktin e Dizbiliteteve (ADA) të vitit 1990

ADA ndalon diskriminimin ndaj individëve të kualifikuar me paaftësi në punësim, shërbime publike, strehime publike dhe telekomunikacione. Për punësimin, ADA zbatohet për punëdhënësit me 15 apo më shumë punëtorë dhe u kërkon atyre që të sigurojnë strehim të arsyeshëm për punonjësit e kualifikuar ose aplikantë me paaftësi, nëse akomodimi nuk imponon vështirësi të papërshtatshme.

Akti i pagesës së barabartë i 1963 (EPA)

EPA mandaton që burrat dhe gratë të marrin një pagë të barabartë për një punë të barabartë në mënyrë thelbësore të kryer në të njëjtin institucion. ajo mbulon praktikisht të gjithë punëdhënësit. Epoka nuk është një faktor sipas EPA-s, e cila përqëndrohet vetëm në diskriminimin e pagave me bazë seksuale. megjithatë, EPA bashkëvepron me ADEA në rastet kur një punëdhënës mund të përdorë moshën për të justifikuar dallimet midis punonjësve të vjetër dhe më të rinj të të të të të njëjtit seks ADEA-së do të ndalonte pabarazinë e bazuar në një moshë të tillë, po të bazuar në sistemin e lartë, meritat, ose në faktor tjetër të bona fide se sa moshave.

Ligje të tjera të vlefshme

Akti i mosdiskriminimit të Informacionit Gjenetik i 2008 (GINA) ndalon diskriminimin e punësimit bazuar në informacionin gjenetik.

Ndryshimet kryesore midis ADEA dhe ligjeve të tjera të punësimit

Klasat e mbrojtura dhe qëllimi

Dallimi më i menjëhershëm është klasa e mbrojtur: ADEA mbulon individë të moshës 40 vjeç e lart, ndërsa Titulli VII mbron kundër diskriminimit bazuar në racën, ngjyrën, fenë, seksin dhe origjinën kombëtare dhe ADA i mbron individët me paaftësi. Pragu i moshës ADEA-ja tregon se punëtorët nën moshën 40 vjeç nuk mbrohen nga diskriminimi i moshës nën ligjin federal (megjithëse disa shtete ofrojnë një mbulim të tillë).

Varrosje e provave dhe e normave ligjore

Në rastet e ADEA-së, Gjykata e Lartë e SHBA-së në Geros kundër Shërbimit Financiar të FBL-së, Inc. (201] (2009) besonte se një paditës duhet të provojë se mosha ishte shkaku "por-për" i veprimit të pafavorshëm të punësimit, duke nënkuptuar se punëdhënësi nuk do të kishte marrë veprimin por për punonjësit e moshës (e moshës]. Ky është një standard më i rreptë se "faktori i ndezjes" zbatohet në Pomssionin e VII, ku një i thjeshtë mund të fitojë edhe nëse një diskriminim është i disa prej punëdhënësve, në krahasim me atë që ai ka bërë një rol të qartë: [Panjim] të lartë të lartë, [panjtim i ripërshtat] që mund të ketë shkaktuar një vendim të ketë shkaktuar një masë të veçantë, [panjtim të veçantë nga analize të cilin duhet të ketë]

Ripërmbajtje dhe dëmtime

Megjithatë, Titulli VDEA dhe Titulli VII lejojnë për pagesat e prapambetura, pagesat e para, rifinancimin dhe pagesat e avokatëve. Megjithatë, Titulli VDI gjithashtu lejon dëmet kompensuese dhe ndëshkuese në rastet e diskriminimit të qëllimshëm, të mbuluara nga madhësia e punëdhënësit (nga 50,000 deri në 300,000 $). ADEA nuk siguron për kompensim apo dëme ndëshkuese; përkundrazi, lejon për dëme të likuiduara (pagimi i dytë) vetëm në rastet e shkeljeve të vullnetshme. kur punëdhënësi e dinte apo e shpërfillte sjelljen e tij në se kjo mund të cënonte në mënyrë dramatike një ndryshim të mundshëm.

Kërkesa të arsyeshme për t'u përshtatur

ADA kërkon veçanërisht punëdhënës për t'u siguruar atyre të kualifikuar një strehim të arsyeshëm me paaftësi, si për shembull, bërjen e mjediseve të arritshme, ndryshimin e programeve të punës ose sigurimin e pajisjeve ndihmëse, përveçse nëse kjo krijon një vështirësi të papërshtatshme.

Zvarritjet dhe rregullat e veçanta

ADEA përmban përjashtime specifike që nuk gjenden në Titullin VII apo ADA. Për shembull, ADEA lejon punëdhënësit të marrin veprime të pafavorshme kundër një punëtori të moshuar, nëse mosha është një kualifikim profesional i bojave (BFOQ) në mënyrë të arsyeshme i domosdoshëm për funksionimin normal të biznesit të mbrojtjes së ngushtë që është gjithashtu në dispozicion nën titullin VII për fenë, seksin apo origjinën kombëtare, por jo për racën apo ngjyrën. ADE-ja lejon që të mbajnë kushtet e një sistemi të lartë punonjësi, si dhe plani i ndihmës së gjatë nuk është përdorur për t'i shmangur qëllimeve të mbrojtjes, por për të kryer funksionet e veta të mbrojtjes.

