Giriş Giriş Giriş

Yaş ayrımcılığı, işyerindeki en kalıcı formlardan biri olarak kalır, endüstri genelinde milyonlarca yaşlı işçiyi etkiler. Ancak yaş ayrımcılığı diğer korumalı özellikleriyle karşı karşıya kalır - ırk, cinsiyet, engellilik veya din gibi - yaş ayrımcılığının diğer korumalı sınıflarla nasıl etkileşimlendiğini anlamak, genellikle adil iş dışı işlerle etkileşim kurmak ve federal ve eyalet yasalarıyla uyumlu olmasını sağlamaktır.

İşyerinde Yaş ayrımcılığı: Kapsam ve Etkisi

1967'nin İstihdam Yasası'nda (ADEA) ayrımcılığa dayanan 40 yaş ve üstü çalışan ayrımcılığın yaşlara göre daha fazla çalışan ve işe alım, promosyonlar, tazminat, iş atamaları ve eğitim...1950 yaş ayrımcılığının yaygın olduğu iddiasıyla, ABD'nin eşit İstihdam Fırsat Komisyonu'na (EEOC) göre, son yıllarda açılan tüm ayrımcılığın% 20'si ile ilgili suçlamalarla ilgili olarak, birçok olay sınır dışı edildi.

Yaş ayrımcılığı genellikle stereotipleri yoluyla ortaya çıkar - yaşlı işçiler daha az adapte edilebilir, değişmeye karşı dirençli veya daha pahalı tutmak için.Bu önyargılar erken dönem baskıya yol açabilir, önemli projelerden dışlanır ve daha düşük performans değerlendirmeleri ile birlikte, diğer önyargılarla birlikte, eski erkekler tarafından 2020 çalışmasına karşı yapılan etkiler.

Yaş ayrımcılığına tam olarak hitap etmek için, işverenler, yaş ayrımcılığının ve yaşlanmanın diğer korunan özellikleri ile nasıl etkileşimlendiğini bilmelidir.

Federal Hukuk altında Korumalı Sınıfları Anlamak

Korumalı sınıflar federal kurallar altında ayrımcılığa maruz kalan insanların gruplarıdır. Amerika Birleşik Devletleri'nde, bunlar şunları içerir:

  • [FONT:0]Race ve Renk[[Dönetici: 1 ) – 1964 Sivil Hakları Yasasının 7. başlığı altında koruma altına alındı.
  • [FONT=0]Sex and Gender[[Dönetici: 1) [Dönderlik, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği, Yüce Mahkeme tarafından belirlenen şekilde, 1.Bölüm[D) [Düzük|Düzer|Düzer|Düzergelik|Düzergelik|Düzerlik|Düzüğün/uygunluk)[Dış[Düzüğün/uygunluk)[Dış[Dış)
  • [FONT:0]Disability – The Americans with Disivity Act (ADA), fiziksel veya zihinsel bozukluklarla ilgili nitelikli bireylere karşı ayrımı yasaklamaktadır.
  • [FONT:0)Religion[[DÜDÜT:1)[[Üye Olmayanlar, maddi uygulamaları yanlışlığa sebep olmadıkça mutlaka yerine getirmelidirler.
  • [FONT:0) Ulusal Köken[DÜDÜT:1) - Doğum yeri, soy, kültürel arka plana dayanan önyargılı bireyleri korur.
  • [FONT:0]Age[DÜDÜT:1] – ADEA bu 40 ve daha yaşlıları koruyor, ancak daha genç işçilerle (bazı devlet yasalarının ne yapmasına rağmen) kapılmıyor.
  • [FONT=0)Genetic Information[Dönetici:0)[Dönetici Bilgisi: 1) Genetik Bilgi Suçlama Yasası (GINA) iş kararlarında genetik verilerin kullanımını yasaklamaktadır.

Bu yasalar genellikle tek bir özellike dayalı ayrımcılığa işaret eder. Ancak, çalışanlar genellikle aynı anda birden çok korumalı gruba aitlerdir. 55 yaşındaki Siyah bir adam, engelli 62 yaşındaki bir kadın veya 48 yaşındaki bir Müslüman göçmen her biri birkaç korumalı kimlik taşır.

