Вікова дискримінація залишається однією з найбільш завазованих, але часто з видом на форми зносу в процесі наймушніших. Хоча багато роботодавців обережні, щоб уникнути надмірно дискримінаційних мов, тонкі кулі в описах роботи та вимогах позиції можуть систематично виключити старших працівників. На щастя, надійний орган законів — від вікової дискримінації в Акті зайнятості (ADEA) в Сполучених Штатах до паралельного законодавства за кордоном — експрес- забороняє вікові практики, а також забезпечує чіткі захисні сили для виготовлення справедливих посад. Розуміння, як ці закони застосовуються до опису роботи є важливим для будь-якої організації, яка прагне побудувати різноманітну, юридично переконливу робочу силу.

Правові засади: як Вік дискримінації Закони Захист Старший працівник

У Сполучених Штатах, первинна федеральна статистика, що звертається до вікової дискримінації в зайнятості, є . Дискримінація в трудовому акті 1967 (ADEA)]. ADEA захищає людей, які 40 років віку або старше від дискримінації на основі віку в будь-який аспект зайнятості, включаючи їзда, стрільба, сприяння, компенсацію та умови зайнятості. Зовсімається, що ADEA застосовує приватні роботодавців з 20 або більше співробітників, а також до державних і місцевих урядів, трудових органів та трудових організацій.

Захисти ADEA поширюється на процес заявки на роботу. Під Актом це незаконно для роботодавця не може бути відмовлено або відмовлено в оренді індивіда через свого віку. Це означає, що опис роботи та вимоги, розміщені не можуть бути використані як проксі для вікової виключення. Екційна комісія з оппортуності зайнятості (EEOC) видала великий настановку, що складається з дискримінаційних посад, підкреслюючи, що роботодавці повинні зосередитися на essential функції ролі, а не риси, пов'язані з стереотипично пов'язані.

За межами ADEA багато штатів мають свої власні вікові закони дискримінації, які можуть застосовуватися до менших роботодавців або пропонують більш широкий захист. Наприклад, Нью-Йоркський державний право людини забороняє дискримінацію віку проти будь-якої фізичної особи 18 або старшої, знімаючи поріг ADEA 40-і-вхідної. Аналогічно, California Fair зайнятість та Акт житла (FEHA) захищає всіх осіб 40 і старше, але також стосується роботодавців з як кілька, як п'ять співробітників. Підсилювачі, що працюють в декількох юрисдикціях повинні забезпечити їх опис роботи з найбільшою стандартною.

Міжнародний захист від дискримінації є однаково надійним. Європейська асоціація Одержання високоякісного каркасу Директив (2000/78/EC) забороняє дискримінацію віку в зайнятості та професійній підготовці по державам членів. У Великобританії Equality Act 2010] робить його незаконним дискримінувати проти будь-якого віку, незалежно від того, чи вони молодші або старші, зайнятості. Канада Canadian Human Rights Act та Австралія [Frige[L]

Як дискримінаційних Опис роботи Використовуються Закон

Диримінаційних описів роботи часто спілкуються, як явно або незліченно, перевага для молодших працівників. Юридичний стандарт при АДРЕСА полягає в тому, що роботодавець не може «помітити, розбирати або класифікувати» заявників будь-яким чином, що позбавить старшої фізичної особи можливостей для зайнятості через їх вік. Ця заборона поширюється на мову, яка пропонує певну вікову групу краще.

Загальні приклади дискримінаційних мов

  • Умови, такі як «молоді», «енергія», «мореш», «процентна механіка», «цифрова рідна», «імітатор» може сигналізувати переваги для молодших заявників. Навіть якщо роботодавець не має дискримінаційного наміру, така мова може створити , що несприятовують вплив] на старших робіт.
  • ]Серія та випускні дати: Вказати «0–2 роки досвіду» за роль, яка може бути здійснена професіоналом середнього працівника, або запитуючи за «відчужим» ступінь, може неприпустимо виключити старших кандидатів. EEOC прийняв виконавчу дію проти роботодавців, які вимагають «відчуження випускників коледжів» або «без п'яти років досвіду» без законної потреби бізнесу.
  • Культура підходять фрази: Описи, які підкреслюють «молоду, динамічну культуру» або «пара високоенергетичних коктистів» може бути кодом для вікових знаряддя. Суди визнавали, що така мова, коли не пов'язана з фактичними вимогами до роботи, можуть підтримувати вікову дискримінацію.
  • Необхідні фізичні вимоги: Обман екстремальної фізичної витривалість, підйому важких ваги або стоячи протягом тривалого часу без розгляду розумних місць може не допускати старших працівників без того, що дійсно важливо.

Союз для управління персоналом (SHRM) керівництво консультує, що опис роботи повинні бути розглянуті, щоб забезпечити всі перераховані вимоги , пов'язані з працею та послідовно з бізнесом необхідність. Судовий або стереотипний декриптатори не тільки запрошують судові, але також зменшити рівень абітурієнту, у разі виявлення кваліфікованих старших кандидатів з застосування.

