Si të provohet diskriminimi i moshës në një gjykatë ligji: një udhëzues hap pas hapi

Ligji nuk kërkon një paditës për të provuar se mosha ishte arsyeja e vetme për një veprim të pafavorshëm punësimi, vetëm se ishte një [faktori nxitës në vendim, megjithatë, barra e ndryshimeve të provave sapo punëdhënësi paraqet një arsye të ligjshme, jo diskriminuese për veprimin. Kjo e bën cilësinë dhe thellësinë e provave tuaja kryesore. Gjykatat mbështeten shumë në modelet e dokumentuara, dëshminë dhe shkruan komunikimin nëse ekzistonte një epokë.

Hapi 1: Të pranosh një pretendim diskriminimi për moshën

Para se të mblidhni prova, duhet të identifikoni se çfarë përbën diskriminim të veprimit. Skenat e përbashkëta përfshijnë:

• Të pushohesh nga puna ose të përjashtohesh nga mosha, sidomos kur mbeten më pak përvojë ose më pak punonjës
• Marrja e shqyrtimit negativ të ecurisë apo vendosja në një plan përmirësimi të ecurisë pa justifikime pas vitesh vlerësimesh pozitive
• Kalimi për një mundësi në detyrë ose stërvitjeje në favor të një punonjësi shumë më të ri
• Shakat e të dëgjuarit, shakatë ose komentet për të qenë mbi kodër, ⇩to të vjetra për punën, ose ♫ jo një përshtatje e mirë për një kulturë më të re
• Përfitimet e ndryshme në kompensim ose përfitime bazuar në moshën

Nëse ndonjë nga këto situata ndihet i njohur, mund të keni themelin për një pohim, megjithatë, incidentet e izoluara të sjelljes së ashpër janë përgjithësisht të pamjaftueshme.

Hapi 2: Mbledhja e provave në mënyrë sistematike

Provat e diskriminimit në kohë të thyer në gjykatë kërkojnë prova që tregojnë një lidhje shkakore midis moshës suaj dhe trajtimit jo të favorshëm.

Dëshmi e drejtpërdrejtë e Bias së moshës

Provat e drejtpërdrejta tregojnë qartë qëllimin diskriminues. Shembujt përfshijnë:

• Emailët apo kujtimet ku një mbikqyrës apo përfaqësues i HR pohon se një punonjës më i ri duhet të sjellë energji të re ose të modernizojë ekipin.
• Shënime të shkruara nga rishikimet e performancës që kritikojnë moshën tuaj ose nënkuptojnë se jeni afër daljes në pension
• Komente të bëra gjatë mbledhjeve që e lidhin moshën me paaftësinë ose mungesën e përshtatjes
• Pranimi nga një vendim-marrës në një bisedë a regjistrim që mosha luajti një rol

Provat e drejtpërdrejta janë të rralla. Shumica e rasteve të diskriminimit në moshë mbështeten në prova rrethanore , që kërkon që gjykata të mos i lejojë të tjerët të bëjnë një sjellje të tillë.

Provat rrethanore dhe modelet statistikore

Nëse punëdhënësi juaj heq dorë nga një numër jo i përpjestuar i punonjësve mbi 40 ndërsa mban personelin më të ri, ose nëse kompania nxit vazhdimisht punonjësit më të rinj mbi të moshuarit me kualifikime më të mira, ky model mund t'i paraqitet jurisë.

• Politikat e kompanive që kanë një ndikim të keq tek punëtorët e moshuar (p.sh., që kërkon teste fizike të parëndësishme për punën)
• Të dhënat e krahasuara me njëra - tjetrën tregojnë se punonjësve të rinj u jepej një program më i favorshëm, caktime më të mira ose më shumë stërvitje
• Rekorde të komenteve lidhur me moshën apo Yikesh, të cilat janë toleruar apo inkurajuar nga menaxhimi

Dokumentacioni i performancës dhe vlerësimet

Historia juaj e performancave është një pjesë kritike e provave.

• Të gjitha vlerësimet vjetore të performancës dhe çdo kritikë jo-zhë lidhje me
• Çmimet, lavdërimet, shpërblimet ose letrat e njohjes
• Emailet që lëvdojnë punën tuaj ose që pranojnë ekspertizën tuaj
• Dokumentimi i çdo rënieje të papritur të vlerësimit të performancës pas një ndryshimi të menaxhimit apo pasi ti mbushe 40 vjeç

Nëse vlerësimet tuaja ishin vazhdimisht pozitive derisa punëdhënësi vendosi të të bënte të ndiheshe ose të të jepte fund, ky ndryshim i papritur mund të ndihmojë një mospërfillje të pretekstit.

Dëshmitarët provojnë

Kolegët që dëgjuan komente të moshës ose që dëshmuan për trajtimin e papërputhshëm mund të sigurojnë betime ose dëshmi. Identifikoni kolegët që janë të gatshëm të flasin për ju.

