Razumevanje Zakona o diskriminaciji u dobu i njegovo mesto u Zakonu o zapošljavanju

Zakon o diskriminaciji u radu (ADEA) iz 1967. godine predstavlja značajan savezni statut koji je namenjen zaštiti radnika od diskriminacije zaposlenih od 40 godina i starijih od dobne dobi. Zakon se odnosi na privatne poslodavce sa 20 ili više zaposlenih, savezne, državne i lokalne vlade, agencije za zapošljavanje i radne organizacije. Njegova osnovna svrha je da spreči stereotipe zasnovane na godinama da utiču na zapošljavanje, otpuštanje, unapređenja, kompenzacije, zaduženja za rad, obuku, ili bilo koji drugi pojam, uslov ili privilegiju zapošljavanja. ADEA takođe zabranjuje odmazdu protiv zaposlenih koji tvrde svoja prava na osnovu Zakona. Dok se ADEA fokusira isključivo na starosnu diskriminaciju, širi radni pejzaž uključuje i apartman drugih statuta koji štite radnike na različitim osnovama. Razume kako ADEA interancira i razlikuje od tih zakona koji se od njih su uključuju za držanje poslodavaca i traženje zaposlenih radnika.

Statuti o borbi protiv diskriminacije jezgra: Pregled

Glava VII Zakona o građanskim pravima iz 1964.

Naslov VII zabranjuje diskriminaciju zaposlenja na osnovu rase, boja, religije, seksa (uključujući trudnoću, seksualnu orijentaciju i polnog identiteta) i nacionalnog porekla. Ona pokriva privatne poslodavce sa 15 ili više zaposlenih, plus federalne, državne i lokalne vlade i organizacije rada. Za razliku od ADEA-e, koja uspostavlja specifičan prag dobne dobi (40+), naslov VII štiti sve pojedince od diskriminacije na navedenim osnovama, bez obzira na starost. Naziv VII takođe zahteva od poslodavaca da spreče uznemiravanje i da se udome verske prakse osim ako to ne stvori nedozvoljene poteškoće. Oba statuta sprovode Jednake komisije za zapošljavanje (EOC), ali optužbe, istrage vremenske linije, i pravni standardi se razlikuju.

Akta o Amerikancima sa invaliditetom (ADA) iz 1990.

ADA zabranjuje diskriminaciju nad kvalifikovanim osobama sa invaliditetom u zapošljavanju, javnim službama, javnim smeštajem i telekomunikacijama. Za zapošljavanje, ADA se primenjuje na poslodavce sa 15 ili više radnika i od njih traži da pruže razuman smeštaj kvalifikovanim zaposlenima ili kandidatima sa invaliditetom, osim ako smeštaj ne nameće neprikladne teškoće. ADEA, suprotno tome, ne nameće zahtev za smeštaj; jednostavno zabranjuje diferencijalan tretman zasnovan na dobu. ADA takođe štiti pojedince od odmazde i ima širi opseg, pokrivajući područja nezaposlenosti kao što su pristup zgradama i uslugama. Međuigra između ADA i ADEA može biti složena kada je zaposlenik i preko 40 godina i ima invaliditet zaštićeni su po oba zakona.

Zakon o jednakoj plati iz 1963. godine (EPA)

EPA je ovlaštena da muškarci i žene dobiju jednaku platu za znatno jednak rad koji se obavlja u istoj ustanovi. Ona pokriva praktično sve poslodavce. Godine nisu faktor ispod EPA, koji se fokusira isključivo na diskriminaciju plaća zasnovane na seksu. Međutim, EPA interaguje sa ADEA u slučajevima kada poslodavac može da koristi godine da opravda razlike u plaćama između starijih i mlađih radnika istog pola ADEA bi zabranila takve starosne razlike u plaćama osim ako se ne zasniva na sistemu starijih, sistemu zasluga ili drugom bona fide faktoru koji je drugi od starosti.

