Table of Contents

Pag - unawa sa Pagbabagu - bago ng Panahon sa Makabagong Lugar ng Trabaho

Ang diskriminasyon sa edad ay nananatiling isa sa mga pinaka-matiyaga at hindi iniuulat na mga anyo ng pagkiling sa lugar ng trabaho.Sa kabila ng mga dekada ng legal na mga proteksiyon sa maraming bansa, ang mga mas matandang manggagawa ay patuloy na humaharap sa mga hadlang sa pag-upa, pag-apromote, at pag-aproba, habang ang mga mas batang empleyado ay maaaring isa-isahan bilang mga walang karanasan o kulang na pangako.Ang Age Discrimination in Offuncity Act (ADE.S Officity Act 2010 sa United Kingdom), at ang katulad na batas sa ibang mga hurisdiksiyon ay nagbabawal sa diskriminasyon na ang mga organisasyon ng mga adytressclection na nagbibigay ng mga ad na nagbibigay ng mga entrance sa mga entrance na nagbibigay ng mga entrance na may mga entrance na nagbibigay ng mga entrance na nagbibigay ng mga entrance na nagbibigay ng mga entrance sa mga entrance na nagbibigay ng mga ential na nagbibigay ng mga ential na nagbibigay ng mga entrance sa mga entrance sa mga nuong mga nuong mga entidad na kamakailan.

Ang diskriminasyon sa edad ay maaaring kumuha ng maraming anyo, mula sa labis na kanais - nais na mga pagkilos gaya ng pagtangging kumuha ng kuwalipikadong mas matatandang kandidato o pilitin ang maagang pagreretiro, sa mas tusong mga paggawi na gaya ng hindi pagsali sa mas matatandang empleado mula sa mga pagkakataon sa pagsasanay, pag - aatas sa kanila ng hindi gaanong kanais - nais na mga proyekto, o hindi pagbibigay ng mga komento tungkol sa kanilang mga kakayahan sa edad.

Ang Estratehikong Kahalagahan ng Polisiya ng Kompanya

Ang mga patakaran ng kompanya ay hindi lamang burukratiko na mga dokumento na nilayon upang tipunin ang alikabok sa istante o mamuhay sa isang nalimutang sulok ng isang intranet, ang mga ito ay ang kumikilos na pundasyon ng isang organisasyon na’ ang pangako na pantay - pantay, pantay - pantay, at naisasali. Ikalawa, ang mga ito ay nagbibigay ng balangkas para sa pagtatangi ng edad, tinitiyak na ang mga paglabag ay laging binibigyan ng maraming mahahalagang gawain.

Bukod sa mga papel na ito sa pundasyon, ang mga patakaran ng kompanya ay maaari ring gumana bilang isang kasangkapang pang-panganib na pangasiwaan. Sa kaganapan ng isang reklamo o demanda, ang pagkakaroon ng isang mahusay na-dokumento, ang patuloy na ipinatutupad na patakarang anti-distribusyon ay maaaring lubhang magpainam sa isang organisasyon na’ ang paglalantad sa batas. Ang mga hukuman at mga katawang tagapag-ayos ay kadalasang tumatanaw sa pag-iral ng mga patakarang tulad ng katibayan ng mga pagsisikap na mabuti-pananampalataya upang maiwasan ang diskriminasyon. Sa kabaligtaran, ang kawalan ng malinaw na mga patakaran o ang hindi pagpapatupad nito ay maaaring matanging pagtanggap ng mga gawaing pang-asal.

Mga Pangunahing Bahagi ng Mabisang Panahon ang Nagdudulot ng Diskriminasyon sa Politika

Ang isang epektibong patakaran ng diskriminasyon sa edad ay higit pa sa isang pahayag ng layon.[kailangan ng sanggunian] Ito ay tiyak na espesipiko, aktwal, at integrated sa mas malawak na tela ng organisasyon’ ang mga operasyon. Batay sa mga pinakamahusay na gawain mula sa mga nangungunang amo at patnubay mula sa mga human forces eksperto at mga iskolar legal, ang sumusunod na mga bahagi ay mahalaga para sa anumang matatag na patakaran.

