İstihdam Yasasında Yaş ayrımcılığını Anlayın (ADEA)

İstihdam Yasası'nda (ADEA) yapılan Yaş ayrımcılığı, ABD'de, 20 veya daha fazla çalışana ait özel işverenlere uygulanan temel yasal çerçevedir, ayrıca devlet ve yerel hükümetlere, istihdama ve iş örgütlerine dayanan istihdam ayrımına dayanan bireyleri korumak için 1967'de yürürlüğe girer.

ADEA, 1960'larda sivil haklar mevzuatının bir dalgasının parçasıydı, 1964 Sivil Hakları Yasası'nı takip etti ve özellikle de 1990'ın eski işçiler tarafından korunan bir sınıf olarak, işçi yararlarını ve yüksek sağlık hizmetlerini öğrenebilmeleri konusunda daha katı korumalarla ilgili olarak korumanın önemli bir bölümünü tanıdı.

ADEA'nın her iki işçi için de yasal korumaları, yasal nüansları, uygulama mekanizmaları ve işyerindeki ilgili sorunları tartışmak için pratik adımlar.

Kapsam ve ADEA'nın Kapakları

Kim koruyor?

ADEA, 40 yaşında veya daha yaşlı olan çalışan ve iş başvurularını koruyor. Bu, 40 yaşında çalışanların, ücret, fayda, iş atamaları ve eğitimden sorumlu oldukları anlamına gelir.

Hangi İşverenler Kapaklı?

ADEA geçerlidir:

  • 20 veya daha fazla çalışanla özel işverenler (kendi zaman ve geçici işçiler)
  • Federal, eyalet ve yerel hükümet ajansları
  • İşçilerin kapsadığı İstihdam ajansları
  • 25 veya daha fazla üye olan iş örgütleri

Küçük işverenler - 20'den az çalışan olanlar - genellikle ADEA'dan muaftır, ancak birçok eyalet daha küçük işletmelere başvuran kendi yaş ayrımcılığı kanunlarına sahiptir. Örneğin, Kaliforniya'nın Adil İstihdam ve Konut Yasası, beş veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin federal ve eyalet yasalarına danışmaları gerekir.

Dış ve Savunmalar

ADEA, birçok önemli istisna içerir. İşverenler, kamu güvenliğinin doğrudan bir endişe olduğu durumlarda yaş ortalamasının (BFOQ) normal işletmesine göre farklı olması gerektiğini kanıtlayabilirler.Bu, performans, beceri veya üst düzey sistemler gibi yasal bir iş nedenleridir. Ancak, işverenlerin yaş ayrımcılığı nedeniyle yasal bir şekilde yasal olarak yasal bir şekilde yasal bir şekilde yasal olmayan bir şekilde ayrımcılığa sahip olmadığını kanıtlamaktadır.

Başka bir önemli istisna, 65 veya daha yaşlı olan yönetici çalışanları içerir ve gönüllü erken emeklilik teşvik planlarını, gerçekten gönüllü oldukları ve eşerci olmadıkları sürece yapabilirler.

Yaş Ayrımcılığının Formları

Disparate Tedavisi

Yaş ayrımcılığının en basit şekli, bir işverenin daha az onure ile daha genç bir çalışana kasıtlı olarak davrandığı, performans değerlendirmeleri sırasında yöneticinin yaşlayıcı yorumlarını ortaya çıkarabilir, eşdeğer niteliklere rağmen daha genç bir aday seçmesi veya 50'li yaşlardaki işçilere döşemesi gibi, doğrudan kanıtlara (örneğin, “daha genç kan”) veya ayrımcılığa ihtiyaç duyan ifadelere ihtiyaç duyarız.

Disparate Etkisi

Örneğin, bir işverenin tarafsız politikası veya uygulama kesintisi, iş ile ilgili ve iş gerekliliğine aykırı olup olmadığı konusunda bir şirket meydana gelir. Örneğin, tüm başvuranların beş yıldan fazla bir süre yaşamaması gerekir (bu, eski işçiler hariç) ancak özellikle de yüksek mahkemenin iş koşullarıyla ilgili ve tutarlı kalması durumunda sorumlu olabilir.

Harassment ve Hostile Work Environment

Yaş temelli taciz de yasaklanmıştır. Yaş hakkında saldırgan yorumlar olduğunda - “senior anları” hakkında şakalar gibi, işverenin bildiği veya “kahkahalar” olarak bilinen veya yanlış bir iş ortamı oluşturmak için yeterince ciddi hale gelebilir.