Hapi 3: Dokumentoni çdo incident me mençuri

Mbani një ditar kontempental të çdo incidenti diskriminues të dyshuar, për çdo hyrje, regjistrojeni:

• Data dhe ora
• Emrat e individëve që përfshihen (dëshmitarët, personi që bën komentin ose merr veprim)
• Fjalët e sakta ose veprimet e bëra nuk u dhanë asnjë mendim parafrazues
• Reagimi juaj i menjëhershëm dhe si ndikoi incidenti në punën tuaj apo gjendjen emocionale
• Çdo hap që ju mori më pas (p.sh., raportim në HR, diskutim me një mbikqyrës)

Gjykatat vënë peshë të madhe në të dhëna të hollësishme dhe kontempane sepse ka më pak gjasa të ndikohen nga kujtesa e gabuar apo nga njëanshmëria e mëvonshme. nëse nuk i mban mend fjalët e sakta, përdori shenjat e ciklës që kursehen dhe tregon se je parafrazues.

Hapi 4: Përcakto modelin e diskriminimit

Incidentet e izoluar rrallë përmbushin pragun ligjor për diskriminim. ju duhet të tregoni një model me kalimin e kohës.

• Koistent lidhur me moshën nga mbikqyrës të shumtë apo kolegë
• trajtim të ndryshëm në caktime, stërvitje, punë shtesë dhe përgjegjësi në punë
• ndryshon qëndrimet pasi që ju kthyet 40 ose pasi kompania iu nënshtrua një ristrukturimi
• lauffs ose reduktimit në forcë që disproceded punonjësit e vjetër
• Zëvendësim nga një person shumë më i ri që nuk ka përvojën ose kualifikimet tuaja

Nëse mund të dokumentoni disa shembuj që përputhen së bashku, ju krijoni një tregim bindës. Për shembull, nëse keni qenë punonjës i mirë për 15 vjet, atëherë papritmas ju bënë rishqyrtime të dobëta pasi një menaxher i ri mori përsipër, dhe ai administrator bëri gjithashtu komente të jashtme rreth ekipit të {Graying, $0 modeli bëhet i përdorshëm.

Hapi 5: Ruaj provat e tua dixhitale

Punëdhënësit shpesh shkatërrojnë apo mbishkrujnë email dhe skedarët dixhitalë pasi të jetë parashikuar gjyqi. Zbatoni shpejt. Ruaj të gjithë email-et përkatëse, ftesat kalendarike dhe mesazhet e çastit. Kopjoni ato në një pajisje personale ose në një magazinë resh jashtë sistemeve të punës. Printo kopjet fizike. Nëse keni qasje në telefonatat e regjistruara telefonike apo në mesazhet zanore, bëni backup. Mos eleminoni të dhënat e ndërmarrjes po të mos keni këshilla ligjore për marrjen e informacioneve prontajrore në mënyrë të papërshtatshme mund të anullohen.

Shqyrto përdorimin e një vegle të ruajtjes së ose thjesht marrjen e pamjeve me pamje të dukshme të herëshme. Nëse është e mundur, mbani një zinxhir kujdestarie për të treguar provat nuk është ndryshuar.

Hapi 6: Një sulm me EEOC ose Agjensinë Shtetërore

Para se të mund të paraqesësh një padi në gjykatën federale nën ADEA, së pari duhet të paraqesësh një akuzë për diskriminim me Komisionin për Punësimin e Equal (EOC) [300 ditë në moshën e tyre me një agjenci shtetërore). Afati përfundimtar është [FIT:2]180 ditë nga data e aktit diskriminues (300 ditë në të cilat kanë ligjet e tyre diskriminuese me një agjenci shtetërore).

Nuk ju duhet një avokat për të paraqitur akuzën, por është shumë e rekomanduar që ju të keni një draft të ankesës. Akuza duhet qartë të deklarojë faktet e rastit tuaj, aktet specifike diskriminuese dhe ligjet të shkelura. EEOC mund të kërkojë dokumentacion apo intervista shtesë.

Për më shumë informacion mbi plotësimin e afateve dhe procedurave, vizitoni faqen të diskriminimit të epokës së EEOC .

Hapi 7: Duke u këshilluar me një avokat të Ligjit të Punësimit

Rastet diskriminuese të moshës janë komplekse dhe shpesh varen nga interpretimet e ndryshme të ligjit të punësimit.

