Giới thiệu

Sự kỳ thị tuổi tác vẫn còn là một trong những hình thức liên tục của sự thiên vị nơi làm việc, ảnh hưởng đến hàng triệu nhân viên lớn tuổi hơn trong ngành công nghiệp. Tuy nhiên, khi kỳ thị tuổi tác giao nhau với những tính chất khác được bảo vệ khác như chủng tộc, giới tính, hoặc tôn giáo - ảnh hưởng ngày càng phức tạp hơn. Hình thức phân biệt chủng tộc này thường được gọi là [FLT: 0] sự phân biệt đối xử [FLT: 0] [FLT: 1],], tạo ra những thách thức độc đáo cho nhân viên phải đối mặt với nhiều khuôn khổ và người chủ phải thay đổi cấp độ tuổi. Hiểu được phân biệt đối xử với các lớp khác được bảo vệ như thế nào là cần thiết để xây dựng nơi làm việc bình đẳng và bảo vệ tính hợp pháp và hợp pháp. Bài này sẽ khám phá khuôn khổ hợp pháp, và các yếu tố có liên quan đến các yếu tố khác, khi nó có liên quan đến các yếu tố khác.

Tuổi tác bị quản chế tại nơi làm việc: Phạm vi và ảnh hưởng

Luật pháp áp dụng cho các chủ nhân với 20 hoặc hơn nhân viên và bao gồm thuê, khai thác, phát triển, bồi thường công việc, và đào tạo. Mặc dù nhiều thập niên thực thi pháp luật vẫn còn phổ biến. Theo Ủy ban lao động ngang hàng Hoa Kỳ (EOC), những cáo buộc liên quan đến tuổi tác được ghi nhận trên 20% các cáo buộc khác nhau được đệ trình trong những năm gần đây.

Phân biệt tuổi tác thường thể hiện qua những định kiến - rằng những người làm việc lớn tuổi ít thích nghi hơn, có thể kháng cự lại sự thay đổi hoặc quá đắt đỏ. Những thành kiến này có thể dẫn đến áp lực sớm, loại trừ những dự án quan trọng, và đánh giá thấp hiệu suất. Khi kết hợp với những định kiến khác, hiệu quả tăng lên. Ví dụ, một cuộc nghiên cứu của tờ Journal of European olding phát hiện [FLT: 0] rủi ro [FL: 1], trải qua cả tuổi tác lẫn chủ nghĩa tình dục cùng một lúc, có thể giảm đi nhiều cơ hội cho những người đàn ông lớn tuổi hơn.

Để giải quyết hết sự kỳ thị tuổi tác, chủ phải xem xét kỹ hơn những trường hợp riêng lẻ về tuổi tác và nhận biết tuổi tác tương tác với những đặc điểm khác được bảo vệ.

Hiểu biết lớp lớp người được bảo vệ dưới Luật Liên Bang

Những lớp học được bảo vệ là những nhóm người được bảo vệ khỏi sự kỳ thị dưới luật liên bang.

  • Race và màu ) – được bảo vệ dưới Đạo luật Công dân năm 1964.
  • Người tình và người bán – Cũng được bao phủ bởi "Prit VII", bao gồm có thai, định hướng tình dục, và đặc điểm nam tính được Tòa án Tối cao thành lập ).
  • [FLT: 0] Khả năng ) – Những người Mỹ có Luật Bất Khả thi (ADA) cấm sự phân biệt đối xử với những người có khả năng về thể chất hoặc tâm thần.
  • Tôn giáo ) – những người làm công phải thích nghi với các thực hành tôn giáo trừ khi nó gây ra khó khăn thái quá.
  • Nguồn gốc quốc gia ) – bảo vệ những cá nhân khỏi thành kiến dựa trên nguồn gốc, tổ tiên hoặc nền văn hóa.
  • ) – ADA bảo vệ 40 người lớn tuổi, nhưng không bao gồm những công nhân trẻ (mặc dù một số luật của bang có).
  • Thông tin di truyền ) – Luật không tiết lộ thông tin di truyền (GINA) cấm việc sử dụng dữ liệu di truyền trong các quyết định làm việc.