Retaliation

Retaliation ADEA altında ayrı bir iddiadır. Bir işverenin karşıt yaş ayrımcılığı için bir çalışanı cezalandırması (örneğin, HR'ye şikayet), eşit İstihdam Fırsat Komisyonu (EEOC) ile bir ücret talep eder veya soruşturma veya davaya katılabilirler.Retaliation, sonlandırma, demotion, negatif performans değerlendirmeleri veya dışlama biçimlerine katılabilir.

Faydaları ve Emekliliği Korumaları

Yaşlı İşçilerin Koruma Yasası (OWBPA) 1990'ın önemli ölçüde, daha büyük bir fayda sağlamadığı için, daha büyük bir işverenin 65 yaşın üzerindeki çalışanları reddetmesi nedeniyle, işverenin eşit bir fayda sağlama maliyetinin önemli ölçüde daha büyük olduğunu kanıtlayamadığı için, sağlık sigortası, yaşam sigortası, engellilik avantajları ve emeklilikleri için sağlık sigortasına uygun bir işverenin 65'i azaltamayacağı konusunda güvence altına almaması gerekir.

OWBPA ayrıca ADEA haklarının feragati için katı gereksinimleri de ortaya koyar. Bir işveren, çalışanın yaşı ayrımcılığı iddialarına karşı ayrımcılığa ihtiyacı olan bir anlaşma veya erken emeklilik paketi sunarsa, feragat ve gönüllü olmalıdır.

  • waiver, çalışan tarafından kolayca anlaşılmış basit dilde olmalıdır.
  • waiver özellikle ADEA altında haklara atıfta bulunmalıdır
  • Çalışana, anlaşmayı dikkate almak için en az 21 gün verilmelidir (grup işten çıkarmaları için 45 gün)
  • Çalışanın imzalanmasından sonra anlaşmayı geri almak için yedi günü olması gerekir
  • Grup işten çıkar, işveren bu seçilenlerin yaş ve iş başlıkları hakkında bilgi sağlamalıdır ve işten çıkarma için seçilmemelidir.

Bu korumalar, yaşlı işçilerin tam anlayış olmadan yasal haklarını vermeye baskılanmamasını sağlar.

Yürütme: EEOC ile bir şarjı

Step-by-Step Process

Eski bir işçi karşı ayrımcı olduklarına inanıyorsa, ilk adım, EEOC ile yapılan ayrımcılığın bir ücret talep edilmesi ve arabuluculukta dava açma girişimlerinin 180 gün içinde yapılması gerektiği gibi, bu sorunu makul bir şekilde çözmeye çalışır (örneğin, devlet adil bir iş ajansına sahip olan 300 gün).

Sınırlamaların ve Ölülerin Statü

İşçilerin derhal hareket etmesi çok önemlidir. 180/300 günlük tarih sıkıdır ve bunu tamamen bariz bir kez doğru-to-sue mektubu elde edilir, çalışan genellikle her şeyi belgelemesi gerekir - yazılı iletişim, performans değerlendirmeleri, yaş tabanlı tedavinin herhangi bir kanıtı olabilir.

İşçilerin Yaş Ayrılmalarına Yönelik Pratik Adımlar

Yukarıda belirtilen korumalara dayanarak, ayrımcılıktan şüpheli yaşlı işçiler aşağıdaki eylemleri dikkate almalıdır:

  1. [FONT:0] Her şeyi garanti eder.[[Dönler, tarihler, zamanlar, tanıklar ve tam dil kullanılmış. e-postaları kurtar, memos ve performans yorumları.Eğer genç iş arkadaşlarından farklı muamele ederseniz, belirli örnekler not edin.
  2. [FONT:0]Review şirket politikaları.[[Dönetici:0]Review şirket politikaları.[DÜDÜT:1] Çalışan el kitabının anti-sosyalizm politikaları ve şikayet prosedürleri için kontrol edilmesi. Birçok şirket ilk önce kullanılmalıdır.
  3. [FONT:0]Report internally.[[Dönetici:0)) Sorunu denetçinize, HR departmanınıza veya belirli bir uyumluluk görevlisine getir. Raporlama iç içeleme davranışı durdurabilir ve ayrımcılığa karşı olduğunuz bir kayıt oluşturabilir.
  4. [FONT:0] Yasal tavsiyelere bakınız.[[Dönetici:0) Yaş ayrımcılığında deneyimli bir iş avukat, seçeneklerinizi değerlendirebilir ve EEOC sürecini dolaşmasına yardımcı olur. Birçok avukat ücretsiz ilk danışmanlık sunar.
  5. [FONT:0]Bir EEOC şarjı () Eğer iç ilaçlar başarısız olursa veya durum ciddiyse, EEOC ile mümkün olan en kısa sürede online olarak şarj edebilirsiniz.You can file online at EEOC web sitesi, by phone, or in person at a local office.