Shtresat e mbulesës dhe vijat e gjalla

ADEA zbatohet për punëdhënësit privatë me të paktën 20 punonjës, ndërsa Titulli VII dhe ADA aplikohen për ata me 15 apo më shumë punonjës. Akti i Pagimit të Barabartë dhe GINA mbulojnë pothuajse të gjithë punëdhënësit e EPA nuk ka pragun minimal të punonjësve. duke e hedhur një akuzë me EEOC në përgjithësi kërkon që akuza të paraqitet brenda 180 ditëve të diskriminimit të dyshuar (300 ditë në juridiksione me një ligj shtetëror apo lokal anti-diskriminues dhe një agjenci që zbaton atë ligj. Këto afate zbatohen në lidhje me ADE, dhe ADA, por kërkesat specifike për çdo ligj të tillë, mund të ndryshojnë për një çështje të drejtë-mes një dekreti.

Ndërhyrja dhe mbivendosjet e mbrojtjes

Një punonjës mund të mbrohet njëkohësisht nga ligje të shumta. për shembull, një punonjës 55 vjeçar me një dëmtim dëgjimi, i cili është mohuar dhe është mohuar një nxitje, mund të ketë pretendime nga ADEA (diskriminim i kohës), ADA (diskriminim i paaftësisë), dhe ndoshta Titulli VII nëse mohimi motivohet edhe nga raca apo seksi. Standardet ligjore, kurimet dhe mbrojtja për çdo pretendim duhet të analizohen në mënyrë të pavarur. Punëdhënësit duhet të jenë të kujdesshëm për të mos shkelur pa dashje një ligj ndërsa përpiqen të veprojnë me një tjetër. Për shembull, për të ulur standardet fizike për të mbajtur një sistem më të vjetër, mund të shkaktojnë një kufizim në qoftë se nuk do të jenë të jenë të siguruara të gjithë paaftësive të tyre.

Përgjërimet praktike për punonjësit dhe punonjësit

Për punonjësit

Punëdhënësit duhet të miratojnë politika tërësore anti-diskriminuese që u referohen të gjitha ligjeve përkatëse, jo vetëm ADEA. Trajnimi për administratorët dhe profesionistët e HR duhet të mbulojë kërkesat e veçanta të çdo statuti.

  • Praktika të hiring: Shmangni gjuhën lidhur me moshën në postimet e punës (p.sh., "i diplomuar në kolegj të lartë," "lokali i dixhitalëve") që mund të tregojë një preferencë për punëtorët më të rinj. Gjithashtu, siguroni se përshkrimet e punës nuk i shfaqin pa dashje individët me paaftësi pa nevojë të justifikueshme biznesi.
  • Menaxhimi i Performancës: Vendimet bazë në mënyrë objektive, kritere lidhur me punën, në vend që të hamendësohen rreth aftësive të vjetra, aftësive teknologjike apo shëndetit. I njëjti parim zbatohet për punonjësit e çdo race, seksi apo statusi të paaftësisë.
  • Procese të akomodimit: Mbaj procedurat më vete për kërkesat lidhur me moshën (që nuk kërkohen nën ADEA) dhe kërkesat për strehime lidhur me paaftësitë (që kërkohen nën ADA). Mos mendo se një punëtor i vjetër i kufizuar fizik është gjithmonë i lidhur me moshën, i lidhur me atë që ka lidhje me ADA-në.
  • Planet e Benefit: Siguroni se pensioni, shëndeti dhe plane të tjera të përfitimit përputhen me ADEA1; ndalon uljen e të ardhurave ose pensionimin me moshë. Akti për Mbrojtjen e Përfitimit të Të Bërthamës (OWBPA) ndryshoi ADE për të ndaluar diskriminimin në moshë veçanërisht në dobi të punonjësve, nëse nuk plotësohet metoda e justifikimit.
  • Reduktimi në forcë (RIF): Kur kryen shkurtime, analizo me kujdes ndikimin mbi punëtorët e moshës 40 vjeç e lart. Nëse RIF ka një ndikim të keq tek punëtorët e moshuar, punëdhënësi duhet të tregojë se kriteret ishin bazuar në një faktor të arsyeshëm përveç moshës (RFOA). Kjo mbrojtje është e dallueshme nga nevoja e biznesit nën titullin e Pseugurimit të nivelit VII për ndikimin e detyruar të racës apo seksit.

Për punonjësit

Punëtorët që besojnë se kanë përjetuar diskriminim duhet të jenë të vetëdijshëm se cili ligj apo ligj zbatohet për gjendjen e tyre.