Tuy nhiên, nhân viên thường cùng một lúc thuộc về nhiều nhóm được bảo vệ. một người đàn ông da đen 55 tuổi, một phụ nữ 62 tuổi bị tàn tật, hoặc một người Hồi giáo 48 tuổi di cư, mỗi người mang một số đặc điểm bảo vệ. luật chỉ bắt đầu với thực tế của sự phân biệt đối xử giao nhau.

Giao tiếp tuổi tác với những đặc tính khác được bảo vệ

Sự phân biệt đối xử giữa các công ty thường xảy ra khi một nhân viên được đối xử không công bằng không phải chỉ vì tuổi tác hay một nhân tố nào khác, mà vì sự kết hợp đặc biệt của họ.

Tuổi tác và chủng tộc hay sắc tộc

Những người làm công cao tuổi có khả năng đặc biệt [FLT: 1) vì những định kiến về tuổi tác và chủng tộc, giảm khả năng thăng tiến. Chẳng hạn, các cuộc nghiên cứu cho thấy những người cao tuổi ở Mỹ có thể bị sa thải hơn [FLT: 0] [FLT] [FLT: 1] ), hoặc những người cao tuổi, không đủ khả năng] [phụ thuộc vào ngôn ngữ hoặc văn hóa], hợp lý bởi niềm tin rằng họ không có nhiều khả năng thăng tiến.

Một ví dụ thực tế đến từ các cuộc kiện tụng EEOC, nơi mà một công ty được phát hiện đã thông qua một cách có hệ thống các công nhân già tuổi hơn ở Châu Á và Châu Phi để đào tạo nhân viên trẻ tuổi hơn người da trắng. trường hợp nêu bật cách mà tuổi tác và thành kiến chủng tộc có thể củng cố lẫn nhau, tạo ra một môi trường thù địch cho những công nhân cao tuổi hơn thiểu số.

Tuổi tác và giới tính

Phụ nữ lớn tuổi đối mặt với sự kết hợp giữa tuổi tác và giới tính có thể gây hại đặc biệt. Phụ nữ lớn tuổi thường bị xem là kém hấp dẫn, kém khả năng và dễ tính hơn và đặt ra nhiều cách hơn phụ nữ trẻ hoặc đàn ông lớn tuổi hơn. Điều này [FLT: 0] tiêu chuẩn kép [FLT: 1] có thể ảnh hưởng đến sự tiến bộ trong sự nghiệp và bồi thường. Việc nghiên cứu từ AARP cho thấy phụ nữ kiếm được ít hơn 50 người dưới 40 tuổi hơn đáng kể, ngay cả sau khi kế toán và giáo dục.

Trong lĩnh vực công nghệ, một mô hình được thống nhất cho thấy rằng các kỹ sư nữ lớn tuổi thường được chuyển giao cho vai trò lãnh đạo và được đánh giá thấp hơn cả phụ nữ trẻ và đàn ông lớn tuổi.

Tuổi tác và khả năng suy yếu

Những người làm việc lớn tuổi, khi đối mặt với sự giao nhau về sau, họ không chỉ già đi mà còn có thể bị xem là kém khả năng hơn. công nhân cao tuổi cần chỗ ở hợp lý, nhưng những công nhân già yếu thường phải đối mặt với cả hai giả định về tuổi tác (v.g., "họ không thể giữ vững được") và những khuôn mẫu có khả năng. cặp này có thể dẫn đến sự kỳ thị trong việc tuyển dụng, với chủ nhân viên giả định rằng một người 55 tuổi có giới hạn về thể là ít năng suất hơn một công nhân trẻ hơn so với điều kiện tương tự.

