Fut

Diskriminimi i moshës mbetet një nga format më të vazhdueshme të njëanshmërisë në punë, duke prekur miliona punëtorë të moshuar nëpër industri. por kur diskriminimi në moshë lidhet me karakteristika të tjera të mbrojtura si raca, gjinia, paaftësia apo feja, ndikimi rritet eksponencialisht më kompleks. Kjo formë e shtresuar e njëanshmërisë, shpesh e quajtur diskriminimi ndërfetar [[1] diskriminimi i brendshëm , paaftësia, ose feja, krijon sfida unike për punonjësit që përballen me stereotipet dhe punëdhënësit që duhet të lundrojnë mbi mbrojtjen ligjore. Si bashkëve diskriminimi i klasave të tjera të mbrojtura me ndërtimin e vërtetë të barabartë në vendin e punës dhe sigurimin e ligjeve federale, për të gjetur në mënyrë reale, duke trajtuar me faktorët e tjerë që lidhen me jetën e botës dhe me të ndryshme.

Diskriminimi i moshës në vendin e punës: Qëllimi dhe ndikimi

Ligji për diskriminimin e Epokës në Punësimin (ADEKA) i 1967 - ës i mbron individët e moshës 40 vjeç e më të moshuar nga diskriminimi i punësimit, i bazuar në moshë, por për shkak të diskriminimit në moshë, mbetet i përhapur.

Diskriminimi i moshës shpesh shfaqet nëpërmjet stereotipeve që punëtorët e moshuar janë më pak të adaptueshëm, më rezistente ndaj ndryshimit ose tepër të shtrenjtë për t'u mbajtur. Këto paragjykime mund të çojnë në presion të ripërmbajtjes së hershme, përjashtim nga projekte të rëndësishme dhe vlerësime më të ulta të performancës.

Për të trajtuar plotësisht diskriminimin në moshë, punëdhënësit duhet të shohin përtej rasteve të izoluara të moshës dhe të njohin se si mosha bashkëvepron me karakteristika të tjera të mbrojtura.

Kuptueshmëria për klasat e mbrojtura nën ligjin federal

Klasat e mbrojtura janë grupe njerëzish të mbrojtur nga diskriminimi sipas statuteve federale.

  • Rece dhe Ngjyra ♫ Të mbrojtura nën titullin VII të Aktit të të Drejtave Civile të 1964-tës. Asnjë punëtor nuk duhet trajtuar padrejtësisht për shkak të ngjyrës së lëkurës apo të sfondit etnik.
  • Sex dhe Gjini ♫ (si dhe i mbuluar nga Titulli VII, duke përfshirë shtatzëninë, orientimin seksual dhe identitetin gjinor siç është vendosur nga Gjykata e Lartë në Bostock kundër Qarkut Klejton .
  • Discibiliteti ♫ Amerikanët me Aktin e Dizbiliteteve (ADA) ndalon diskriminimin ndaj individëve të kualifikuar me dëmtime fizike apo mendore.
  • Religion ♫ Punëdhënësit duhet të mbajnë në mënyrë të arsyeshme praktikat fetare, nëse nuk shkakton vështirësi të papërshtatshme.
  • Origjina Kombëtare ♫ mbron individët nga njëanshmëria bazuar në vendlindjen, prejardhjen ose sfondin kulturor.
  • Age ♫ ADEA i mbron këta 40 dhe më të vjetër, por nuk mbulon punëtorët më të rinj (megjithse disa ligje shtetërore e bëjnë).
  • Informacionet Gjenetike ♫ Akti i Mosdiskriminimit të Informacionit Gjenetik (GINA) ndalon përdorimin e të dhënave gjenetike në vendimet e punësimit.

Këto ligje përgjithësisht trajtojnë diskriminimin bazuar në një karakteristikë të vetme, megjithatë, punonjësit shpesh u përkasin grupeve të shumta të mbrojtur njëkohësisht. një burrë 55 vjeçar i Zi, një grua 62 vjeçare me një paaftësi ose një emigrante 48 vjeçare muslimane secila mban disa identitetet e mbrojtura. Ligji vetëm sa ka filluar të arrijë realitetin e diskriminimit ndërlidhës.

Ndërhyrja e moshës me personazhe të tjera të mbrojtura

Diskriminimi ndërsekrues ndodh kur një punonjës trajtohet padrejtësisht jo për shkak të moshës së vetme apo të një faktori tjetër vetëm, por për shkak të kombinimit të tyre specifik të identiteteve.