Mga Pagpapakahulugan at Pagsiksik

Ang mga kilusan ay dapat magsimula sa malinaw, tiyak na kahulugan ng kung ano ang bumubuo sa pagtatangi ng edad. Kabilang dito hindi lamang ang tuwirang pagtatangi kundi pati ang di - tuwirang diskriminasyon, panliligalig, at pagganti. Ang patakaran ay dapat na sumaklaw sa lahat ng yugto ng trabaho, mula sa pag - aayos at pag - aayos hanggang sa pag - asenso, pagsasanay, kabayaran, mga pakinabang, at pag - aalis ng pinsala. Dapat din nitong banggitin ang stereotyping, mga pag - aayos ng mga bagay, at hindi pag - uugaling nauugnay sa iba't ibang bagay na maaaring hindi nila mapansin sa antas ng labis na pagtatangi kundi sa kabila nito ay lumikha ng isang kapaligiran na hindi kanais - nais o hindi dumarating.

Ipinagsasanggalang na mga Grupo at ang Interseksyonalidad

Bagaman ang mga patakaran ng diskriminasyon ng edad ay karaniwang nag-iingat sa mga indibiduwal na mahigit sa 40 sa mga hurisdiksiyong katulad ng Estados Unidos, ang mga nangungunang organisasyon ay nagbibigay ng mga proteksiyon sa mga manggagawa ng lahat ng edad. halimbawa, ang patakaran ay dapat na humarap sa mga natatanging hamon na naiiba sa mga nararanasan ng mga matatandang lalaki ang diskriminasyon sa edad.Ang isang interseksiyonal na pamamaraan ay tumitiyak na ang patakaran ay komprehensibo at tumutugon sa pagiging masalimuot ng real-world na diskriminasyon.

Nag-uulat ng mga Proklamasyon at mga Garantiyang Hindi-Retaliasyon

Isa sa mga pinaka-kritikal na bahagi ng anumang anti-distribution na patakaran ay isang ligtas, madaling makuha, at kompidensiyal na pag-uulat mekanismo. Ang mga mpleye ay dapat eksaktong alam kung paano mag-ulat ng isang pagkabahala, kung kanino sila dapat mag-ulat, at kung ano ang aasahan matapos silang magsampa ng isang reklamo. Multiforme reports, kabilang ang mga pagpipilian upang mag-ulat sa isang direktang superbisor, isang tao na kinatawan, isang hindi kilalang hotline, o isang ikatlong-partido-party o jombudston. Ang parehong mahalaga ay isang malakas, hindi-reta na nag-rererereport na ang sinumang nag-pro-produkresulta na nagpo-produkresulta na nagpo na nagpoproducesips sa mga o na nag-produces.

Pagsasanay at mga Kahilingan sa Edukasyon

Ang isang patakaran ay kasing epektibo lamang ng kabatiran at pag-unawa ng mga taong dapat sumunod dito.Madalya Mga programa sa pagsasanay para sa lahat ng mga empleyado, manedyer, at ehekutibo ay mahalaga. Ang pagsasanay ay dapat sumasaklaw sa kahulugan ng diskriminasyon sa edad, ang organisasyon’ ang mga patakaran at pamamaraan, ang mga resulta ng paglabag, at ang mga praktikal na estratehiya para sa pagtataguyod ng isang edad-inclusive na lugar ng trabaho. espesyalisadong pagsasanay para sa mga manedyer at mga propesyonal sa humansources ay partikular na mahalaga, habang ang mga indibiduwal na ito ay kadalasang responsable sa pagpapatupad ng mga patakaran at humahawak ng mga reklamo.

Mga Hakbang sa Pagpapatupad at Di - nagbabagong mga Resulta

Ang mga resultang ito ay dapat na tiyakin, at iayon sa kalubhaan ng pagkakasala. Maaaring mula sa berbal na mga babala at sapilitang muling pag - aayos hanggang sa pagsuspinde, pag - aalis ng mga pamantayan sa pagtatangi, o iba pang pagdidisiplina. Ang pagiging maluwag ay pangunahin: kung ang patakaran ay ipinatutupad laban sa isang empleado ngunit hindi pinapansin ang iba, sinisira ng organisasyon ang kredibilidad nito at inilalantad ang sarili nito sa mga pag - aangkin ng mapamili o maging sa pagtatangi.

