Yaş ayrımcılığı Yasasını ve İstihdam Yasası'ndaki Yeri Anlayın

İstihdam Yasası'nda (ADEA) yapılan yıllık ayrım, 40 yaş arası işçilere yönelik olarak tasarlanmış bir federal kural olarak öne çıkıyor. Kanun, 20 veya daha fazla çalışan, federal, eyalet ve yerel yönetimler, iş ajansları ve iş örgütleri ile özel işverenlere uygulanır. ADEA, bu konudaki ayrımcılığa, savunma, tazminata, iş atamalarına, eğitimlere veya başka bir terime uygun olarak, diğer çalışanlara karşı yeniden düzenlemeyi de yasaklamaktadır.

Core Anti-Discrminasyon Statutes: An Genel Bakış

1964 Sivil Hakları Yasasının VII.

3. Sezon 7. Bölüm, ırk, renk, din, cinsiyet ( hamilelik, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği dahil), ve ulusal kökenli. Ayrıca, 15 veya daha fazla çalışan, artı federal, eyalet ve yerel hükümetler, ve iş örgütleri, ADEA'nın aksine, belirli bir yaş eşiği oluşturan (40+), Başlık VII, yaş ortalamasının ayrımcılığını koruyor.

1990'ların Dis Yükümlü Yasası (ADA) ile Amerikalılar

ADA, iş, kamu hizmetleri, kamu konaklaması ve telekomünikasyon alanlarındaki engelli bireylere karşı ayrımı yasaklamaktadır. ADA, 15 veya daha fazla işçi ile işverene uygulanır ve engellilere uygun konaklamalar sunmak, konaklamaya erişim sağlamazsa, aksine, ADEA'ya erişim, bir konaklama şartı aranır; her iki yaş üzerinde de ayrı bir tedaviyi yasaklar. ADA, bireyleri yeniden ele geçirmektedir.

1963'ün Eşit Pay Yasası (EPA)

EPA, erkeklerin ve kadınların aynı kurumda yapılan önemli ölçüde eşit çalışma için eşit ücret aldıklarına karar verir. Neredeyse tüm işverenlerin yaş, sadece seks tabanlı ücret ayrımcılığına dayanan bir faktör değildir. Ancak, EPA, aynı yaştaki yaşlı ve genç işçiler arasında yaşça farklılığı haklı çıkarmak için yaş kullanabileceği durumlarda etkileşime girer.

Diğer İlgili Yasalar

Genetik Bilgi 2008 (GINA) suçsuzluğu, genetik bilgiye dayalı olarak istihdam ayrımcılığı yasaklamaktadır. Göç Reformu ve Kontrol Yasası 1986 (IRCA) belirli işverenler için vatandaşlık veya göçmen statüsüne dayalı ayrımcılığa izin verir. Bu yasalar, ADEA ile birlikte, Başlık VII ve ADA, EEOC tarafından uygulanan federal istihdam ayrımcılığı korumalarının temelini oluşturur.

ADEA ve diğer İstihdam Yasaları arasındaki temel farklar

Korumalı Sınıflar ve Kapsam

En acil ayrım, koruma sınıfıdır: ADEA 40 yaş ayrımcılığı altında bireyleri kapsarken, 3. Bölüm, ırk, renk, din, seks ve ulusal kökene dayanarak ayrımcılığa karşı koruma sağlar ve ADA, engelli bireyleri korur. ADEA'nın yaş eşi eşiği, aksine, ISO'nun altındaki işçilerden korunmaz.

ADEA vakalarında, ABD Yüksek Mahkemesi'nin davacının kararına uymadığı anlamına gelir.[Dışkanlıklı) (1), 3. Sezon 3. Bölümde yapılan davalarda, bir davanın "ama-for" olarak kabul edilmesi gerektiğini iddia etti.