Mosha dhe raca apo etni

Për shembull, një punonjës i vjetër afrikan mbi 50 vjeç mund të shihet si i zoti [FIT:0] pa aftësi [pllaçet e bardha për shkak të stereotipeve rreth moshës dhe racës, duke zvogëluar shanset e tyre për t'u ngritur në detyrë. Studimet kanë treguar se punëtorët e moshuar të zinj ka më shumë gjasa të pushohen se homologët e tyre të bardhë, edhe kur kontrollojnë për punë. Po kështu, punëtorët e moshuar spanjollë mund të përballen me supozimet rreth aftësive gjuhësore apo bindjeve kulturore, të përshtatshme nga të cilat janë më të mëdha se "po aq të prirura për të mësuar."

Një shembull i botës reale vjen nga gjyqi i EEOC-it, ku u gjet se një kompani kishte kaluar sistematikisht mbi punëtorët e vjetër të prejardhjes aziatike dhe afrikane për mundësitë e trainimit ndërsa nxiste punonjësit e rinj të bardhë.

Mosha dhe gjinia

Gratë e moshuara përballen me një kombinim të moshës dhe seksizmit që mund të jetë veçanërisht dëmtuese. gratë e moshuar shpesh perceptohen si më pak tërheqëse, më pak të afta dhe më të vendosur në rrugët e tyre se gratë e reja apo burrat e moshuar. Kjo standard i dyfishtë [FIT:0] ndikon në përparimin dhe kompensimin e karrierës. Studimi nga AARP tregon se gratë mbi 50 fitojnë në mënyrë të konsiderueshme më pak se burrat dhe gratë nën 40 vjeç në role të ngjashme, edhe pas llogaritjes dhe edukimit.

Në sektorin e teknologjisë, një model i mirë-dokumentuar tregon se inxhinierët e moshuar femra shpesh kalojnë për role udhëheqëse dhe marrin vlerësime më të ulta të performancës se sa gratë e reja dhe burrat e moshuar.

Mosha dhe mungesa e saj

Punonjësit që zhvillojnë paaftësi më vonë në jetë përballen me një kryqëzim unik: ata nuk janë vetëm më të vjetër, por gjithashtu më pak të aftë. ADA kërkon strehim të arsyeshëm, por punëtorët e moshuar me paaftësi shpesh ndeshen me supozime të moshës (p.sh., "ata nuk mund të mbajnë lart") dhe stereotipë të aftë. Ky çift mund të çojë në diskriminim në pajtimin, me punëdhënësit që pretendojnë se një 55 vjeçar me kufizime fizike është më pak produktiv sesa një punëtor i ri me të njëjtën gjendje.

Për më tepër, interventa midis moshës dhe paaftësisë mund të ndikojë në kulturën e punës. Një punonjës i moshuar me humbje dëgjimi mund të mohohet mirëmbajtja sepse administratorët besojnë se mosha ka shkaktuar "natyrisht" dëmtimin, duke shpërfillur detyrimin ligjor për të siguruar pajisje ndihmëse. EEOC ka parë një rritje në akuzat që kombinojnë pretendimet e moshës dhe paaftësisë, veçanërisht në industritë me role të vështira fizikisht.

Mosha dhe feja ose origjina kombëtare

Diskriminimi fetar shpesh lidhet me moshën kur punëtorët e moshuar kanë bindje tradicionale që bien ndesh me praktikat moderne të punës. për shembull, një punonjës i moshuar musliman mund të ndalohet koha për t'u lutur gjatë turneve, me punëdhënësin që përmend jomobilibilitetin për shkak të moshës. Po kështu, punonjësit e moshuar të disa origjinës kombëtare mund të përballen me anë të një paragjykimi të bazuar në gjuhë, një punëtor i moshuar me theks mund të mos vlerësohet keq në aftësitë e komunikimit për shkak të të të si moshës, ashtu edhe të stereotipeve kombëtare.

Megjithatë, EEOC - ja ka nxjerrë udhëzime se pohimet e kryqëzimit janë praktike dhe gjykatat kanë filluar të pranojnë se mosha e kombinuar me tipare të tjera të mbrojtura mund të krijojë një dëm unik.

Kuadr ligjor për pretendimet për diskriminim të epokës ndërselekore

Ligji federal nuk ofron as edhe një statut të vetëm, të plotë që mbulon diskriminimin ndërlidhës. në vend të kësaj, punonjësit duhet të sjellin pretendime sipas ligjeve të shumta apo të mbështeten në një teori "të ndryshme". Në një rast të përzier, punonjësi duhet të provojë se një karakteristikë e mbrojtur (me moshë, etj.) ishte një faktor motivues në veprimin negativ, edhe nëse faktorë të tjerë gjithashtu luajtën një rol.