  • diskriminim ADE: Nëse jeni 40 ose më i vjetër dhe besoni se jeni trajtuar padrejtësisht për shkak të moshës suaj, ju mund të keni një pretendim ADEA. Mbani mend standardin më të rreptë "por për" të shkaktimit duhet të tregoni se mosha ishte faktori vendimtar, jo vetëm një nga disa arsye.
  • diskriminim i dissbilitetit: Nëse keni një dëmtim fizik ose mendor që kufizon në thelb një aktivitet të madh jete, mund të keni një pretendim të ADA-së. Duhet të jeni në gjendje të kryeni funksionet thelbësore të punës me ose pa një strehim të arsyeshëm.
  • baza të vogla: Nëse ndesh diskriminim që duket se përfshin më shumë se një karakteristikë të mbrojtur, ngrijeni akuzën tuaj me EEOC sa më parë që të jetë e mundur. EEOC do të hetojë të gjitha shkeljet e mundshme brenda të njëjtit akuzë.
  • Mbrojtja shtetërore: Shumë shtete kanë ligje që ofrojnë mbulim më të gjerë për shembull, mbrojtjen e punëtorëve të të gjitha moshave nga diskriminimi në moshë, mbulimin e punëdhënësve më të vegjël ose dhënien e dëmeve të pa-kanaqura dhe ndëshkuese. Kontrolloni me agjencinë tuaj shtetërore të praktikave të rregullta të punësimit (FEPA).
  • Dokumentim: Mbaj të dhëna të hollësishme për çdo veprim, komunikim dhe për çdo provë që sugjeron qëllimin diskriminues, si komentet e njëanshme, pabarazitë statistikore ose trajtimin e ndryshëm të punonjësve të rinj që ndodhen në mënyrë të ngjashme.

Roli i zbatimit dhe i agjencisë

Komisioni i Aksesencës së Punësimit (EEEOC) është agjencia kryesore federale e ngarkuar me zbatimin e ADEA, Titulli VII, ADA, EPA, GINA dhe pjesë të tjera të ligjeve të diskriminimit të punësimit. EEOC heton akuzat, orvatet për të bërë kompromis dhe mund të nxjerrë padi në emër të individëve të agrevedit. Gjithashtu, Departamenti i Punës (DOL) ka një rol në zbatimin e disa masave të lidhura me ADEA-në për të përfituar nga planet e punonjësve të moshuar, duke kuptuar procedurat e kohës së punës, duke përfshirë edhe hetimet, hetimet për mundësitë kritike dhe për të gjitha kërkesat e POL-së për të gjitha kërkesat e anëtarëve të FOF-së dhe të BE-së: [20] për të gjitha kërkesat e anëtarëve të BE-së [202] mbi të BE-së për të dhëna mbi të hollësishme të BE-së për të BE-së për të BE-së dhe për të BE-së. [20P] [20POF]

Zhvillimet dhe çështjet e fundit në rritje

Peisazhi i punës vazhdon të zhvillohet, duke sjellë sfida të reja në kryqëzimin e diskriminimit të moshës dhe ligjeve të tjera të punësimit. për shembull, pa shumë punëdhënës që zbatonin politika të largëta pune. një punëtor i moshuar, i cili është mohuar nga mundësia për të punuar në distancë, ndërsa kolegët e rinj mund të lejohet të bëjnë kështu një pretendim ADEA-je nëse vendimi bazohet në moshën e shkuar. Po ashtu, rritja e inteligjencës artificiale në pajtimin dhe vlerësimin e performancës ngre shqetësimet rreth diskriminimit me bazë algoritmin që mund të shfaqin shërbime më të vjetra ose individë me paaftësi.

Konvergjenca: Duke ndihmuar rrjetin e mbrojtjes

Diskriminimi i Epokës në Aktin e Punësimit është një mbrojtje jetësore për punëtorët e moshuar, por është vetëm një pjesë e mozaikut më të madh të ligjeve për diskriminimin e punësimit federal. ADEA ndryshon vetëm nga Titulli VII, ADA, EPA dhe statute të tjera në klasën e saj të mbrojtur, një barrë provash, zgjidhjesh, kërkesa për strehim dhe përjashtime. Punëdhënësit nuk duhet të veprojnë vetëm me secilin ligj individualisht, por gjithashtu të sigurojnë që politikat dhe praktikat e tyre nuk krijojnë konflikte apo shkelje të pavullnetshme në lidhje me ligjet e shumta. Punët, në këmbim që mund të shkaktojnë mbrojtjen e tyre nën një ligj apo më shumë ligje dhe të veprojnë menjëherë sipas të drejtave të tyre të tyre për të kuptuara [të] dhe të drejtat e ndryshme të punësimit [të e internetit të ndryshme të punës së punës së internetit së internetit dhe të BE-së së internetit], si dhe të cilat janë në faqen e BE-së së internetit të ndryshme të BE-së. [të [të [të], [të e të BEK], [të], [të e të BEKQOQ], duke kërkuar nga [të], duke përfshirë në faqen],