Remediler ve Hasarlar

ADEA ve Title VII, geri ödeme, ön ödeme, reinstatement ve avukatlara ilişkin ücretleri de verir. Ancak, Başlık VII, yalnızca kasıtlı ayrımcılığın davalarında, işveren büyüklüğü tarafından kaplandığında (00.000 $ 'dan 300 $'a kadar) Borçlu bir tazminat talep eder; bunun yerine, tasfiye tazminatın (iki katına geri ödeme) için potansiyel kurtarmayı da olumlu yönde etkileyebilir.

Sebepli Konaklama Gereksinimleri

ADA eşsiz bir şekilde, işverenlerin engelli bireylere uygun konaklamalar sağlamasını, böylece bir çalışanın, hizmet veren işi değiştirmesi veya yardımcı teknoloji sağlamasını gerektirir, böylece başka bir yaştan daha makul faktörlere dayanarak, bir çalışanın yararlanmasına yardımcı olur. Bir işveren, ayrımcılığa dayalı olarak kullanılmaması için gerekli değildir.

Eksiklikler ve Özel Kurallar

ADEA, işletmenin normal işleyişine ilişkin belirli muafiyetler içeriyor - VII. dini, seks veya ulusal köken için mevcut olan dar savunma, ancak daha fazla ırk veya renk için eylemleri yapmama izin veriyor.

Kişman Thresholds and Filing Deadlines

ADEA en az 20 çalışanla özel işverenler için geçerlidir, oysa Title VII ve ADA, 15 veya daha fazla çalışanla birlikte geçerli. Eşit Pay Yasası ve GINA neredeyse tüm işverenleri kapsar - EPA'nın asgari çalışan eşi yoktur.Genel olarak, sorumluyu 180 gün içinde ilan edilen ayrımcılığın (her bir kanunla veya yerel bir anti-sosyal suçsuzluğa ihtiyaç duyan bir mahkemeye ihtiyacı olan belirli bir acenteye göre değiştirebilir.

Interplay ve Overlapping Protections

Bir çalışan aynı anda birden fazla yasa tarafından korunabilir. Örneğin, her iddiaya göre 55 yaşındaki bir çalışan, bir promosyonun ADEA (ya da ayrımı) altında iddia edilen bir belgeye sahip olabilir ve muhtemelen daha düşük fiziksel fitness standartları, daha düşük ücretli işçilere karşı ayrımcılığa uymaya çalışırken, her bir iddia için yasal standartlarda, ilaçlar ve savunmalar bağımsız olarak analiz edilmelidir.

İşverenler ve Çalışanlar için Pratik Örnekler

İşverenler için

İşverenler, tüm ilgili yasaları referans eden kapsamlı anti-discrminasyon politikalarını benimsemeli, sadece yöneticileri ve İK profesyonelleri için eğitim her kuralın farklı gerekliliklerini kapsamalıdır. Örneğin:

  • [FONT:0]Hiring uygulamaları: [Dönetici:[Dönetici] İş postalarında yaşla ilgili dilden kaçının (örneğin, "ortak üniversite mezunu", "büyük yerli") daha genç işçiler için tercih gösterebilir.
  • [FONT:0)Performance yönetimi:[Dönetici:[Dönetici:0)Performance yönetimi: [Dönetici: [Dönetici:0))) Temel kararlar, eski işçiler hakkında daha fazla varsayımlar, teknolojik beceriler veya sağlık hakkında varsayımlar yerine, aynı prensip, herhangi bir ırk, seks veya engellilik statüsü çalışanlarına uygulanır.
  • [FONT:0)Accommodasyon süreçleri:[Dönetici:[Dönetici:0)[değiştir | kaynağı değiştir] ve engelli konaklama talepleri (ki bu, eski bir işçinin fiziksel sınırlamasının yaşla ilgili olduğunu varsaymayın - ADA altında interaktif süreçteki tartışmalarla ilgilidir.
  • [FONT:0]Benefit planları: [Dönetici: [Dönetici: · 1] Bütçenin, emeklilik, sağlık ve diğer fayda planlarının, ADEA'nın yararlarına veya zorla emekliliğe karşı yapılan azaltmalara uyması için ADEA'nın (OWBPA) özel olarak istihdam edilmesine izin verilmesine izin verin.
  • [FONT:0) Kuvvette (RIF): [Döneticileri yaparken, 40 yaş ve üstü işçiler üzerindeki etkisini dikkatlice analiz edin. RIF yaşlı işçiler üzerinde bir ayrım etkisi varsa, işveren başka bir yaştan daha makul bir faktöre dayandığını göstermelidir (RFOA).