Drugi važni zakoni

Zakon o genetičkoj informaciji Nondiskriminacija iz 2008. godine (GINA) zabranjuje diskriminaciju zaposlenja na osnovu genetičkih informacija. Zakon o reformi i kontroli imigracije iz 1986. godine (IRCA) zabranjuje diskriminaciju na osnovu državljanstva ili imigracionog statusa za određene poslodavce. Ovi zakoni, zajedno sa ADEA, Titulom VII i ADA, čine jezgro federalne zaštite diskriminacije zaposlenja koje je primenio EEOC. Državni zakoni često dodaju dodatne slojevemnogo država proširuju zaštitu dobne diskriminacije radnicima ispod 40 ili niže praga poslodavca.

Ključne razlike između ADEA i drugih zakona o zapošljavanju

Заштићене класе и опсег

Najneposrednija razlika je zaštićena klasa: ADEA pokriva pojedince stare 40 i starije, dok titula VII štiti od diskriminacije na osnovu rase, boje, religije, seksa i nacionalnog porekla, a ADA štiti pojedince sa invaliditetom. ADEA-in prag starosti znači da radnici mlađi od 40 godina nisu zaštićeni od dobne diskriminacije po federalnom zakonu (iako neke države pružaju takvu pokrivenost). Nadalje, ADEA ne pokriva diskriminaciju nad mlađim radnicima koji su naklonjeni starijima to štiti samo starije radnike od nepovoljnog tretmana zasnovanog na starosti. U kontrastu, Glava VII i ADA štite sve pojedince, bez obzira na starost, od diskriminacije na navedenim bazama.

Teret dokaza i pravnih standarda

U predmetima ADEA, Vrhovni sud SAD-a u Gross protiv FBL Financial Services, Inc. (2009) je smatrao da tužilac mora dokazati da je dob bilaali-za uzrok nepovoljne akcije zapošljavanja što znači da poslodavac ne bi preduzeo akciju već za dob zaposlenog. Ovo je stroži standard odmotivirajući faktor test primenjen u zahtevima za diskriminaciju naslova VII, gde tužilac može da pobedi čak i ako je diskriminacija samo jedan od nekoliko razloga za odluku poslodavca, dok god igra motivacionu ulogu. Pod naslovom VII, ako tužilac dokaže da je zaštićena karakteristika motivacioni faktor, poslodavac može samo da ograniči štetu dokazivanjem da je donela istu odluku. [LT]

Lekovi i štete

Međutim, i ADEA i Glava VII dozvoljavaju da se plate, plate unapred, vrate na posao i da se oduzmu naknade za advokate. Međutim, glava VII takođe dozvoljava kompenzacione i kaznene štete u slučajevima namernog diskriminacije, koje je zatvorio broj poslodavaca (od 50.000 do 300.000 dolara). ADEA ne pruža kompenzacionu ili kaznenu štetu; umesto toga, dozvoljava likvidaciju štete (dvostruku nagradu za leđnu platu) samo u slučajevima namernog kršenjai.e., kada je poslodavac znao ili pokazao nesmotreno zanemarivanje da li je njeno ponašanje narušilo ADEA. Ova razlika može dramatično da utiče na potencijalni oporavak agrieda.

Razumni zahtevi za smeštaj

ADA jedinstveno zahteva od poslodavaca da pruže razuman smeštaj kvalifikovanim osobama sa invaliditetom, kao što je omogućavanje pristupa objektima, izmena radnih rasporeda ili pružanje pomoćne tehnologije, osim ako to ne stvara neprecizne teškoće. ADEA ne nameće analognu dužnost da se zaposlenik smesti na osnovu dobi. Poslodavac ne može da se od njega traži da menja politiku ili da pruža opremu samo zato što je zaposlenik stariji. Međutim, ADEA dozvoljava poslodavcima da preduzmu akcije na osnovu razumnih faktora koji nisu starosni, a omogućava korišćenje bona fide sistema za starije osobe ili planova za korist zaposlenih koji se ne koriste kao subterfugije za diskriminaciju.

Izuzeci i posebna pravila

ADEA sadrži specifična izuzeća koja se ne nalaze u glavi VII ili ADA. Na primer, ADEA omogućava poslodavcima da preduzmu nepovoljne akcije protiv starijeg radnika ako je starost bona fide profesionalna kvalifikacija (BFOQ) razumno neophodno za normalan rad poslovanja uska odbrana koja je takođe dostupna pod naslovom VII za religiju, seks ili nacionalno poreklo, ali ne i za rasu ili boju. Pored toga, ADEA dozvoljava poslodavcima da posmatraju uslove bona fide starijeg sistema ili plana koristi zaposlenike, sve dok se sistem ne koristi za izbegavanje potrebe Zakona. ADA ima svoje BFOQ-like za poslove koji zahtevaju sposobnost obavljanja suštinskih funkcija, ali se odbrana ne koristi za sprečavanje invaliditeta.