Yaşın Diğer Korumalı Özellikleri ile İlişkisi

Bir çalışanın tek başına veya başka bir faktör nedeniyle haksız muamele gösterdiğinde, ancak kimliklerin özel kombinasyonu nedeniyle EEOC, daha sık sık sık sık sık sık sık sık kalıp stereotipleri ile etkileşim kurduğunu kabul etti. Aşağıda, yaş nasıl önemli koruma sınıfları ile etkileşimler incelemekteyiz.

Yaş ve Yarış veya Etniklik

Eski renkli işçiler hem yaş hem de ırkçı varsayımları içeren eşsiz bir önyargı yaşarlar. Örneğin, 50'den fazla Afrikalı Amerikalı çalışan, iş performansı için kontrol ederken bile, eski İspanyol işçiler dil becerileri veya ırk hakkında stereotiplerle karşı karşıya kalabilirler.

Gerçek dünya örneği, bir şirketin daha genç beyaz çalışanları teşvik ederken, genç beyaz çalışanları için Asya ve Afrika kökenli yaşlı işçilere sistematik olarak aktarıldığı EEOC litigation'den geliyor.

Yaş ve Cinsiyet

Yaşlı kadınlar özellikle zarar verebilecek bir yaş ve cinsiyetçilik kombinasyonuyla karşı karşıyadır. Yaşlı kadınlar genellikle benzer rollerde 50'den daha az çekici ve daha küçük kadınlar veya yaşlı erkekler için yollarında algılanırlar.BuurFLT:0) iki standart) kariyer ilerleme ve tazminatı etkiler. AARP'den yapılan araştırmalar, kadınların 50'den fazla kişi ve kadın yetkin rollerini ve kadınları, hatta tecrübe ve eğitimden sonra “yarader önyargı” olgusu, bazı bağlamda yaşlı erkekleri etkiler - örneğin, kadın-erkekleri, kadın-erkekleri, daha fazla zorlukla karşı karşıya kalabilir.

Teknoloji sektöründe, iyi eğitimli bir model, yaşlı kadın mühendislerin liderlik rolleri için sık sık geçildiğini ve hem genç kadın hem de yaşlı erkeklerden daha düşük performans puanlarını aldığını gösteriyor. Bu kesişim önyargı erken emeklilik veya kariyer değişikliklerine yol açabilir, deneyimli yetenek şirketlerine yol açabilir.

Yaş ve Engellilik

Engellileri daha sonra hayat boyu geliştiren işçiler eşsiz bir kesişimle karşı karşıya kalıyorlar: sadece daha yaşlı değil, aynı zamanda 55 yaşında bir işverenin aynı durumda daha genç bir işçi ile daha az üretken olduğunu varsayıyorlar.

Dahası, yaş ve engellilik arasındaki etkileşim, işyeri kültürünü etkileyebilir. işitme kaybı olan yaşlı bir çalışan konaklamayı reddedebilir, çünkü yöneticiler yaşın “doğal olarak” bozulmaya neden olduğuna inanıyorlar, yardım cihazları sağlama yükümlülüğünü görmezden geliyorlar. EEOC, özellikle de fiziksel olarak talep edilen rollerle endüstrilerde artış gördü.

Yaş ve Din veya Ulusal Köken

Dini ayrımlar genellikle yaşlı işçiler modern iş uygulamaları ile çatışmanın geleneksel inançlarını tutarken yaşla birlikte sorgulanabilir. Örneğin, yaşlı bir Müslüman çalışan her iki yaş ve ulusal stereotipler nedeniyle dua için zaman reddedilebilir.

Bu vakalar kanıtlanmak daha zordur, çünkü önyargı ince olabilir. Ancak, EEOC, kesişen iddiaların uygulanabilir olduğunu ve mahkemelerin diğer korunan özellikleri ile birlikte çağın eşsiz bir zarar yaratabileceğini kabul etmeye başladı.