Сабву проти. Овердіння дискримінації

Хоча деякі дискримінаційну мову є блатеним — «заходь 25–35» — найсучасніші порушення — це тонкі. Наприклад, що вимагає «максимум 10 років досвіду» може бути захистом як спосіб контролю рівня заробітної плати, але вона також може служити для виключення досвідчених старших працівників. EEOC заявила, що використання досвіду максимальних або брекетів як скорочення для прийняття рішень про відшкодування може бути дискримінаторним, якщо максимальний є дійсно необхідним для виконання роботи. Аналогічно, що вимагає специфічних сертифікації технологій, які не потрібні для ролі, або надмірно підкреслюючи соціальну медіапродуктивність, може бути маскою для вікових упереджень.

У разі невиправності, ця практика може призвести до вікових витрат і, як правило, незважаючи на працевлаштування адвокатів.

Основні вимоги до роботи проти вікової критерії

Закон не забороняє роботодавцям встановлювати законні вимоги до роботи. Під АДРЕСА вимога, яка має непропорційну дію на старших робітників, може бути законним, якщо роботодавець може продемонструвати, що вимога є бона fide професійна кваліфікація (BFOQ)], відповідно, необхідно для нормальної роботи бізнесу. Однак захист BFOQ для віку вузько трактується. Наприклад, обов'язкові віки для пілотів авіакомпанії, що дозволяються через правила безпеки федеральної авіації, але такі винятки є рідкісними.

При розробці описів роботи роботодавці повинні відрізняти між кваліфікаціями () і ], заданими кваліфікаціями]. Мінімальні кваліфікації повинні бути абсолютно необхідні для виконання роботи з або без розумного розміщення. Передові кваліфікаційні норми повинні використовуватися в щадному режимі і завжди розглядаються для потенційних вікових знаряддя. Наприклад:

  • Valid: "Муста тримала чинну ліцензію комерційного водія (CDL) з пасажиром." (Друга робота пов'язана.)
  • Потенційно проблематичний: "Муста має можливість піднімати 50 фунтів багаторазово без допомоги." (Для того, щоб мати розумне проживання для старших працівників або тих з обмеженими можливостями.)
  • Диспринаторія: «Муста фізична форма і здатна триматися з молодими командами». (Стереотип, неспецифічний.)

UK E Quality Act 2010 керівництво аналогічно штатам, які роботодавці не повинні застосувати “провізування, критерій або практика” (PCP), які розміщують старших працівників за певним недоліком, якщо PCP є пропорційним засобом досягнення законної мети. Це дивин для “обґрунтування бізнесу” оборони США.

Кращі практики для складання пропозицій

Створення описів вікових завдань вимагає навмисних зусиль і регулярного огляду. Нижче наведено дієві кращі практики, що означені з керівних принципів EEOC та юридичних прецедентів:

  1. Фокус на суттєвих функцій: Список тільки фундаментальних обов'язків ролі. Уникайте «nice-to-haves», які не дійсно потрібні. Використовуйте ціль, засвідчену мову, де можливо (наприклад, «керувати командою п'яти» а не «керувати високоенергетичною командою».
  2. Використовуються вікові модифікатори: Вилучають прикмети, як молоді, старі, енергійні, зрілі, останні, сезонні або свіжі. Використовуйте нейтральні декриптатори, такі як «навички», «досвідчений», «необхідний», «неприємний».
  3. Вимоги до досвіду роботи: Не вказуйте максимальну кількість років, якщо це необхідно. Якщо використовувати смуги досвіду, то вони базуються на дійсному аналізі роботи і не витратно-наслідковій витраті. Розглянемо вимоги до визначення результатів (повнені принаймні три повнометражні умови життєвого циклу продукту) не більше часу.
  4. Наступна навчальний час: Не запитайте про «відчужих випускників» або встановіть обмеження часу, якщо роль дійсно вимагає сучасних технічних знань, які стають застарілими швидко (наприклад, деякі сертифікати ІТ).
  5. Включає в себе обґрунтовану заяву про розміщення: Зробіть зрозуміло, що роботодавець буде розглядати розумні місця для кваліфікованих осіб з обмеженими фізичними можливостями, а також розглянути проживання, пов'язані з віковими змінами (наприклад, бачення, слухання, фізична витривалість).
  6. Використовувати статтю-невтральною та віковою мовою по всій:. Це також допомагає уникнути інших форм з'єднання. Інструменти, такі як Textio або Ongig, можуть допомогти у виявленні потенційно з'ясованих фраз.
  7. Train веде менеджерів та рекрутерів: Забезпечити щорічну підготовку з питань вікових порушень законодавства, несвідомих упереджень, а також як писати інклюзивні вакансії. Документувати тренінг для цілей комплаєнсу.
  8. Надання періодичних перевірок: Огляд існуючих описів роботи принаймні щорічно. Коли позиція відкривається, перевірте опис, щоб забезпечити його поточною та недискримінаційною.