Kostur pokrivanja i fajliranje rokova

ADEA se odnosi na privatne poslodavce sa najmanje 20 zaposlenih, dok se na naslov VII i ADA odnose oni sa 15 ili više zaposlenih. Zakon o jednakoj plati i GINA pokrivaju praktično sve poslodavce EPA nema minimum prag zaposlenih. Podnošenje optužnice EEOC-u uglavnom zahteva da se ta optužba podnese u roku od 180 kalendarskih dana od navodne diskriminacije (300 dana u nadležnosti sa državnim ili lokalnim zakonom o suzbijanju diskriminacije i agencijom koja sprovodi taj zakon). Ovi rokovi se odnose na ADEA, naslov VII i ADA, ali specifični proceduralni zahtevi za svaki zakon mogu varirati, kao što je potreba za pravom da se podnese pismo pre podnošenja sudskog predmeta.

Međuigra i preklapanje zaštite

Na primer, 55-godišnji radnik sa oštećenjem sluha kome je uskraćena promocija mogao bi potencijalno da ima potraživanja pod ADEA (diskriminaciju dobi), ADA (diskriminacija disability), a možda i naglavce VII ako je poricanje takođe motivisano rasom ili seksom. Pravni standardi, lekovi i odbrana za svaku tvrdnju moraju biti analizirani nezavisno. Poslodavci moraju da budu oprezni da ne krše jedan zakon dok pokušavaju da se povinuju drugom. Na primer, smanjenje standarda fizičke kondicije za smeštaj starijih radnika može da izazove diskriminaciju invaliditeta ako se smeštaj ne obezbedi svim radnicima sa invaliditetom.

Praktične implikacije za zaposlene i zaposlene

Za Poslodavca

Poslodavci bi trebalo da usvoje sveobuhvatne antidiskriminacione politike koje ukazuju na sve relevantne zakone, a ne samo na ADEA. Obuka za menadžere i HR profesionalce mora da pokriva različite zahteve svakog statuta.

  • Zapošljavanje praksi: Izbegavajte jezik vezan za godine u postingu na poslu (npr.,skorašnji studentski diplomacdigitalni domorodac koji bi mogao da ukazuje na sklonost mlađim radnicima. Takođe obezbediti opise posla ne nehotice da pregledaju osobe sa invaliditetom bez opravdane poslovne potrebe.
  • Upravljanje performansom:] Temeljne odluke o objektivnim, kriterijumima vezanim za posao, a ne pretpostavkama o sposobnostima starijih radnika, tehnološkim veštinama ili zdravlju. Isti princip važi i za zaposlene bilo koje rase, spola ili invaliditeta.
  • Smještajni procesi: Održavati odvojene procedure za zahteve vezane za starost (koji nisu obavezni u okviru ADEA) i zahtevi za smeštaj vezan za invalide (koji su obavezni pod ADA). Nemojte pretpostaviti da je fizičko ograničenje starijeg radnika vezano za starostuvek se bavi interaktivnim procesom pod ADA.
  • Planovi za dobrobit: Osigurajte da penzija, zdravlje i drugi planovi o koristi budu u skladu sa zabranom ADEA-e protiv dobno zasnovanog smanjenja beneficija ili prisilnog penzionisanja. Starije Radničke Prednosti Zakon o zaštiti koristi (OWBPA) izmenio je ADEA na konkretnu barsku dob diskriminaciju u korist zaposlenih ukoliko se ne ispuni metod obrazloženja troškova.
  • Redukcija na snazi (RIF): Pri sprovođenju otpuštanja pažljivo analizirajte uticaj na radnike stare 40 i više godina. Ako RIF ima neispravan uticaj na starije radnike, poslodavac mora da pokaže da su kriterijumi zasnovani na razumnom faktoru koji nije starost (RFOA). Ova odbrana je različita od poslovne odbrane pod nazivom VII za neispunjavanje zahteva za uticaj na rasu ili seks.

