Si i mbrojnë ligjet diskriminuese të moshës punonjësit gjatë ndërprerjeve dhe problemeve?

Kuadri ligjor që mbron punëtorët e moshuar në situata të vështira

Rënia ekonomike, shkrirje dhe ristrukturimi i kompanive shpesh sjellin si rezultat shkurtimet nga puna dhe reduktimet ekonomike. gjatë këtyre periudhave, punonjësit e vjetër shpesh janë në rrezik të madh për t'u veçuar në mënyrë të padrejtë.

Ligjet diskriminuese të moshës anembanë botës

Shtetet e Bashkuara: Diskriminimi i moshës në Aktin e Punësimit (ADA)

Ligji zbatohet për punëdhënësit privatë me 20 ose më shumë punonjës, si dhe për qeveritë federale, shtetërore dhe lokale. nën ADEA, është e ndaluar të diskriminohet ndaj një personi për shkak të moshës së tyre, me kusht, me kusht apo privilegj pune, duke përfshirë pajtimin, nxitjen, kompensimin, punën dhe stërvitjen. Komisioni i Punës i SHBA - së për shkak të moshës së tyre, për shkak të ndonjë termi, kushti apo privilegji i punësimit, si dhe dhënien e punës, nxitjen, dhënien e parave, të kompensimit, të punëve dhe të trajnimit.

Mbretëria e Bashkuar: Akti i Barazisë 2010

Në MB, Akti Barazia 2010 konsolidon dhe forcon ligjet e mëparshme kundër diskriminimit, duke përfshirë edhe kushtet diskriminuese të moshës. mbron punonjësit e të gjitha moshave, punonjësit e rinj dhe të moshuar, nga trajtimi i padrejtë i bazuar në moshë. Ligji zbatohet për të gjithë punëdhënësit, pavarësisht nga madhësia, dhe mbulon të gjithë marrëdhëniet e punësimit, duke përfshirë zgjedhjen e riparencës. Sipas Aktit, proceset e riparencës duhet të kryhen duke përdorur kritere objektive që nuk janë të lidhura drejtpërdrejt me moshën ose tërthorazi. [FOLi] Punëdhënësit që nuk arrijnë të përballen me kërkesat në një gjykatë. Këshilli, Kontriction dhe Shërbimi i Riparueshëm (ACATD) ofrojnë udhëzime të hollësishme mbi moshën e kuqe dhe shmangien e tyre: [L]

Bashkimi Evropian: Direktiva e Barazisë së Punësimit

Nëpërmjet Bashkimit Evropian, Direktiva e Barazisë së Punësimit (000/78/KE) ndalon diskriminimin në moshë në punë dhe në punë. Vendet anëtare e kanë futur këtë direktivë në ligjet kombëtare, duke krijuar një bazë të mbrojtjes që në përgjithësi u kërkon punëdhënësve të justifikojnë çdo trajtim të ndryshëm bazuar në moshën si mjet proporcional për arritjen e një qëllimi legjitim. në praktikë, kjo do të thotë se përdorimi i moshës si kriter për zgjedhjen e pas vdekjes është pothuajse gjithmonë i paligjshëm, nëse një punëdhënës mund të demonstrojë një shërbim të veçantë, justifikimi (0); pak punëdhënës mund të përmbushin.

Australi: Akti për diskriminimin e Epokës 2004

Australia (Act of Action Age Diskriminimi 2004) e bën të ndaluar diskriminimin ndaj një personi në terren të moshës në fusha të ndryshme të jetës publike, përfshirë punësimin. Akti mbulon të gjitha fazat e punësimit, nga rekrutimi deri në fund.

Si i mbrojnë ligjet diskriminuese të moshës punëtorët gjatë ndërprerjeve?

Shpesh, leja dhe redndataciat janë vendime të nevojshme për biznesin, por procesi mund të nxjerrë në pah paragjykimet që ndikojnë në mënyrë jo të barabartë te punëtorët e moshuar.

Probidimi për përdorimin e moshës si një tregues zgjedhjeje

Mbrojtja më themelore është se punëdhënësit nuk mund të bazojnë vendimet e papërmbajtshme vetëm në moshë, kjo do të thotë se zgjedhja e një punonjësi për t'u ndarë thjesht sepse ata janë mbi një moshë të caktuar, ose sepse punëdhënësi beson se janë pranë daljes në pension, është e paligjshme. edhe nëse një punëdhënës përdor një kombinim faktorësh, nëse mosha luan ndonjë rol në vendim, ai mund të përbëjë diskriminim.