Ligjet federale kyçe

  • Diskriminimi në Aktin e Punësimit (FLT:1] ♫ ♫ Mbron punëtorët 40+, por ka një bar më të lartë për pretendime të përziera. Gjykata e Lartë në Ges kundër FBL-it [plaq] (20FLT] (203] vendosi se paditë duhet të provojnë moshën "por" e diskriminimit, jo thjesht një faktor motivues. Kjo e bën bashkimin e moshës së vështirë të racës gjinore sesa nën kërkesën e detyruar nga Va-FOMOT, ku është lejuar të ketë të përzier.
  • Titujt VII i Aktit të të Drejtave Civile ♫ Kopertinat e racës, ngjyrës, fesë, seksit dhe origjinës kombëtare. Ai lejon pretendimet e përziera, kështu që punonjësit mund të argumentojnë se mosha ishte një nga faktorët e ndryshëm, por ata duhet të lidhin moshën me një veçori të mbrojtur të Titullit VII. Për shembull, një grua e zezë mbi 50 vjeç mund të argumentojë se mosha dhe raca e saj ishin së bashku arsyet për përfundimin e saj.
  • Amerikanët me Aktin e Dizbiliteteve (DA) 01/O] ♪ Mbron individët me paaftësi të çdo moshe. Për punëtorët që zhvillojnë paaftësi pas 40, si ADEA ashtu edhe ADA mund të aplikojnë. Gjykatat kanë lejuar deklarimet se mosha dhe paaftësia së bashku krijuan një pengesë të paligjshme.
  • Shteti dhe ligjet lokale ♫ Shumë shtete kanë më shumë mbrojtje të gjerë, duke përfshirë ligje që mbulojnë të gjitha moshat dhe lejojnë pretendimet e kryqëzimeve. Disa shtete e njohin qartë kryqëzimin në ligjet e tyre diskriminuese.

Sfidat në provën e diskriminimit ndërsekrues

Një nga sfidat më të mëdha është izolimi, që e shtyu stereotipi, shpesh punonjësit argumentojnë se një fund apo dështim i punës ishte për shkak të performancës, jo njëanshmërisë. pa prova të drejtpërdrejta (p.sh., komente diskriminuese lidhur me moshën me racën), paditësit duhet të mbështeten në pabarazitë statistikore, provat e modelit dhe faktet rrethanore. Një sfidë tjetër është se shumica e ligjeve trajtojnë klasat e mbrojtura më vete. Gjykatësit mund të kërkojnë paditës për të provuar diskriminimin e moshës së pavarur të diskriminimit, që mund të jetë e pamundur kur dy prej tyre janë të pandashëm.

Megjithatë, disa gjykata kanë filluar të përqafojnë një metodë më të rëndësishme. EEOC kundër M&M Supermarkets (2018), gjykata lejoi një pretendim se një punëtor i Zi i vjetër u shkarkua për shkak të kombinimit të moshës dhe racës së tij, edhe pse punëdhënësi kishte një motiv të përzjerë.

Zhvillimet ligjore të fundit

EEOC ka paraparë diskriminimin ndërlidhës në Planin Strategjik të Zbatimit. Në 2020, agjensia lëshoi një fletë faktesh në Diskriminimin Ndër-sectional , duke sqaruar se akuzat mund të ngrihen njëkohësisht nën baza të shumta, ndërsa kjo nuk e ndryshon barrën e provave, ai sinjalizon se hetuesit do të konsiderojnë mbivendosjen e paragjykimeve. Përveç kësaj, disa shtete si Kalifornia kanë amenduar punësimin e tyre të ndershëm dhe mbrojtjen e tyre për të ndaluar haptazi diskriminimin, duke lejuar që punonjësit të sjellin pretendime mbi vetitë e mbrojtura."

Ndërsa shoqëria bëhet më e ndryshme dhe mosha e punës, peisazhi ligjor po zhvillohet ngadalë.

Ndikimi te punonjësit dhe te punonjësit

Pasojat e diskriminimit ndërlidhës janë të gjera, për punonjësit kjo mund të çojë në humbjen e të ardhurave, stanjacionit të karrierës, rënies së shëndetit mendor dhe një ndjenjë padrejtësie. Kërkimet e botuara në Gjiurnal të Gerontologjisë së Aplikuar [[FT:1] zbuluan se gratë e vjetra të ngjyrave që përjetuan si moshën, ashtu edhe diskriminimin e racave kishin nivele më të larta depresioni dhe kënaqësi më të ulët se ata që u përballën vetëm një lloj paragjykimi. Efekti i përgjithshëm mund të shtyjnë punëtorët e talentuar të punës së punësuar, në një humbje të shpejtë të njohurive dhe të shumëllojshmërisë institucionale.