• Kontrollo fuqinë e dëshmive dhe besueshmërinë e pohimit tënd
• Të këshillojmë në se do të procedojmë nëpërmjet EEOC apo drejtpërdrejt në gjykatën shtetërore
• Të ndihmon të shmangësh grackat e zakonshme, si për shembull të humbasësh afatet kohore ose të shkatërrosh dëshmitë kritike
• Llogarit dëmet e mundshme, duke përfshirë pagesën e prapambetur, pagesën e parë, shqetësimin emocional dhe pagesat e avokatëve.
• Përfaqësoni ju në ndërmjetësim, në marrëveshje apo në gjyq

Gjatë kësaj mbledhjeje, sillni një përmbledhje të dëshmive tuaja, një afat kohor ngjarjesh dhe një listë pyetjesh. Shoqata Kombëtare e Avokatëve të Punësimit (NELA) mund t'ju ndihmojë të gjeni një avokat të kualifikuar në zonën tuaj.

Hapi 8: Përgatitja për veshjen e Ligjit

Sapo të marrësh të drejtën tënde për letrën Sue dhe avokati yt të dokumentojë ankesën, fillon faza e zbulimit.

• Rishikoni provat dhe afatet tuaja kohore që të mund të dëshmoni vazhdimisht
• Mos e ekzagjero ose spekulo; ndiq faktet që ke vërejtur personalisht
• Mos e diskutoni çështjen me kolegët ose me mediat shoqërore
• Ji gati që punëdhënësi të sulmojë punën, besueshmërinë ose karakterin tënd

Avokati juaj do të heqë gjithashtu dëshmitarë të kompanisë kryesore që kanë bërë prerje, personel të HR-së dhe kushdo që ka bërë komente lidhur me moshën. qëllimi është t'i mbyllë ato në një histori dhe të ekspozojë kontradiktat.

Gjykimi i lëvizjeve dhe përmbledhjes

Pas zbulimit, punëdhënësi mund të paraqesë një kërkesë për gjykim të plotë, duke argumentuar se asnjë juri e arsyeshme nuk mund të gjejë diskriminim. avokati juaj duhet të tregojë se ekzistojnë çështje të vërteta të fakteve materiale.

Hapi 9: Kuptojeni barrën e provave

Në rastin e ADEA-s, paditësi mban barrën fillestare të krijimit të një rasti të prima facie . Për ta bërë këtë, ju duhet të tregoni:

1. Jeni brenda moshës së mbrojtur (40 ose më të madhe).
2. Ti ishe i kualifikuar për pozicionin dhe për të kryer sanitare.
3. Keni vuajtur nga një veprim i keq punës (përcaktim, zhgënjim, dështim në punë, etj.).
4. Veprimi ndodhi në rrethana që i japin shtysë një mosndëshkimi të moshës së diskriminimit (p.sh., ju u zëvendësuat nga dikush shumë më i ri).

Pasi ta keni vendosur këtë, barra kalon tek punëdhënësi për të shprehur një arsye të ligjshme dhe jo diskriminuese për veprimin. nëse punëdhënësi e bën këtë, atëherë duhet të tregosh se arsyeja e deklaruar është një parathënie për diskriminim.

Hapi 10: Mbrojtje të mundshme dhe si t'i luftojmë

Zakonisht, punonjësit ngrenë një ose më shumë nga mbrojtja e mëposhtme:

Arsye e zakonshme për biznesin

Punëdhënësi pretendon se veprimi ishte bazuar në performancën, ristrukturimin, shkurtimet e buxhetit apo një vendim të vlefshëm biznesi. për të paraqitur prova se arsyeja e deklaruar nuk është e besueshme për shembull, ju u shkarkuat për performancë të dobët, por u rrit një muaj më parë, ose u mbajtën punonjës më të rinj në role të ngjashme.

Bona Fide Okupational Qualationation (BFOQ)

Në raste të rralla, mosha mund të jetë një kërkesë e ligjshme për punën (p.sh., një rol që kërkon një shkathtësi fizike maksimale që vetëm punëtorët më të rinj mund ta plotësojnë).

Mungesa e dëshmive krahasuese

Punëdhënësi mund të argumentojë se nuk mund të tregosh ndonjë krahasimues më të ri që është trajtuar ndryshe. nëse nuk ke krahasimues të drejtpërdrejtë, mbështetu në provat statistikore ose trego se vendim-marrësi ka bërë komente të vjetra.

Ripërmbajtje dhe dëmtime të mundshme

Nëse fiton rastin e diskriminimit në moshë, mund të kesh të drejtë:

• Rrogu i dytë (pagat e humbura dhe përfitimet nga data e diskriminimit deri në datën e gjykimit)
• Paguaj [Front:1] (përmbush pagat e humbura nëse rivendosja nuk është e mundur)
• dëmet e likuiduara (pagu i dyfishtë i shpinës nëse provohet diskriminimi me vullnet)
• Pagesat dhe kostot Attorneys (
• dëmet emocionale (kufizuar nën ADEA por në dispozicion sipas disa ligjeve shtetërore)
• Reinstaurment ose recictive relief (Përgjërimi i punëdhënësit për të ndryshuar politikat)