Regular na Repaso at mga Update sa Patakaran

Ang mga organisasyon ay dapat na regular na mag - adjust ng iskedyul, at baguhin ang mga inaasahan ng mga tao sa loob ng tatlong taon, at isaalang - alang ang mga legal na payo, mga propesyonal sa likas na yaman, at mga empleado para maging malinaw ang komunikasyon sa lahat ng empleado, na may pagsasanay na kailangan para matiyak na nauunawaan at masusunod ang mga ito.

Pagpapaunlad ng Edad-Inclusive Policies: Isang Hakbang-by-Temple Access

Ang paglikha ng patakaran na tunay na humahadlang sa diskriminasyon sa edad ay nangangailangan ng sinadyang pagpaplano at malawak na input.Ang mga organisasyon na nagtagumpay sa pagsisikap na ito ay tinatrato ang pagbuo ng patakaran bilang isang stratehikong pagkukusa sa halip na isang pag-aasal na pagsunod. Ang sumusunod na mga hakbang ay nagbibigay ng balangkas para sa pagpapaunlad ng mga patakaran na parehong mahigpit at praktikal.

Mamuhay Nang Lubusang Nangangailangan ng Kasiyahan

Bago magdraft o mag-revive ng isang patakaran, dapat na tantiyahin ng mga organisasyon ang kanilang kasalukuyang tanawin. Kasama rito ang pagrerepaso ng umiiral na mga patakaran at gawain, pagsusuri sa mga empleyado demograpikong datos, pagsasagawa ng mga survey sa klima, at pagrerereview ng anumang nakaraang reklamo o legal na aksiyon.Ang pag-uuri ng mga bangko laban sa mga kasamahan sa industriya at pinakamahusay na mga organisasyon ay maaari ring magbigay ng mahahalagang mga kabatiran.Ang pagtatasang ito ay tumutulong upang matukoy ang mga puwang, panganib, at mga pagkakataon para sa pagpapabuti, na tinitiyak na ang patakaran ay patungkol sa mga espesipikong hamon na hinaharap ng organisasyon.

Mga Diverse Diverse Stakholder

Ang pag-unlad ng patakaran ay hindi dapat maging isang nangungunang-down na ehersisyo na isinasagawa nang nakabukod ng mga mapagkukunang pantao o mga kagawarang legal.Ibinibigkas mula sa isang malawak na hanay ng mga stainholder, kabilang ang mga empleyado ng iba't ibang edad, manedyer, kinatawan ng unyon, at mga pinunong pang-internasyonal at sumanib, ay kritikal. Ang mga pangkat na mapagkukunan ng mga produktong pang-emplementaryo na nakatuon sa edad o multi-general na mga isyu ay maaaring mag-alok ng partikular na mahahalagang perspekwensiyal na mga perspekwensiyal.Ang pagsasagawa ng mga potensiyameral na mga potensiya ay maaaring magbigay ng mga staintiba at sa buong proseso ng mga istsa-inmentasyon ay gumagawa ng mga entidad na pagbili, mga lugar na pang-in-in, mga lugar na pang-in, mga lugar na pang-in, mga lugar na hindi patter na pang-in, mga lugar, mga lugar na pang-in, mga lugar na pang-in, mga lugar na pang-in, mga lugar na pang-in, at mga lugar na pang-in

Sumulat Nang Maliwanag at Madaling Makamit

Ang mga ligal na lisensya ay dapat isulat sa malinaw at simpleng wika na madaling makuha ng lahat ng empleyado, anuman ang kanilang papel, antas ng edukasyon, o pinagmulang wika. legal jargon at masyadong masalimuot na phrasing ay dapat iwasan. Kung posible, ang mga patakaran ay dapat isalin sa mga pangunahing wika na sinasalita ng mga workforce. Incluting ang mga kongkretong halimbawa, madalas na nagtatanong, at ang mga senaryo ay maaaring gumawa sa patakaran na mas ma-relat at mas madaling ikapit sa mga pang-araw na sitwasyon.