Objektive dhe i tejdukshme Zgjedhja Kriteria

Për të shmangur pretendimet për diskriminim në moshë, punëdhënësit duhet të zhvillojnë dhe të zbatojnë kriteret objektive përzgjedhje. Kriteri i përbashkët objektiv përfshin:

Vlerësime të performancës dhe regjistrime të rendimentit
Të pranishëm dhe të përpiktë
Historia e disciplinimit
Aftësitë dhe kualifikimet që lidhen me rolin
Gjatësia e shërbimit (e përdorur me kujdes, pasi mund t'i dëmtojë në mënyrë të tërthortë punëtorët më të rinj, por mund të justifikohet nëse zbatohet asnjanësisht)

Punëdhënësit duhet të sigurojnë që këto kritere të zbatohen vazhdimisht ndaj të gjithë punonjësve të zgjedhur në rrezik të riparencës dhe procesi të jetë dokumentuar dhe transparent.

Mbrojtje kundër ndikimit të dëmshëm

Ligjet diskriminuese të moshës mbrojnë gjithashtu punëtorët nga politikat që duken neutrale, por jo-profesionale dëmtojnë punonjësit e moshuar. Kjo njihet si ndikimi i dispastrionëve në kuadrin e ADEA. Për shembull, nëse një punëdhënës vendos t'i heqë të gjithë punonjësit me më pak se pesë vjet shërbim dhe kjo ndikon në mënyrë jo të përshtatshme tek punëtorët e rinj, mund të sfidohet. Në të kundërt, një politikë që kërkon pensionim të detyrueshëm në një moshë të caktuar (e cila është në përgjithësi e paligjshme, përveç në punë shumë të kufizuara) do të ishte një shkelje e drejtpërdrejtë.

Të drejta tërheqëse dhe programe vullnetare

Disa kompani ofrojnë ♫bumpping (të drejta, ku një punonjës më i lartë mund të zhvendosë një punonjës më pak të lartë në një rol tjetër gjatë një pushimi. ndërsa sistemet e moshuara janë përgjithësisht ligjore, ato duhet të zbatohen vazhdimisht dhe nuk mund të manipulohen për të synuar grupet e moshës së mbrojtur. Po ashtu, programet e parakohëshme të nxitjes së pensionit duhet të jenë vullnetare dhe nuk mund t'u bëjnë presion punëtorëve të moshuar që të largohen. Akti i Mbrojtjes së Përfitimit (OWBPA) në Shtetet e Bashkuara përcakton kërkesa të rrepta për programe të tilla, duke përfshirë një shqyrtim minimal dhe kërkesë për të zbuluar se kush janë të zgjedhurit demografik.

Të drejtat ligjore të punonjësve përballen me ripërparimin e moshës

Kur një punonjës beson se ata janë zgjedhur për rigjallërimin e moshës së tyre, ata kanë disa mënyra ligjore. Hapi i parë është zakonisht të ngrejë çështjen brenda vendit nëpërmjet procedurës së ankimit të punëdhënësve. Nëse kjo nuk arrin të zgjidhë çështjen, punonjësit mund të paraqesin një ankesë me agjencinë përkatëse të zbatimit të SHBA-së, EEOC; në MB, një gjykatë punësimi; në Australi, Komisioni Australian i të Drejtave të Njeriut. Kufizimi i kohës është i rreptë. Për shembull, në SHBA duhet të ngrihet një akuzë me EEOCOD brenda 180 ditëve të diskriminimit të supozuara (me rreth 300 ditëve të punës në disa shtete të MB), duhet të merret një vendim i një dite pune, për tre muaj.

Mund të kurohen

Nëse një punonjës me sukses provon diskriminimin e moshës në një kontekst të lirë, ilaçet mund të përfshijnë:

[FLT: 0] Kompensation : për pagat e humbura, përfitimet dhe vuajtjet emocionale (në disa juridiksione)
Nëse punonjësi është ende në gjendje të kthehet në punë dhe është e mundur
Shpërblimi i Front ose pagesa e prapambetur : mbulimi i pagave të humbura nga puna diskriminuese deri sa çështja të zgjidhet ose deri sa punonjësi të gjejë punë të re
Dëmet e pafavorit : në rastet e diskriminimit të vullnetshëm (në dispozicion nën ADEA, ndonëse të mbuluara në rrethana të caktuara)
tarifat ligjore : në shumë vende, pretenduesit e suksesshëm mund të rimarrin pagesat e avokatit të tyre

Është e rëndësishme që punonjësit nuk mund të hakmerren për paraqitjen e një ankese.

