Hiểu được sự tinh thông về pháp lý của tuổi già

Phân biệt tuổi tác vẫn còn là một trong những hình thức gây ra khuynh hướng làm việc chưa được công bố nhiều nhất. Luật liên bang chính cấm những người làm việc 40 tuổi và lớn tuổi hơn [FLT: 0] [phụ trách kỷ luật quản trị lao động năm 1967] . Luật pháp liên bang cấm những người làm công với 20 hoặc hơn trong việc tuyển dụng, khai thác, thăng chức, công việc, công việc hoặc bất cứ điều kiện nào khác vì tuổi tác của một người.

Luật pháp không cần một nguyên đơn để chứng minh rằng tuổi tác là lý do duy nhất cho một việc làm bất lợi - chỉ là một [FLT: 0] yếu tố [FLT: 1] [FLT: 1] trong quyết định. Tuy nhiên, gánh nặng chứng minh thay đổi một khi người chủ trình bày một lý do hợp pháp, không phân biệt đối xử. Điều này làm cho chất lượng và chiều sâu của bằng chứng của bạn là dựa trên các mẫu được ghi chép, làm chứng và viết ra để xác định xem có một người lớn tuổi hay không.

Bước 1: Nhận ra sự khiển trách tuổi tác

Trước khi thu thập bằng chứng, bạn phải xác định điều gì là sự kỳ thị có thể xảy ra.

  • Bị sa thải hoặc sa thải vì tuổi tác, đặc biệt khi các nhân viên trẻ tuổi ít kinh nghiệm hơn hoặc bị giam giữ trong một nhiệm kỳ ngắn hơn
  • Nhận được đánh giá tiêu cực hoặc được đặt trên một kế hoạch hiệu quả cải thiện mà không có biện minh sau nhiều năm đánh giá tích cực
  • Được bỏ qua để được thăng chức hoặc đào tạo để ủng hộ một nhân viên trẻ hơn đáng kể
  • Những lời đùa cợt, nói lắp hoặc bình luận về “ở trên đồi, người ta“ quá già để làm việc, người ta thường nói đùa hoặc “không thích hợp với văn hóa trẻ hơn
  • Phát triển sự bất bình đẳng về bồi thường hoặc lợi ích dựa trên tuổi tác

Nếu những trường hợp này cảm thấy quen thuộc, bạn có thể có nền tảng để khẳng định, nhưng những trường hợp riêng lẻ về cách cư xử thô lỗ thường không đủ. Sự kỳ thị phải [FLT: 0], lan tràn, hoặc bị buộc vào một hành động bất lợi cụ thể [FLT: 1] để kiện.

Bước 2: Thu thập bằng chứng một cách hệ thống

Chứng minh sự phân biệt tuổi tác ở tòa cần có bằng chứng cho thấy sự liên quan giữa tuổi tác và cách điều trị không tốt.

Bằng chứng trực tiếp của tuổi già

Bằng chứng trực tiếp cho thấy rõ ý định phân biệt đối xử.

  • Email hoặc bản ghi nhớ nơi một giám thị hoặc đại diện nhân viên quan chức nói rằng một nhân viên trẻ cần phải “gấu thêm năng lượng mới hoặc“ hiện đại hóa đội ngũ này ”
  • Ghi chú từ những bài phê bình hiệu suất chỉ trích tuổi tác hoặc ngụ ý bạn sắp nghỉ hưu
  • Những lời bình luận trong các buổi họp liên kết tuổi tác với sự bất lực hoặc thiếu khả năng thích nghi
  • Lời khai của một người ra quyết định trong một buổi nói chuyện hay được ghi âm lại tuổi tác đóng vai trò

Bằng chứng trực tiếp là hiếm thấy.

Bằng chứng và mẫu mực thống kê

Nếu chủ của bạn bỏ bớt một số nhân viên trên 40 người trong khi vẫn giữ lại nhân viên trẻ hơn hoặc nếu công ty luôn luôn khuyến khích những người trẻ hơn người lớn tuổi có khả năng hơn, thì có thể trình bày mẫu mẫu mực cho hội thẩm.

  • Các chính sách của công ty có ảnh hưởng khác nhau đến các công nhân lớn tuổi (v. d., yêu cầu kiểm tra sức khỏe không liên quan đến công việc)
  • So sánh dữ liệu cho thấy nhân viên trẻ được cấp thêm thời khóa biểu thuận lợi, nhiệm vụ tốt hơn, hoặc đào tạo nhiều hơn
  • Ghi chép những lời bình luận liên quan đến tuổi tác hoặc “các đoạn đường có thể dung túng hoặc thậm chí khuyến khích bởi quản lý

Tài liệu hướng dẫn và đánh giá

Lịch sử trình diễn của anh là một phần quan trọng của bằng chứng.