Nagalit sa Iba Pang mga Politektibidad ng Organisasyon

Ang diskriminasyon sa edad ay hindi umiiral sa isang vacuum. Ang isang epektibong patakaran ay dapat na isama sa iba pang mga kaugnay na patakaran, kabilang ang mga patungkol sa panliligalig, pagkakaiba-iba at pagsasama, pantay na oportunidad sa trabaho, pangangasiwa sa pagganap, at pag-aayos. Halimbawa, ang patakaran sa pag-aareglo ay dapat na maglakip ng espesipikong wika tungkol sa edad-inklusyong mga paglalarawan sa trabaho, walang kinikilingang mga proseso sa panayam, at iba't ibang mga lipon ng kandidato.Ang patakaran sa pangangasiwa sa edad ay dapat na may pagkiling sa mga pagtatasa at pagbibigay ng impormasyon.Ang integ pang-intributasyon ay tumitiyak sa organisasyon naR ang pangako na magkatumbas sa lahat ng lahat ng mga gawain.

Magkaroon ng Malinis na Pagmamay - ari at Pananagutan

Ang bawat patakaran ay nangangailangan ng isang may-akda na responsable sa pagpapatupad, pagpapatupad, at patuloy na bisa nito. Karaniwan, ang papel na ito ay nahuhulog sa isang senior human forces leader o isang iba't ibang at isama opisyal, ngunit ang mga pananagutan ay dapat ding ipamahagi sa ibayo ng organisasyon.Ang mga namamahala ay dapat na panagutan sa pagtataguyod ng mga pangkat na pang-inclusive at sa agad na pag-aayos ng anumang mga alalahanin na bumabangon.Ang pag-iwas sa presentiba ng edad sa mga pagtatasa at mga programa ng pamumuno ay maaaring magpatibay ng kahalagahan nito.

Mga Estratehiya sa Pag - iisip na Nagbubunga ng Pag - inom

Isang patakarang mahusay ang pagkakasulat ang kinakailangan ngunit hindi sapat. Kung walang pinag-iisipang pagpapatupad, kahit na ang pinaka-masaklaw na patakaran ay mabibigo upang maiwasan ang diskriminasyon sa edad. Ang komplementasyon ay isang patuloy na proseso na nangangailangan ng patuloy na atensiyon, yaman, at pangako mula sa pamumuno sa lahat ng antas.

Ang Pangako sa Pamumuno at ang Pagmumodelo

Kapag ang mga may - edad na lider ay nagsasalita sa madla tungkol sa kahalagahan ng pagsasanay, at nananagot sa kanilang mga sarili at sa kanilang mga koponan, nagpapadala sila ng isang mapuwersang mensahe na ang patakaran ay higit pa sa mga salita sa papel. Dapat ding imodelo ng mga lider ang mga paggawing may kaugnayan sa iba't ibang edad, anupat naghahanap at nagpapahalaga sa impormasyon mula sa mga empleado ng lahat ng edad, humahamon sa mga pamantayan ng mga nasa edad, at tinitiyak na ang mga pagkakataon para sa pagsulong at pagsulong ay tunay na bukás sa lahat.

Di - malirip at Patuloy na Pagsasanay

Ang lahat ng mga empleyado ay dapat na sapilitan, regular, at nababagay sa iba't ibang mga manonood sa loob ng organisasyon.[kailangan ng sanggunian] Mga batayang pagsasanay sa pagkilala at paghadlang sa diskriminasyon ng edad, pag-unawa sa mga pamamaraan ng pag-uulat, at ang kanilang papel sa pagtataguyod ng isang kulturang multi-general.[kailangan ng sanggunian] Ang mga namamahala ay dapat na baguhin sa pana-panahon upang mabanaag ang mga pagbabagong legal, paglabas ng mga pinakamahusay na gawain, at mga aral na natutuhan mula sa mga internasyunal na reklamo o pagsisiyasat.