Varrosje provash dhe dëshmish

Gjykimet dhe gjykatat shpesh mbështeten në prova rrethanore.

Mosmarrëveshjet statistikore: duke treguar se një përqindje e lartë jo-produktisht e punëtorëve të moshuar u zgjodhën për ndërprerje krahasuar me punëtorët më të rinj
Komente apo shaka rreth moshës: në qoftë se menazherët apo vendim-marrësit morën komente lidhur me moshën gjatë procesit të riturnencës
Devlacione nga procedura: nëse punëdhënësi nuk ndoqi politikën e vet të ripërmbajtjes apo kriteret e aplikuara pa ndërprerje
Koha e caktuar: në qoftë se hedhja pas nga afër e punonjësve (Pllaka) përmend për pensionin apo çështjet lidhur me moshën
Zëvendësimi: në qoftë se punëtori i ndarë në ndalim zëvendësohet nga një person më i ri brenda një periudhe të shkurtër

Barra zakonisht shkon te punëdhënësi pasi punonjësi vendos një facie çështje [p.sh.]. Punëdhënësi duhet të japë pastaj një arsye legjitime, jo diskriminuese për vendimin e riparencës. Nëse kjo arsye tregohet të jetë një pretekst për diskriminim, mbizotëron punonjësi.

Praktika më e mirë për punonjësit që të shmangin diskriminimin në moshë

Punëdhënësit mund të lehtësojnë rrezikun ligjor dhe të nxitin një vend pune të drejtë duke përvetësuar praktikat më të mira të mëposhtme gjatë çdo zvogëlimi të forcës:

Zhvillo një politikë të qartë të rivendosjes

Para se të ndodhë ndonjë pezullim, duhet të ketë një politikë të shkruar që përshkruan objektivisht se si do të zgjidhen punonjësit për rigjallërimin. Politika duhet të bazohet në faktorët lidhur me punën dhe të shqyrtohet nga këshillat ligjore për të siguruar përputhje me ligjet e aplikuara të diskriminimit në moshë.

Përdor një kriter të kundërt dhe të matshëm

Kriteri i përbashkët objektiv përfshin:

Vlerësim i performancës nga vlerësimet e fundit
Aftësitë dhe kualifikimet lidhen drejtpërdrejt me rolet e mbetura
Të dhëna diciplinore
Të dhëna të pranishëm
Përqindja (kur përdoret si faktor neutral, jo si prokurë për moshën)

Siguroni që kriteret të jenë në një peshë të përshtatshme dhe të aplikuar në mënyrë uniforme për të gjithë punonjësit e grupit të prekur. dokumentoni tërësisht të gjithë procesin e përzgjedhjes.

Të stërvitemi për diskriminimin e moshës

Administratorët dhe profesionistët e HR duhet të marrin trainim të rregullt mbi ligjet e diskriminimit në moshë, paragjykimin pa ndjenja dhe procedurat e rregullta të riparueshmërisë. Trajnimi duhet të theksojë se stereotipet e moshës, si për shembull, punëtorët e vjetër janë më pak të aftë për të zgjedhur, ose ق-vjeçarë janë më të shtrenjtë.

Konsulto me ekspertët ligjorë

Para se të finalizohet një plan i fshehtë, këshillohu me një avokat pune që specializohet në diskriminimin e moshës. kjo është veçanërisht e rëndësishme kur heqja mund të ndikojë në mënyrë jo të përshtatshme te punëtorët e moshuar, edhe nëse kriteret duken neutrale.

Ofroni me kujdes se sa të keni nevojë për të qëndruar në lartësinë e duhur

Në SHBA, nëse një punëdhënës ofron një pagesë të shkurtuar në këmbim të një vaiser të të drejtave të ADEA, OWBPA vendos kërkesa të rrepta: punonjësve duhet t'u jepen të paktën 21 ditë për të marrë në konsideratë (45 ditë për një ndarje në grup), shtatë ditë për të hequr dorë pas nënshkrimit dhe informacion të hollësishëm rreth punonjësve të zgjedhur dhe jo të zgjedhur, duke përfshirë edhe rangun e moshës së tyre. Duke mos përmbushur këtë, mund të bëjë që punëdhënësi të jetë i pavlefshëm, duke ekspozuar ndaj një padie.