Ці практики не тільки знижують юридичний ризик, але й розширюють талантовий басейн. Багато роботодавців повідомляють, що видалення вікової мови призводить до більшого обсягу досвідчених, кваліфікованих заявників.

Роль EEOC та посилення

Комісія з питань працевлаштування (ЄЕЗП) США (ЄЕЗ) здійснює АДРЕСА та активно досліджує скарги, пов’язані з дискримінаційними посадами. Між 2019 та 2023, ЄЕЗПЕЦ подала декілька позовів щодо роботодавців, які використовували мову, такі як «відсотні випускники коледжу» або «молоді та енергійні» в рекламних оголошеннях, що призводить до значних населених пунктів та коригувальних дій.

Зокрема, Strategic Enforcement Plan (SEP) має пріоритетну «системну дискримінацію», включаючи вікову дискримінацію в шприц. Це означає, що навіть єдиний спосіб, який після подачі з упередженою мовою може викликати розслідування, якщо це частина більш широкого шаблону. Підсилювачі повинні також знати, що заявники, які сприймають вікову дискримінацію, можуть подати плату за EEOC, а успішні претензії можуть призвести до повернення, переднього оплати, компенсаційних збитків, а також комісій адвокатів.

Крім федерального виконання, приватні судові рішення є загальними. Клас-активний вік дискримінації костюмів часто починаються з доказів про вакансії та наймаючих даних. Наприклад, в EEOC в. М.С. Дена, Inc (2021), робоча реклама роботодавця для «відсотних випускників» була центральною для справи EEOC. Компанія обрала $1,5 млн і погодилася перестаратися на практику.

За межами штрафних санкцій, репутаційне пошкодження від вікових порушень, можливо, може бути суттєвим. У епоху, де корпоративна культура і різноманітність тісно скуштовані, репутація для вікових з'єднань може виявитися як старше, так і молодше — від застосування.

Міжнародні перспективи на вікових Описах роботи

В той час як АДРЕСА є найбільш відомим законодавством про дискримінацію віку, роботодавці з міжнародним досягненням повинні навігувати на патч-фактуру законодавства.

Європейська асоціація

EU Directive 2000/78/EC забороняє дискримінацію віку у всіх державах-членах, хоча реалізація змінюється. У країнах, таких як Німеччина та Франція, оголошення про роботу, які вказують віковий діапазон, як правило, вважаються незаконними, якщо виправдано справжньою вимогою. Європейський суд правосуддя (ECJ) має право на те, що навіть непрямо дискримінуючу мову («молоді та динамічні») може порушувати директиву, якщо вона непропорційно впливає на певну вікову групу.

Велика Британія

Закон про якість 2010 дає фізичним особам право не дискримінувати проти на основі віку в зайнятості. Радник Великобританії, примирення та арбітражна служба (ACAS) забезпечує чітке керівництво: рекламні оголошення не повинні мати ніякого стану або неналежність від переваг для певної вікової групи, а умови, такі як «молоді» або «зрілі» повинні бути уникнені. Підсилювачі також заборонені з дати запиту народження на бланки заявки, якщо особливо необхідно для моніторингу цілей.

Канада

Законодавство Канади забороняє дискримінацію віку, а більшість провінцій мають власний закон. Наприклад, Кодекс прав людини Онтаріо забороняє дискримінацію віку в рекламних оголошеннях. Підсилювачі радять використовувати вікову мову і уникнути будь-яких посилань на «старі випускники», якщо позиція є ролі тренера початкового рівня.

Австрія

У разі, якщо Ви хочете отримати інформацію про інформацію про інформацію про віки, а також надані рекомендації щодо визначення вікових обмежень або використання мови, яка пропонує певну вікову групу. Визначені такі як «молода і енергійна»

Для забезпечення відповідності вимогам законодавства про відповідність умов договору, які є частиною глобальних роботодавців, які мають право на використання в межах діючих юрисдикцій. Цей підхід знижує складність та судовий ризик.

Висновки: Будівництво ярмарку та обчислювального процесу

Закони про дискримінацію віку не є не просто перешкодами, які повинні бути обрізані; вони є інструментами для побудови більш виправних робочих місць. Усунення вікових упереджень від описів і вимог, роботодавці не тільки відповідають правовим мандатам, але і ввімкнуть в великий досвід, мудрість і надійність, які старші працівники приносять. Вартість невідповідності - як в умовах юридичної відповідальності, так і втраченого таланту - далеко невагомі зусилля, необхідні для ремісничого, термінового посту.

Роботодавці повинні обробляти робочі описи як живі документи, які відображають істинні потреби ролі, не застарілі припущення про те, хто краще підходить для виконання. Регулярне навчання, надійні процеси огляду та зобов'язання об'єктивних критеріїв обробки є стразами вікової угоди. У більш конкурентному ринку праці організації, які обхоплюють вікове різноманіття, стануть тими, що тривають.