Malinaw at Madalas na Pag - uusap

Ang patakaran ay dapat na makipagtalastasan sa pamamagitan ng maramihang mga channel at sa regular na mga pagitan. Kabilang dito ang pagsasama sa manwal ng empleyado, paglalagay sa kompanya sa panahon ng pagbabago, pag-iinternasyon sa mga materyales sa pag-boarding, at pagtalakay sa mga transisyon ng pangkat at sa mga all-hand forums. Ang mga organisasyon ay dapat ding makipagtalastasan tungkol sa patakaran sa panahon ng pagbabago, tulad ng muling pag-eere-up, mga lieoff, o mga transisyon ng pamumuno, kapag ang mga panganib ng diskriminasyon ng edad ay maaaring tumaas. Transparensiyal ang patakaran at kung ano ang mga aksiyon ay maaaring magkaroon ng mga reklamo upang itayo ang organisasyon at ang ₱2.

Madaling Makamit at Mapagkakatiwalaang mga Mekanismo sa Pag - uulat

Ang mga administrative ay dapat magkaroon ng tiwala na ang kanilang mga pagkabahala ay seryosong isasaalang-alang, imbestigahan nang tama, at i-release agad. Ang mga organisasyon ay dapat regular na mag-eksperimento ng kanilang mga report channel sa pamamagitan ng mga survey ng empleyado, ituon ang mga grupo, at gamitin ang datos. Kung ang mga empleyado ay atubiling gamitin ang mga magagamit na mekanismo, maaaring kailanganin ang mga bagong pagpipilian, tulad ng ikatlong-partido na nag-ulat na plataporma, o upang palakasin ang mga hindi-kilala at lihim na mga proteksiyon. Ang pag-asa ay nangangailangan ng patuloy na pagsunod-sa-sa-sa-sa-daan: ang bawat reklamo ay dapat kilalanin, at lutasin sa isang napapanahong paraan, na pag-pag-isipan, na pakikipag-usap, na pakikipagtalastasan sa mga partidong kasangkot.

Pagpapapuwersa at Pananagutan: Gawing Tunay ang Politika

Ang isang patakaran na hindi ipinatutupad ay mas masahol pa sa walang patakaran, sapagkat lumilikha ito ng ilusyon ng proteksiyon habang pinahihintulutan ang mga gawaing hindi napipigil.

Patuloy na Pagsisiyasat

Ang mga organisasyon ay dapat magtatag ng mga pamantayang protocol sa imbestigasyon na karaniwang ikinakapit sa bawat edad na reklamo ng diskriminasyon, anuman ang antas o katayuan ng mga indibiduwal na nasasangkot. ang mga imbestigasyon ay dapat isagawa ng sinanay, walang kinikilingang mga imbestigador, karaniwang mula sa mga likas na yaman ng tao, legal, o panlabas na kompanya.Ang proseso ay dapat na may kalakip na malinaw na timelines, mga pagkakataon para sa lahat ng partido na iharap ang ebidensiya at mga saksi, at isang dokumentadong resulta. ang mga tuklas ay dapat na i-report sa mga reklamo at ang paksa ng reklamo, kasama ang anumang mga aksiyong pang-impormasyon o disiplina na isinagawa.

Maraming - Gamit at Di - Nagbabagong mga Resulta

Ang mga resulta ng mga paglabag sa patakaran ay dapat na laging ikapit sa organisasyon, anuman ang isang indibiduwal na’ ang tenure, pagganap, o posisyon. Ang isang senior executive na gumagawa ng mga pangungusap na ageist ay dapat na harapin ang mga kahihinatnan na kasinggrabe ng mga inilalapat sa anumang ibang empleyado.Ang kawalang-katatagan ay nagbubunga ng pag-aalsa at nagpapahina sa patakarang’ ang kredibilidad.[kailangan ng sanggunian] Sa parehong panahon, ang mga resulta ay dapat na proporsiyon at dalas ng paglabag. Ang isang unang-panahon, mababang-level ay maaaring mag-eksing pang-eksiyon o pagsasanay, habang ang paulit-ulit na disiplina ay dapat na resulta ng mas malubhang paglalapat, kabilang ang mas malubhang pag-ulit.