İşverenlerin Tamamlamak için Ne Yapması Gerekiyor

İşverenler yaş ayrımcılığını önlemek ve kapsayıcı bir ortamı teşvik etmek için bir sorumluluğu vardır.En iyi uygulamalar şunları içerir:

  • [FONT:0] Eğitim[Döneticiler ve çalışanlar için yaş ayrımcılığı, taciz ve bilinçsiz önyargılar üzerine düzenli eğitim sağlar. Kararların becerilere, deneyimlere ve performansa dayalı olması gerekir, yaş hakkında stereotipleri değil.
  • [FONT:0]Review işe alım ve promosyon kriterleri.[DÜT:1], rekabete dayalı değerlendirmelere odaklanamayan büyük işçileri dışlayan, işle ilgili olmayan keyfi deneyim kapları veya eğitim gereksinimleri gibi, sınır dışı edilen değerlendirmelere odaklan.
  • [FONT:0)Monitor, güçteki düşüşler ve azalmalar.[DÜT:1] Bu seçilenlerin yaş demografiklerini analiz ettiğinde, kriterlerin iş ile ilgili ve gerekli olmasını sağlar.
  • [FONT:0]Address şikayetleri derhal şikâyet eder.[[Dönder: 1) Herhangi bir yaşla ilgili şikayetleri tamamen araştırır ve gerektiğinde doğrulayıcı eylem alır.
  • [FONT:0)Promote yaş çeşitliliği[[Dönetici: 1) Yaşlı işçilerin katkılarına aktif olarak değer verebilir. Mentorluk programları, esnek çalışma düzenlemeleri ve yetenek gelişimi fırsatları deneyimli çalışanları korumak için yardımcı olabilir.

ayrıntılı rehberlik için, işverenler İLFLT'ye başvurabilirler:0)EEOC'nin işveren kaynakları). ve [[Üye Tarihi:2).

Son gelişmeler ve Trendler

Yaş ayrımcılığı kalıcı bir konudur, özellikle de işgücü yaşları olarak. EEOC'nin sorumlu istatistiklerine göre, yaş ayrımcılığı suçlamaları sürekli olarak performans ve sanal ortamlardaki tüm ayrımcılığa karşı önyargıları nasıl değerlendirecekleri konusunda yeni sorular ortaya çıkardı.

Yasadışı olarak, ADEA'yı güçlendirmek için devam eden çabalar var. Eski İşçilerin Ayrılma Yasasına Karşı Korunması[POWADA) karşı korumaları, "ama-for" kalibre gerektiren birçok oturumda tanıtıldı. - bu yaş belirleyici faktör olarak daraltılması gerektiği anlamına gelir, sadece bir faktör değil. POWADA, “motivasyon standardına sahip olmak için daha zorlanan bir faktör olarak, “ama-for” katılacaktır.

Devlet ve Federal Hukuki Korumalar

ADEA'ya ek olarak, yaşlı işçiler diğer yasalar tarafından korunabilir. Devlet yasaları genellikle yaşla ilgili engelliler (örneğin, çoğu işçiye karşı yaş ayrımcılığı yasaklar ve birçok kapak işverenleri.) Çalışan Emekli Income Güvenlik Yasası (ERISA) emeklilik ve faydalarını korumak için daha fazla cömertlik kuralı sunar.

Devlet çağı ayrımcılığı yasalarının kapsamlı bir genel bakış için, AARP'nin faydalı bir şekilde var:0) Devlet-devlet rehberi[Dönetici: 1).

Daha büyük Resim: Yaşlı İşçi Maddelerini Korumak Neden

Yaş ayrımcılığı sadece yasal bir mesele değildir - büyük bireyler işgücünde kalırken, vergi üsleri, daha genç meslektaşlarına katkıda bulunur ve iş yerlerinde istikrar sağlar.

ADEA ve değişiklikleri yaş önyargısı ile mücadelede önemli ilerlemeler sağladı, ancak uygulama, hakları ve işverenleri adil uygulamalara taahhüt ettikleri konusunda işçilere güveniyor. Yasanın korumalarını, procedural adımları ve mevcut kaynaklar aracılığıyla kullanılabilir.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

İstihdam Yasası'ndaki yıllık ayrımcı, eski işçiler için hayati bir koruma olarak öne çıkıyor, istihdamın tüm yönleriyle ayrımı yasaklıyor ve bu avantajları ve feragatlerin adil bir şekilde ele alınabilmesi için oldukça karmaşık bir şekilde ele alınacaktır.