Çalışanlar için

Deneyimli ayrımcılığın yaşandığına inanan işçiler, hangi yasa veya yasaların kendi durumuna uygulanması gerektiğinin farkında olmalıdır. Anahtar noktaları şunları içerir:

  • [FONT:0]Age ayrımcılığı:[Dönetici:[Dönetici: 0,4 veya daha yaşlıysanız, yaşınız nedeniyle haksız muamele gördüğünü düşünüyorsanız, bir ADEA iddiasını hatırlamalısınız.
  • [FONT:0]Disability ayrımcılığı:[Dönetici:[Dönetici:0))))) Önemli bir yaşam aktivitesine sahip olursanız, işin temel işlevlerini makul bir konaklama olmadan yapabilmeniz gerekir.
  • [FONT:0) Çok sayıda üs:[Dönetici:[Dönetici:0) Eğer bir korumalı özellikten daha fazlasını içerecek şekilde ayrımcılığa maruz kalırsanız, sorumlunuzu mümkün olduğunca kısa sürede EEOC ile birlikte ile birlikte dosyalayın.
  • [FONT:0]Devlet korumaları:[Döneticileri, daha geniş kapsama sağlayan yasaları vardır – örneğin, tüm yaş ayrımcılığından işçilerin korunması, daha küçük işverenleri veya cezasız zararları karşılamak.
  • [FONT:0)Belge:[Dönetici:[Dönetici:0)[[Dönetici:0))[[[Dönetici:0))[[[[Dönetici:0))))[[[[Döneticileri, ayrımcı niyet, önyargılı yorumlar, istatistiksel ayrımcılığa, veya benzer küçük çalışanların farklı tedavilerine ilişkin ayrımcılığa veya ayrımcılığa yol açan herhangi bir kanıt.

Yürütme ve Ajan Rolleri

Eşit İstihdam Fırsat Komisyonu (EEOC), Aggrie bireyleri adına ücret alan birincil federal ajanstır.The Department of Labor (DOL) ayrıca, diğer istihdam ayrımcılığı yasalarının bazı hükümlerine sahiptir. EEOC soruşturması, ve EEOC'nin prosedürlerini anlamayı ve uygulama süresini de kapsar.

Son gelişmeler ve Gelişen Sorunlar

İş yeri evrim geçirmeye devam ediyor, kararın yaş ayrımcılığı ve diğer istihdam yasaları üzerine kurulu olduğunu iddia ediyor. Örneğin, birçok işveren uzaktan çalışma politikalarını uygulamaktadır. Daha küçük meslektaşların veya kişilerin fiziksel olarak kontrol altına alınması için gereken daha yaşlı bir işçi, örneğin, iş güvencesi altındaki bir ADEA’nın kullanılması durumunda, hemşirelik programları için bakım hizmetinin yükselmesi, fiziksel güvenlik önlemlerinin uygulanmasında daha fazla engelleyici bir şekilde kullanılması gerektiği konusunda endişe verici bir endişe uyandırıyor.

Sonuç: Koruma Webini Dönüştürmek

İstihdam Yasası'ndaki Çağ ayrımcılığı, eski işçiler için hayati bir korumadır, ancak her hukuka uymamalıdır.[MİLMİŞ] ADEA, aşağıdaki VII. paragraflardan farklı olarak, EPA, çalışanları ve diğer hükümler, durumlarının bir veya daha fazla yasa altında korunmasını ve muafiyetlerini kabul eder.