Mga Resulta ng Pag - eeksperimento at Pag - uulat

Dapat na regular na suriin ng mga organisasyon ang impormasyon tungkol sa diskriminasyon sa edad, kasama na ang bilang, uri, pinagmulan, kinalabasan, at panahon ng resolusyon. Ang impormasyong ito ay dapat na regular na repasuhin ng mga tao, legal, at senior leader leader upang matukoy ang mga kalakaran, alamin ang pagiging mabisa ng mga patakaran at pagsasanay, at gumawa ng mga pagbabago kung kinakailangan.

Pagsukat sa Pagiging Mabisa ng Patakaran

Upang malaman kung ang isang patakaran ay gumagana, dapat sukatin ng mga organisasyon ang epekto nito. Ang mga hakbang ay dapat na lumampas sa basta pagbilang ng mga reklamo, yamang ang isang mababang bilang ng pormal na mga reklamo ay hindi naman nagpapahiwatig ng isang malusog na lugar ng trabaho.Ang mga empleado ay maaaring atubiling mag - ulat ng pagtatangi dahil sa takot, kawalang tiwala, o kawalan ng kabatiran sa kanilang mga karapatan.

Mga Pangunahing Mertiko na Dapat Taluntunin

  • ] Comomplaint volume and resolution: Bilang ng mga reklamong isinampa, na nai-uri at nai-resolution status, at average na oras sa resolusyon.
  • Employee demographics lagpas sa mga antas: Representasyon ng iba't ibang pangkat ng edad sa iba't ibang antas ng organisasyon, mula sa pagpasok-level na mga posisyon hanggang sa senior leader.
  • Palipat at sentimyento: Turver rate sa pamamagitan ng grupo ng edad, partikular na para sa mga empleyadong mahigit sa 40 o wala pang 30, upang matukoy ang mga potensiyal na mga huwaran ng hindi pagpansin o kawalang kasiyahan.
  • Sa pagsasanay ng pagkumpleto at bisa: Competition rates para sa pagsasanay ng diskriminasyon sa edad, kasama ang pre- at post-training na mga pagtatasa ng kaalaman at mga saloobin.
  • Ang surbey ng Employee ay nagbubunga: Mga tugon sa mga tanong tungkol sa pagiging patas, paglalakip, paggalang, at kumpiyansa sa pag-uulat ng mga mekanismo, na nabuwag ng pangkat ng mga edad.
  • Promosyon at pagsulong rate: Promotion rates by age group upang matukoy ang potensiyal na pagkiling sa mga oportunidad ng pag-unlad.
  • Participation sa mga programang pang-edukasyon: Enrolment sa pagsasanay, pag-uulat, at mga programa ng pag-unlad ng pamumuno sa pamamagitan ng pangkat ng edad.

Mga Unahing Kaunawaan

Ang mga survey at focus group ay maaaring magbigay ng mas malalim na mga malalim na kabatiran sa mga karanasan at mga pag-unawa ng empleyado. Ang mga tanong ay dapat galugarin kung ang mga empleyado ay nag-aalok ng kanilang mga kontribusyon, kung sila ay nakakakita ng mga age-related na mga hadlang sa pagsulong, at kung sila ay nagtitiwala sa organisasyon’ ang pag-ulat at pagpapatupad na mga proseso.Ang mga ekstinksiyon sa mga umaalis na empleyado ay maaari ring magsiwalat ng mga alalahaning pang-edad na hindi itinaas sa panahon ng trabaho. Ang mga qualitasyong pang-unawa na ito ay nagtutugma ng mga datos na qualitasyon at tumutulong sa mga organisasyon na maunawaan ang mga karanasan ng kanilang mga work forcepwers.

Karaniwang mga Patibong at Kung Paano Maiiwasan ang mga Ito

Kahit ang mga mahusay na-intensioned na organisasyon ay maaaring matisod kapag nagpapatupad ng mga patakaran ng diskriminasyon sa edad.Ang pagiging kamalayan sa mga karaniwang patibong ay maaaring makatulong sa mga lider na maiwasan ang mga ito at palakasin ang kanilang paglapit.