Hơn nữa, sự tương tác giữa tuổi tác và sự tàn tật có thể ảnh hưởng đến văn hóa nơi làm việc. một nhân viên lớn tuổi với sự mất khả năng nghe có thể bị từ chối vì các nhà quản lý tin rằng tuổi tác đã "tự nhiên" gây ra sự suy yếu, lờ đi trách nhiệm pháp lý để cung cấp các thiết bị trợ giúp.

Tuổi tác và tôn giáo hay nguồn gốc quốc gia

Sự kỳ thị tôn giáo thường tương đương với tuổi tác khi những người lớn tuổi hơn tin rằng những niềm tin truyền thống trái ngược với những thực hành hiện đại của sở làm. chẳng hạn, một nhân viên cao tuổi Hồi giáo có thể bị từ chối không có thời gian để cầu nguyện trong khi thay đổi, với người chủ nói lên tính không vững vì tuổi tác. tương tự, những công nhân lớn tuổi hơn có thể phải đối mặt với những thành kiến về ngôn ngữ - ví dụ, một công nhân cao tuổi có thể bị xem thường khi nói năng thông tin bởi vì cả hai tính cách truyền thông và tính ngẫu nhiên của quốc gia.

Tuy nhiên, EEOC đã đưa ra chỉ dẫn rằng những lời tuyên bố có thể xảy ra ở các giao lộ, và tòa án đã bắt đầu nhận ra rằng tuổi tác kết hợp với những tính cách khác được bảo vệ có thể gây ra một thiệt hại độc đáo.

Khung pháp lý làm việc cho những người bị quản lý thời kỳ giải phẫu

Thay vào đó, nhân viên phải mang yêu cầu dưới nhiều luật lệ hoặc dựa vào lý thuyết "lắp nối-mông". Trong trường hợp có sự pha trộn động lực. Trong trường hợp, nhân viên phải chứng minh rằng một đặc điểm bảo vệ (tuổi, chủng tộc, v.v.) là một yếu tố thúc đẩy hành động chống đối, ngay cả khi các yếu tố khác cũng đóng vai trò.

Luật liên bang khóa

  • Đạo luật quản trị kỷ luật lao động cao cấp ) ) ) ) — quy định rằng các nguyên nhân nguyên nhân gây ra sự phân biệt chủng tộc phải được chứng minh là "nhưng" không chỉ là yếu tố thúc đẩy. Điều này làm cho thời đại giao nhau tuyên bố khó khăn hơn hoặc giới tính dưới tựa VI, nơi mà được phép kết hợp.
  • Đạo luật Dân quyền Title VI ) — Bao gồm chủng tộc, màu sắc, tôn giáo, tình dục, và quốc gia.
  • Luật pháp bất khả xâm phạm [FLT:] ) ) [FLT: 1] — bảo vệ những người có khuyết tật ở bất cứ lứa tuổi nào.
  • Định luật [FLT: 1] – Nhiều quốc gia có nhiều sự bảo vệ rộng rãi hơn, bao gồm các luật bao gồm mọi lứa tuổi và cho phép những lời tuyên bố về giao lộ.

Những thử thách trong việc chứng tỏ sự cứng rắn song song

Một trong những thách thức lớn nhất là sự cô lập mà định kiến thúc đẩy quyết định. Những người lao động thường cho rằng việc chấm dứt hoặc không thuê là do sự thành công, không thiên vị. Không có bằng chứng trực tiếp (v. d., những lời bình luận về việc phân biệt tuổi tác với chủng tộc), nguyên đơn phải dựa vào sự bất bình đẳng thống kê, bằng chứng mẫu, và sự kiện gián tiếp. Một thách thức khác là phần lớn các trường hợp pháp luật liên quan đến các lớp được bảo vệ riêng biệt. Các quan tòa có thể đòi hỏi nguyên cáo phải chứng minh tuổi tác phân biệt chủng tộc, điều này có thể không thể xảy ra khi hai người không thể phân biệt đối xử với nhau.