Intersectional Age Discrimination Talepleri için Yasal Çerçeve

Federal hukuk tek, kapsamlı bir ayrımı kapsamaz. Bunun yerine, çalışanlar birden fazla yasa altında iddia etmeli veya "bağlantılı" bir teoriye güvenmeli.Bir karma-mokrat durumda, çalışan korumalı bir özellik (ya da, ırk vb.) olumsuz eylemde bir motivasyon faktörü olduğunu ispatlamalıdır, diğer faktörler de rol oynarsa bile.

Key Federal Yasalar

  • [FONT:0]İş Kanununda Ayrılma (ADEA)[Dönetmelik:0)[0)[değiştir | kaynağı değiştir] • İşçileri 40+ ama karışık-mokrat iddiaları için daha yüksek bir bar var. Üst Mahkeme, VII. FBL Finansal Hizmetler[değiştir | kaynağı değiştir], karışık-mokratın izin verildiği yer.
  • [FONT:0]Yara, Sivil Hak Yasasının VII.'si[Dönetici: 1) - Çatı yarışı, renk, din, seks ve ulusal kökenini tartışır, böylece çalışanlar bu yaştan itibaren birkaç faktörden biri olduğunu iddia edebilir - ancak 50 yaşın üzerinde bir listeye bağlanmak zorundadır.
  • [FONT:0] Amerikanlar, Engelliler Yasası (ADA))[değiştir | kaynağı değiştir] – 40 yaşından sonra engelli bireyleri korumak için, hem ADEA hem de ADA'nın uygulayabileceği iddialara izin verilebilir.
  • [FONT:0] Devlet ve Yerel Yasalar[[Döneticiler)[[Döneticiler)[[değiştir | kaynağı değiştir] - Birçok devlet, tüm yaşları kapsayan yasalar dahil olmak üzere daha geniş korumalara sahiptir ve kesişim iddialarına izin verir. Bazı eyaletler, ayrımcı kararlarında kesişme durumunu açıkça kabul eder.

Proving Intersectional Discrimination

En büyük zorluklardan biri, hangi stereotiplerin karar vermesine yardımcı oluyor. İşverenler genellikle işe alım satıma son verme veya başarısızlıkların ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı ayrı sınıflara karşı ayrımcılık yapmamaları gerektiğini savunuyorlar.

Ancak, bazı mahkemeler daha bütünsel bir yaklaşımı benimsemeye başladı.InETHFLT:0)EEOC v. M&M Supermarkets) (2018), mahkeme, eski bir Siyah işçinin, işverenin bir karışık bir nedene sahip olmasına rağmen, ayrımcılıkın "kesinlikle bölme doğasının ne şekilde bölünmediğini" belirtti.

Son Yasal Gelişimler

EEOC, Stratejik Uygulama Planında kesişen ayrımı önceliklemişti. 2020 yılında, ajans, Kaliforniya gibi bazı eyaletler Fair İstihdam ve Konut Yasası'nı açıkça yasaklayan, çalışanların "korkunan özelliklerin yükünü değiştirmelerine izin verdi.

Toplum daha çeşitli hale gelir ve işgücü yaşları, yasal manzara yavaş yavaş gelişmektedir. İşverenler bu değişikliklerin ötesine geçmelidir ki, yaş ayrımcılığının nadiren bir vakumda meydana geldiğini fark ederek.

Çalışanlar ve İşverenler Üzerine Etkisi

EĞİTİMliğin sonuçları çok geniş bir şekilde ulaşılıyor. Çalışanlar için, hem yaş hem de ırk ayrımcılığını kaybeden kadınların sadece bir tür önyargıyla karşı karşıya kalanlardan daha yüksek oranda daha düşük bir ücrete yol açabileceğini tespit etti.

İşverenler için, maliyetler önemlidir. Farklı ayrımcılığa sahip kuruluşlara karşı daha karmaşık ve pahalıdırlar. Yasal ücretler dışında, şirketler itibarlı hasarlara karşı, daha düşük çalışan ahlaki değerlere karşı karşıya kalır ve çeşitli yetenekleri çekmenin zorluğuna neden oluyor. A 2022 SHRM anketi, daha aktif olarak kesişen kültürlerle olan örgütleri buldu - daha düşük ciro oranları daha düşüktü - eski işçiler arasında daha düşüktü.