Za zaposlene

Radnici koji veruju da su iskusili diskriminaciju treba da budu svesni koji se zakon ili zakoni odnose na njihovu situaciju.

  • Sto se tiče diskriminacije: Ako ste 40 ili stariji i verujete da ste nepravedno tretirani zbog vaših godina, možda imate ADEA tvrdnju. Setite se strože ali-za uzročnije standard morate pokazati da je starost bila odlučujući faktor, ne samo jedan od nekoliko razloga.
  • Diskriminacija disabilnosti: Ako imate fizičko ili mentalno oštećenje koje značajno ograničava veliku životnu aktivnost, možete imati ADA tvrdnju. Morate biti u stanju da obavljate suštinske funkcije posla sa ili bez razumnog smeštaja.
  • Višestruke baze: Ako se suočite sa diskriminacijom koja izgleda uključuje više od jedne zaštićene karakteristike, podnesite svoj teret EEOC-u što je pre moguće. EEOC će istražiti sve potencijalne prekršaje unutar iste optužbe.
  • Zaštite države:] Mnoge države imaju zakone koji pružaju širi obuhvat na primer, zaštitu radnika svih uzrasta od diskriminacije godina, pokrivanje manjih poslodavaca, ili dodeljivanje neiskorištenih kompenzacionih i kaznenih odšteta. Proverite sa agencijom za fer praksu zaposlenja vaše države (FEPA).
  • Dokumentacija: Vodi detaljne zapise o svim nepovoljnim akcijama, komunikacijama, i svim dokazima koji ukazuju na diskriminatornu nameru, kao što su pristrasni komentari, statističke nejednakosti, ili diferencijalni tretman slično smeštenih mlađih zaposlenih.

Uloge u sprovođenju i agenciji

Jednaka mogućnost zapošljavanja Komisija (EEOC) je primarna federalna agencija zadužena za sprovođenje ADEA, Titule VII, ADA, EPA, GINA, i delova drugih zakona o diskriminaciji zaposlenja. EEOC istražuje optužbe, pokušaje pomirenja, i može da podnese tužbe u ime agrieved pojedinaca. Odeljenje za rad (DOL) takođe ima ulogu u sprovođenju određenih odredbi ADEA vezanih za planove za korist zaposlenog u okviru Zakona o zaštiti koristi starijih radnika. Razumevanje EEOC-ovih postupaka uključujući podnošenje naplate vremenskih linija, istražnih procesa, i mogućnosti posredovanja kritično je za poslodavce i zaposlene.

Nedavna pitanja razvoja i povećanja

U okviru pandemije COVID-19, na primer, mnogi poslodavci su nastavili da se razvijaju, donoseći nove izazove na raskrsnici diskriminacije i drugih zakona o zapošljavanju. Stariji radnik kome je uskraćena mogućnost da radi na daljinu dok mlađim kolegama to dozvoljavaju može imati tvrdnju ADEA-e ako je odluka zasnovana na dobu. Slično tome, porast veštačke inteligencije u zapošljavanju i evaluaciji performansa dovodi do zabrinutosti u vezi sa diskriminacijom zasnovanom na algoritmu koja bi mogla da nerazmjerno prati starije radnike ili pojedince sa invaliditetom. EEOC je izdao smjernice o upotrebi AI i odgovornosti poslodavaca pod postojećim zakonima o diskriminaciji, naglašavajući da poslodavci ne mogu da koriste tehnologiju kao štit od odgovornosti.

Zaključak: Navigiranje Weba zaštite

ADEA se razlikuje od ADA, EPA i drugih statuta u svojoj zaštićenoj klasi, teret dokaza, lijekova, zahtjeva za smještaj i izuzeća. Poslodavci ne smiju samo da se pridržavaju svakog zakona pojedinačno, već i da osiguraju da njihove politike i prakse ne stvaraju sukobe ili nenamjerne povrede u više statuta. Zaposlenici, pak, moraju da priznaju da njihova situacija može da izazove zaštitu pod jednim ili više zakona, i da odmah treba da rade na očuvanju svojih prava. Po razumijevanju ključnih razlika između ADEA i drugih zakona o zapošljavanju, [FF] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A]