Tuy nhiên, một số tòa án đã bắt đầu chấp nhận một phương pháp tổng hợp hơn. trong EOC kiện lại. M&M Super siêu thị ), tòa án cho phép một tuyên bố rằng một công nhân da đen lớn tuổi bị sa thải vì sự kết hợp của tuổi và chủng tộc của mình, mặc dù người chủ có động cơ khác nhau. quyết định ghi nhận rằng "tự nhiên giao tiếp của sự phân biệt đối xử không thể tách rời."

Những sự phát triển về pháp lý gần đây

Cơ quan EEOC đã ưu tiên phân biệt đối xử đối xứng trong kế hoạch chiến lược. Vào năm 2020, cơ quan này đưa ra một tờ thực tế về [FLT:] kiểm tra , xác định rõ ràng các cáo buộc có thể được đệ trình dưới nhiều cơ sở. Trong khi điều này không thay đổi trọng trách của bằng chứng, các nhà điều tra sẽ xem xét sự thiên lệch. Hơn nữa, một số quốc gia như California đã thay đổi công bằng công trạng và hành vi của họ để ngăn chặn sự phân biệt đối xử, cho phép nhân viên tuyên bố dựa trên tính chất được bảo vệ."

Khi xã hội trở nên đa dạng hơn và tuổi lao động, cảnh quan pháp lý đang dần phát triển. nhân viên phải đi trước những thay đổi này bằng cách nhận ra rằng sự phân biệt tuổi tác hiếm khi xảy ra trong chân không.

Ảnh hưởng đến người làm và người làm

Kết quả của sự phân biệt đối xử giao nhau là rất xa. Đối với nhân viên, nó có thể dẫn đến sự mất thu nhập, sự nghiệp bị trì trệ, sức khỏe tâm thần suy giảm và cảm giác bất công. Nghiên cứu xuất bản trong Đối với nhân viên, nó có thể dẫn đến sự mất mát về mặt kinh tế cho thấy rằng những phụ nữ lớn tuổi có màu sắc, có mức độ trầm cảm và sự hài lòng hơn những người đã đối mặt với một thành kiến. Hiệu quả tích tích tích có thể đẩy các công nhân tài năng ra khỏi lực cao, dẫn đến sự mất mát về mặt thể chất và đa dạng tập thể.

Đối với người chủ, chi phí là quan trọng. bộ luật bao gồm nhiều cơ sở phân biệt đối xử thì phức tạp hơn và đắt đỏ hơn để bảo vệ. ngoài phí pháp luật, các công ty phải đối mặt với thiệt hại danh tiếng, tinh thần nhân viên thấp hơn và khó khăn thu hút nhiều tài năng khác nhau. một cuộc khảo sát S.22 S.RM phát hiện rằng các tổ chức với các nền văn hóa riêng biệt - những người có thành kiến địa chỉ địa chỉ giao nhau - có 40% mức độ thay đổi thấp hơn trong phạm vi của các công nhân cũ. tính từ bỏ qua giao điểm cũng có thể dẫn đến sự đổi mới, vì các nhóm khác nhau được chứng minh là những người có khả năng bị loại trừ đi những người đồng nhất.

Những thực hành tốt nhất cho người làm công để giải quyết sự quản lý của tuổi thơ

Những người lao động có thể làm những bước tích cực để ngăn chặn sự phân biệt đối xử và nuôi dưỡng một môi trường riêng biệt, không những giảm rủi ro pháp lý mà còn tạo ra một nơi làm việc mà tất cả nhân viên có thể phát triển.

Phát triển các chính sách chống lại sự kết án

Các chính sách nên nói rõ ràng rằng sự phân biệt đối xử dựa trên sự kết hợp giữa các đặc tính được bảo vệ, bao gồm ngôn ngữ bao gồm tuổi, chủng tộc, giới tính, khuyết tật và những tính chất khác. cung cấp những ví dụ về tình huống giao nhau trong chính sách để nhân viên hiểu được thành kiến, và đảm bảo rằng chính sách được xem xét hàng năm và liên lạc với tất cả nhân viên.