İşverenler için Intersectional Age Discrimination

İşverenler, kesişim ayrımcılığı önlemek ve kapsayıcı bir ortamı teşvik etmek için proaktif adımlar atabilirler. Bu eylemler sadece yasal riski azaltır, aynı zamanda tüm çalışanların gelişebileceği bir iş yaratır.

Kapsamlı Anti-Discrminasyon Politikaları Geliştirmek

Politikalar, korunan özelliklerin kombinasyonuna dayanan ayrımın yasaklandığı açıkça belirtmelidir. yaş, ırk, cinsiyet, engellilik ve diğer özellikleri kapsayan dil içerir. Politikada kesişen kesitler örnekler sağlayın. Politikanın her yıl gözden geçirilmesi ve tüm personelle iletişim kurması.

Intersectional Bias Eğitimi

Standart çeşitlilik eğitimi genellikle her korumalı sınıf ayrı ayrı ayrı olarak davranır. Bunun yerine, stereotiplerin nasıl çakılabileceğini keşfederek, cinsiyetçilik veya ırkçılıkla eşleştirilen vaka çalışmaları kullanın. Yöneticilere kendi varsayımlarını incelemeyi ve birden fazla önyargıya dayalı karar vermelerini öğretin. Tren çalışanları, bağlantıları nasıl rapor etmenin ve şikayetlerin ciddiye alınacağını nasıl güvence altına alınacağını araştırır.

Uygulamalı İşe Alım ve Promosyon Süreçleri

Kör özgeçmiş yorumları, işe alım aşamasında önyargıyı azaltmaya yardımcı olabilir. Standart sorularla, yaş veya ırk stereotiplerini yansıtabilecek öznel izlenimlerden kaçınmak için yapılandırılmış röportajlar kullanın. promosyonlar için, bu kriterin şeffaf, objektif ve işle ilgili olmasını sağlayın.Birlikte cinsiyet, ırk ve cinsiyetle ilgili sonuçlar -örneğin, daha yaşlı kadınların diğer gruplarla karşılaştırılacak oranlarına kıyasla daha fazla ilerlemelerini kontrol edin.

Clear Reporting ve Hesapability Mechanisms

Çalışanlar, yeniden değerlendirme korkusu olmadan ayrımcılığa maruz kalmaları için güvenli kanallara ihtiyaç duyuyorlar: belirli bir HR temsilcisi, anonim bir sıcak, veya üçüncü taraf ombudsman. Tüm şikayetleri ve derhal yatırım yapmak ve önyargının bulunduğunda doğru bir eylem yapmak.

Çeşitlilik Değerleri Çeşitlilik Eden Bir Çağ-Inclusive Kültürü

Yaşlı işçilerin tüm arka planlarından katkılarını kutlayın.İşlevler hakkında çalışanlardan gelen mentorluk programları oluşturun.Encourage çalışan kaynak grupları, “Kadınlar 40'tan fazla” veya “İşsizliğe sahip olmak” gibi, “İşsizliğe dayalı iklim ve politikalara uygun olarak geri bildirim yapın.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Diğer korunan sınıflarla yaş ayrımcılığının kesişimleri bir niş sorun değildir - işgücünün büyüyen bir kısmını etkiler. Bebek boomer nesli, geleneksel emeklilik yaşını ve iş yerlerinin daha farklı hale gelmesi, kesişen önyargıları görmezden gelmek artık bir seçenek değildir. ”- yasal sistem yavaş yavaş yavaş yavaş uyumsuz bir şekilde adapte olur ve her türlü ayrımcılığın ve ayrımcılığa yol açan uygulamaları uygulamaya koyar.

[FONT=0) Daha fazla bilgi için, bağlantı kurma konusunda bilgi sahibi olun.[FONT=0))[FONT=0))))[GÜNÜye Olmayanlar İçindekiler (GÜN))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))[Geçmişler, (GÜNÜye)