Shqyrto të parët alternativa vullnetare

Kur është e mundur, ofroni para kohe pensionim vullnetar ose paketa blerjeje para se të përdorni shkurtimet e pavullnetshme nga puna. megjithatë, kini kujdes: këto programe duhet të jenë vërtet vullnetare dhe nuk mund t'i detyrojnë punëtorët e moshuar të largohen.

Mitet e zakonshme për diskriminimin e moshës në raste të ndryshme

Keqkuptimet rreth ligjeve të diskriminimit në moshë mund të çojnë në vendime të këqija.

Miti 1: Punëdhënësit gjithmonë mund të zgjedhin punëtorë më të rinj për të rinë punë pune

Jo, të përdorësh moshën si një tipar të preferuar për ruajtjen është diskriminim i drejtpërdrejtë.

Miti 2: Punëtorët e moshuar janë më të shtrenjtë dhe mund të përjashtohen së pari për të kursyer para

Ndërsa punëtorët e moshuar mund të kenë paga më të larta për shkak të moshës së shkuar, përdorimi i kostos si kriter nuk është një mbrojtje nëse kjo ndikon në mënyrë jo të përshtatshme në grupet e mbrojtura.

Vjetimet e performancave në mit 3: janë gjithmonë objektive

Shqyrtimet e performancave mund të jenë të paragjykuara nga stereotipet e moshës, nëse një punonjës i vjetër ka marrë rishqyrtime të mira të vazhdueshme por papritur është keqësuar pak përpara një uljeje, ky është një flamur i kuq.

Miti 4: Punonjësit nën 40 vjeç nuk kanë mbrojtje

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Hapa që duhet të marrin punonjësit nëse dyshojnë për diskriminimin e moshës

Punëtorët e moshuar që besojnë se janë zgjedhur padrejtësisht për rigjallërimin, duhet të veprojnë shpejt.

Dokument çdo gjë : Mbani kopje të të gjithë komunikimit lidhur me hedhjen, duke përfshirë e-mailet, kujtimet dhe shënimet nga takimet. Regjistroni kriteret e përzgjedhjes së përdorur dhe çdo koment lidhur me moshën, të bërë nga administratorët.
Riprovon dokumentacionin e procesit të përzgjedhjes : Pyet HR për një shpjegim të shkruar se si u shënuan punonjësit dhe pse u zgjodhët. Në shumë juridiksione, punëdhënësit duhet ta japin këtë me kërkesë, veçanërisht nëse pritet një pretendim.
Nëse është e mundur, mblidhni të dhëna në moshën e atyre që janë pushuar kundër atyre që mbahen. Një ndryshim statistikor mund të forcojë një pretendim.
File një ankesë në kohë : Kontaktoni menjëherë agjensinë e duhur të zbatimit.
Konsult një avokat i punësimit : Rastet e diskriminimit në moshë mund të jenë komplekse. Një avokat i përjetuar në këtë fushë mund të vlerësojë provat, të këshillojë për rrugën më të mirë të veprimit dhe të përfaqësojë në procedime.
Mos nënshkruani një marrëveshje ndërprerjeje pa shqyrtuar : Nëse punëdhënësi ofron ndërprerje në shkëmbim të një heqjeje pretendimesh, të ketë një marrëveshje të shqyrtuar nga një avokat përpara nënshkrimit. Sigurohu që ajo të përputhet me kërkesat ligjore (si OWBPA në SHBA).

E ardhmja e mbrojtjes së diskriminimit në moshë është në rënie

Ndërsa popullsia në shumë vende të zhvilluara vazhdon të plaket dhe ndërsa paqëndrueshmëria ekonomike çon në ristrukturimin e shpeshtë, çështjet e diskriminimit në moshë do të mbeten shumë të rëndësishme. Prirjet e dala përfshijnë kontrollimin në rritje të vendim-marrjes algoritmike në shkurtimet nga puna, pasi mjetet e përdorura për planifikimin e forcës punëtore mund të kodojnë pa dashje njëanshmërinë e moshës. Regulatorët tashmë po kushtojnë vëmendje.

Konfinitimi

Ligjet e diskriminimit në moshë sigurojnë mbrojtje thelbësore për punonjësit gjatë shkurtimeve dhe restaurimeve në mbarë botën, duke siguruar që mosha nuk është pengesë për trajtimin e drejtë. nëse nën ADEA në Shtetet e Bashkuara, Aktin e Barazisë në Mbretërinë e Bashkuar, apo ligje të ngjashme në mbarë botën, këto statute kërkojnë që punëdhënësit të bazojnë vendimet e riparueshme për qëllime objektive, kriteret lidhur me punën, në vend të supozimeve për moshën e shkuarjes.