Për punëdhënësit, shpenzimet janë të rëndësishme, kërkesat e ligjit që përfshijnë baza të shumta diskriminimi janë më komplekse dhe më të shtrenjta për t'u mbrojtur. përtej pagesave ligjore, kompanitë përballen me dëme të njohura, moral më të ulët të punonjësve dhe vështirësi në tërheqjen e talenteve të ndryshme. Një sondazh i 2022 SHRM zbuloi se organizatat me kultura gjithëpërfshirëse që kanë të bëjnë me paragjykimin ndërlidhës në mënyrë aktive me 40% të normave më të ulta të këmbimit midis punëtorëve të moshuar., duke shpërfillur edhe koheralitetin e ndërprerjes mund të mos-anshme, pasi ekipet e ndryshme janë vërtetuar se ato homogjene.

Praktika më e mirë për punonjësit për t'iu drejtuar diskriminimit në epokën ndërselektuese

Punëdhënësit mund të ndërmarrin hapa proaktivë për të parandaluar diskriminimin e kryqëzimit dhe për të nxitur një mjedis gjithëpërfshirës.

Zhvillo politika tërësore kundër dezinfektimit

Politikat duhet të pohojnë haptazi se diskriminimi bazuar në kombinimin e karakteristikave të mbrojtura është i ndaluar. përfshin gjuhën që mbulon moshën, racën, gjininë, paaftësinë dhe tipare të tjera.

Siguroji stërvitje të Bisëve Ndërsecore

Në vend të kësaj, bashkëveproni që të eksplorojnë se si mund të mbivendoset stereotipet. përdorni studime të rastit që tregojnë se sa njerëz janë të lidhur me seks ose racizmin.

Zbatimi i procesit të ripërmbajtjes dhe nxitjes së veçantë

Shqyrtimet e verbra të revizites mund të ndihmojnë në uljen e paragjykimeve në fazën e punësimit. Përdor intervista të strukturuara me pyetje të standardizuara për të shmangur përshtypjet subjektive që mund të pasqyrojnë moshën ose stereotipet e racave. Për të nxitur, sigurohuni që kriteret janë transparente, objektive dhe të lidhura me punën. Ekranet me moshën, racën dhe gjininë së bashku, kontrolloni nëse gratë e vjetra me ngjyra po përparojnë në nivele të krahasueshme me grupet e tjera. Nëse nuk ka shumë probleme, shqyrtoni shkaqet e rrënjës.

Krijo mekanizma të qartë raportimi dhe llogaridhënieje

Punonjësit kanë nevojë për kanale të sigurta për të raportuar diskriminimin pa frikë nga hakmarrja. ofrojnë opsione raportimi të shumëfishta: një përfaqësues të caktuar të HR-së, një linjë telefonike anonime apo një avokat të tretë të popullit. Investivo menjëherë dhe tërësisht dhe merr veprim korrektues kur gjendet një paragjykim.

Nxit një kulturë të lashtë që vlerëson shumëllojshmërinë

Festoni kontributet e punëtorëve të vjetër nga të gjitha prejardhjet. Krijoni programe udhëzuese që çiftohen me punonjës më të rinj dhe më të vjetër për të prishur stereotipet. inkurajoni grupet e burimeve të punonjësve që trajtojnë kryqëzimin e moshës dhe identiteteve të tjera, si "Gratë mbi 40" ose "Marrje me pabarazi." Duke kërkuar rregullisht vlerësime nga punonjësit rreth klimës së punës dhe përshtatjen politikat në përputhje me to.

Konfinitimi

Shpërputhja e diskriminimit në moshë me klasa të tjera të mbrojtura nuk është një çështje e largët, pasi brezi i fëmijëve që po rritet vazhdon të punojë përtej moshës tradicionale të pensionit dhe ndërsa vendet e punës bëhen më të ndryshme, shpërfillja e njëanshmërisë së kryqëzimit nuk është më një opsion. Për punonjësit që i kuptojnë ligjet e tyre nën hapin e parë është kërkimi i shpejtë drejt sistemit ligjor, por përshtatja e veprimeve të qëllimshme për t'u adresuar brenda kulturës dhe praktikave të ndryshme. [FIT:1] Për punonjësit që kuptojnë të drejtat e tyre në kuadrin e shumëllojtë të tyre drejt sistemit ligjor, por që ndryshojnë më shumë brenda vendit ku çdo problem i moshës dhe indikimi mund të ketë sukses në të gjitha rastet e ndryshme të shoqërisë së vet.

Për më shumë informacion, këshillo faqe diskriminuese të epokës dhe rishikoni udhëzuesin e SHRM mbi ligjet diskriminuese të moshës . Leximi shtesë mbi kryqëzimin mund të gjendet në Artikullin e Shoqatës Amerikane Barages mbi kryqëzimin e moshës dhe diskriminimin [FLT]:[F6L]