Ang Kinanismo at ang mga Gawaing May Kinalaman sa Politika

Ang isa sa mga pinakamapanganib na patibong ay ang paggawa ng patakaran na mukhang maganda sa papel ngunit hindi sinusuportahan ng tunay na pangako o mga kakayahan.Ang mga empleado ay madaling makadama kapag ang isang patakaran ay nagsasagawa lamang ng isang bagay, at ang kawalang - tiwala ay sumisira ng pagtitiwala. Upang maiwasan ito, ang mga organisasyon ay dapat na mamuhunan sa tunay na pagpapatupad: magtalaga ng badyet at mga kawani sa pagsasanay at pagpapatupad, panagutan ang mga lider, at maliwanag na makipagtalastasan tungkol sa kapuwa mga tagumpay at mga hamon.

Di - nagbabagong Pagpapatupad

Gaya ng nabanggit na, ang hindi pagkakasundo ay nagpapahina sa kredibilidad ng anumang patakaran.[kailangan ng mga organisasyon] Ang mga resulta nang sabay-sabay, anuman ang isang indibiduwal na may-akdang’ ang katayuan o relasyon sa pamumuno.Ito ay maaaring maging hamon, lalo na kapag ang mga matataas na performers o mga senior executives ay kasangkot, ngunit ito ay mahalaga. nagtatatag ng malinaw na mga panuntunan sa paggawa ng desisyon at kinasasangkutan ng maraming mga pointholder sa mga desisyon na pangdisiplina ay maaaring makatulong upang matiyak ang pagiging hindi pabagu-bago.

Lipas na mga Kalipunan na Nagwawalang - Bahala sa Kasalukuyang mga Katotohanan

Halimbawa, ang mga trabaho sa lugar ng trabaho ay nagbabago, at ang mga patakaran ay dapat na lumitaw upang maging maayos. ang mga kaayusan sa trabaho na malayo sa iba't ibang lugar at may iba't ibang lahi, ay lumilikha ng bagong mga pagkakataon para lumitaw ang pagkiling sa edad, gaya ng mas nakababatang mga manggagawa na ipinalalagay na mas komportable sa teknolohiya o mas matatandang manggagawa na hindi na isinasama sa di - pormal at halos lahat ng gawain.

Kawalan ng Suporta sa mga May - edad Na

Ang mga namamahala ay nasa harapang hanay ng pagpapatupad ng patakaran, gayunpaman ay kadalasang binibigyan sila ng hindi sapat na pagsasanay at suporta. kung walang malinaw na patnubay kung paano mag-aasikaso ng mga kwarto-related na komento, reklamo, o mga kahilingan para sa respektasyon, ang mga manedyer ay maaaring magresulta sa pagiging labis na labis na reaksiyon, kulang sa pag-aksesibo, o kumilos nang hindi pare-pareho. Ang mga organisasyon ay dapat mamuhunan sa komprehensibong pagsasanay ng manager at magbigay ng mga praktikal na mapagkukunan tulad ng mga script, mga puno ng desisyon, at access sa suporta ng mga mapagkukunan ng tao.

Ang Kasong Negosyo para sa mga Kabihasnan ng Edad-Inklusibo

Bukod sa legal na pagsunod at mga indepektibong mga pangangailangan, mayroong isang malakas na kaso sa negosyo para sa pamumuhunan sa edad na prejudiction prejudiction. ang mga organisasyon na nagtataguyod ng edad-inclusive na mga kultura ay nagtatamasa ng isang hanay ng mga kalamangang pangkumpitensya na direktang umaapekto sa kanilang pangunahing hanay.

Paglapit sa Mas Malapad na Talento

Sa pamamagitan ng pag - aalis sa pagkiling ng edad sa pangangalap at pag - upa, ang mga organisasyon ay maaaring kumuha mula sa isang mas malaki, mas iba't ibang talentong pool. Ang mga may - edad na manggagawa ay nagdadala ng karanasan, kaalaman sa institusyon, at matatag na mga network, samantalang ang mas nakababatang mga manggagawa ay nagbibigay ng bagong mga pananaw, digital na kahusayan, at bagong lakas.