Dạy hai bên hai bên

Thay vì thế, trong việc kết hợp việc đào tạo để tìm hiểu sự khuôn mẫu có thể chồng chéo nhau như thế nào.

Sự tận tụy và tiến trình xúc tiến

Xem lại mù có thể giúp giảm thành kiến ở giai đoạn tuyển dụng. Dùng phỏng vấn có cấu trúc với những câu hỏi được chuẩn hóa để tránh những ấn tượng chủ quan có thể phản ánh độ tuổi hay xu hướng chủng tộc. Để được thăng tiến, đảm bảo rằng tiêu chuẩn là trong suốt, mục tiêu và liên quan đến việc làm. Kết quả theo dõi theo tuổi tác, chủng tộc, giới tính cùng nhau, chẳng hạn, kiểm tra xem phụ nữ cao tuổi có đang tiến triển với các nhóm khác hay không. Nếu sự khác biệt, điều tra nguyên nhân gốc.

Tạo những bản báo cáo rõ ràng và tính toán kỹ thuật cơ khí

Nhân viên cần kênh an toàn để báo cáo sự phân biệt đối xử mà không sợ trả đũa. Cung cấp nhiều lựa chọn báo cáo: đại diện quan chức cao cấp được chỉ định, đường dây nóng không tên, hoặc một phần ba mbudsman. Hãy điều tra tất cả các khiếu nại một cách nhanh chóng và cẩn thận, và hành động sửa chữa khi có thành kiến. Giữ các quản lý chịu trách nhiệm về việc duy trì môi trường riêng lẻ, bao gồm cả trong các bài phê bình và các quyết định bồi thường.

Đề cao một nền văn hóa bao quát tuổi tác có giá trị khác biệt

Hãy tưởng nhớ sự đóng góp của những người lớn tuổi hơn từ mọi gốc gác. Tạo ra những chương trình hướng dẫn kết hợp những nhân viên trẻ và lớn tuổi hơn để phá vỡ các khuôn mẫu. khuyến khích nhóm nhân viên có các điểm giao nhau của tuổi tác và các nhân vật khác, như "Phụ nữ trên 40" hoặc "Dấp bênh với sự bất lực" để yêu cầu phản hồi thường xuyên từ nhân viên về khí hậu nơi làm việc và các chính sách điều chỉnh phù hợp.

Kết thúc

Giao giữa tuổi tác và lớp được bảo vệ không còn là một vấn đề khác. Nó ảnh hưởng đến một phần ngày càng gia tăng của lực lượng lao động. Khi thế hệ trẻ em bùng nổ tiếp tục làm việc trong thời kỳ nghỉ hưu truyền thống và khi nơi làm việc trở nên đa dạng hơn, lờ đi sự thiên vị giao nhau không còn là một lựa chọn nữa. [FLT: 0] Những người đi tìm kiếm sự phức tạp của sự kỳ thị và hành động cố ý để giải quyết vấn nó sẽ xây dựng những tổ chức mạnh mẽ hơn, bền vững hơn. [FL: 1) Đối với nhân viên, hiểu được sự thiên vị của họ dưới nhiều luật khác nhau. Hệ thống pháp là bước đầu tiên thích nghi, nhưng phần lớn các công ty đã thay đổi trong thời đại và các chính sách trong thời đại phân biệt đối xử, nơi mà mọi cơ hội, nhân, hoặc cơ hội, nhân viên có thể thành công ty, và cơ hội, và nhân không có cơ hội.

Để biết thêm thông tin, hãy tham khảo ý kiến [FLT: 1] trang [FLT: 1] [FLT:] [FLT:] [FLT:], xem lại [FLT:] hướng dẫn TRONG luật phân biệt tuổi tác . Việc đọc thêm trên mặt giao nhau [FL:5] có thể tìm thấy trong bài [FL:5] của Hiệp hội Bar Mỹ về độ tuổi và sự phân biệt chủng tộc [FL: 6] [FL: 6).