Nauusong Pagsasarili at Problema-Solving

Ang mga pangkat na kinabibilangan ng iba't ibang edad ay may hilig na maging mas bago at mas mahusay sa problema-solving. ang iba't ibang karanasan sa buhay, perspektibo, at mga pamamaraan ay humahantong sa mas malikhaing mga solusyon at mas masusing pagsusuri ng mga hamon. Ang pananaliksik mula sa mga organisasyong katulad ng Society for Human Resource Management (SHRM) at ang World Economic Forum ay nagtampok ng mga pagbabagong benepisyo ng mga koponang pang-edukasyon ng edad-diverse.

Pinagbuting Pag - aatas at Pagrererentenyon ng Empleado

Kapag ang mga empleyado ng lahat ng edad ay nakadarama ng pagpapahalaga, paggalang, at patas na pakikitungo, sila ay mas magkatipan, produktibo, at matapat. ang mga patakarang Age-inclusive ay nagpapabawas ng pag-ikot, na nag-iingat ng mga organisasyon ng mahalagang gastos ng pangangalap, pag-upa, at pagsasanay ng mga kapalit. ang mga nag-aalsang empleyado ay nakakatulong din sa isang positibong kulturang pangtrabaho na umaakit ng pangunahing talento at nagpapaganda sa organisasyon na’ ang reputasyon.

Ang mga organisasyon na may matatag na mga patakaran at di - nagbabagong mga patakaran ay malamang na hindi mapaharap sa gayong mga pagkilos, at kung gagawin nila ito, mas madali silang magtatanggol sa kanilang sarili.

Pagsasaayos: Pagtatayo ng Kultura ng Edad

Ang mga patakaran ng kompanya ay ang pundasyon kung saan ang mga edad-inclusive na lugar ng trabaho ay itinayo, ngunit ang mga ito lamang ang simula. Ang isang dokumento ng patakaran, gaano man kahusay ang pagkakaayos, ay hindi sa ganang sarili ang nag-aalis ng diskriminasyon sa edad. ang magagawa nito ay ang maglaan ng balangkas, patnubay, at pananagutan na kinakailangan upang paunlarin ang isang kultura kung saan ang pagkiling ng edad ay walang lugar.Ang pagkakamit ng kultura ay nangangailangan ng patuloy na pangako mula sa pamumuno, patuloy na pamumuhunan sa pagsasanay at komunikasyon, patuloy na pagpapatupad ng mga pamantayan, at ang pagiging handang makinig, pag-aralan, at paglipas ng panahon.

Ang mga organisasyong seryoso sa gawaing ito ay hindi lamang makababawas sa panganib ng diskriminasyon sa edad kundi mag-aalok din ng ganap na potensiyal ng kanilang mga gawaing multigeneral na may kakayahang magtrabaho.Sila'y lilikha ng mga kapaligiran kung saan ang bawat empleyado, anuman ang edad, ay maaaring mag-ambag nang lubusan, lumago nang propesyonal, at makadama ng paggalang at pagpapahalaga.Sa isang mundo kung saan ang mga lugar ng trabaho ay mas matanda-diverse kaysa kailanman, ito ay hindi lamang isang legal o etikal na ekwatibo na bentaha na magbibigay ng kahulugan sa pinakamatagumpay na mga organisasyon ng hinaharap.

Para sa mga organisasyong naghahangad na palakasin ang kanilang pamamaraan, ang , at ang Society for Human Resource Management[2]]AARP, at ang Society for Human Resource Management[ ay nagbibigay ng praktikal na patnubay at up-to-dateng impormasyon sa legal na mga kahilingan at karagdagang mga karagdagang impormasyon hinggil sa mga panukalang-alam sa negosyo para sa patuloy na impormasyon:[T] Ang mga organisasyon ay maaaring magkaroon ng isang mahalagang impormasyong pang-eksomiya [[T] ay maaaring magkaroon ng isang patuloy na paglalathala.