  • Tất cả những bài phê bình hiệu suất hàng năm và những phê bình không liên quan đến tuổi tác
  • Phần thưởng, lời khen, phần thưởng hoặc thư công nhận
  • Email khen ngợi công việc của bạn hoặc thừa nhận chuyên môn của bạn
  • Tài liệu về bất kỳ giảm đột ngột trong đánh giá hiệu suất sau khi thay đổi quản lý hoặc sau khi bạn đã 40 tuổi

Nếu đánh giá của bạn luôn luôn tích cực cho đến khi chủ quyết định để ra hoặc chấm dứt bạn, sự thay đổi đột ngột có thể hỗ trợ một suy luận của lý do.

Nhân chứng làm chứng

Đồng nghiệp đã nghe những lời bình luận của người già hoặc chứng kiến sự đối xử không nhất quán có thể cung cấp lời khai hoặc lời khai, xác định những đồng nghiệp sẵn sàng nói thay cho bạn. Hãy biết rằng một số người có thể sợ trả đũa, nhưng tòa án có thể kiện nếu cần thiết. Tài liệu cho biết bất cứ lời nào họ muốn đưa ra, kể cả ngày tháng và văn cảnh.

Bước 3: Tài liệu tất cả các vụ kiện - thương lượng

Hãy giữ một tạp chí tạm thời về những trường hợp nghi ngờ về việc gây ra sự cố.

  • Ngày và Giờ
  • Tên của những người liên quan (người chứng kiến, người bình luận hoặc hành động)
  • Những lời nói hay hành động được thực hiện - không có những ý kiến phản ánh
  • Phản ứng tức thì và sự việc đã ảnh hưởng thế nào đến công việc hoặc tình trạng cảm xúc của bạn
  • Bất cứ bước nào anh thực hiện sau đó (v.G., báo cáo cho HR, thảo luận với cấp trên)

Nếu bạn không thể nhớ chính xác từ ngữ, hãy dùng dấu ngoặc kép một cách không đáng kể và chỉ ra rằng bạn đang ký hiệu.

Bước 4: Nhận ra những gương của sự cứng nhắc

Những sự kiện riêng biệt hiếm khi gặp ngưỡng phân biệt đối xử hợp pháp.

  • bình luận liên quan đến tuổi tác từ nhiều giám sát hoặc đồng nghiệp
  • Cách đối xử riêng trong nhiệm vụ, đào tạo, làm thêm giờ và trách nhiệm công việc
  • những thay đổi trong thái độ sau khi bạn 40 hoặc sau khi công ty đã trải qua một sự tái lập
  • Sự giảm bớt hay giảm bớt trong lực mà ảnh hưởng không cân xứng với nhân viên cũ
  • Một người trẻ hơn đáng kể không có kinh nghiệm hoặc khả năng của bạn

Nếu bạn có thể ghi lại một số ví dụ phù hợp với nhau, bạn sẽ tạo ra một câu chuyện thuyết phục. ví dụ, nếu bạn là một nhân viên hàng đầu trong 15 năm, sau đó đột nhiên nhận được những bài phê bình kém hiệu suất sau khi một quản lý trẻ hơn đã tiếp quản, và người quản lý đó cũng đã đưa ra những nhận xét ngược lại về “một đội ngũ vui vẻ, thì việc làm sẽ trở nên dễ dàng.

Bước 5: Giữ gìn bằng chứng số

Người làm việc thường hủy hoặc ghi đè lên các email và tập tin điện tử một khi dự báo lỗi. Hành động nhanh chóng. Lưu tất cả các email, giấy mời và tin nhắn nhanh. Chép chúng vào thiết bị cá nhân hoặc nhà chứa mây bên ngoài hệ thống làm việc. In các bản sao vật lý. Nếu bạn có truy cập vào các cuộc gọi điện thoại hoặc hộp thư thoại ghi âm, hãy tạo bản sao lưu. Đừng xóa bất cứ dữ liệu công ty nào nếu bạn không có lời khuyên hợp pháp có khả năng ghi lại thông tin có thể.

Hãy xem xét việc sử dụng một công cụ bảo tồn [FLT: 1] [FLT:] hoặc chỉ chụp màn hình với nhãn thời gian hữu hình. Nếu có thể, hãy duy trì chuỗi quyền giám hộ để cho thấy bằng chứng chưa bị thay đổi.

Bước 6: Gửi cáo buộc với Cơ quan hoặc Nhà nước

Trước khi bạn có thể đệ trình một vụ kiện tại tòa án liên bang dưới ADEEA, bạn phải đệ trình cáo buộc phân biệt đối xử [FLT: 0] Ủy ban quản lý việc làm [EEC [FLT: 1] [FLT:]. Thời hạn chót [FLT:] [FLT:] từ ngày hành động phân biệt niên đại (300 ngày] cho phép sự phân biệt niên đại với một cơ quan nhà nước). Việc gắn liền với một đồng hồ: sẽ điều tra và thường xuyên cố gắng truyền thông. Sau khi phiên bản [FT], [FT] sẽ [F], Bản quyền: [F]

Bạn không cần luật sư để đệ trình cáo trạng, nhưng bạn nên có một bản thảo đơn khiếu nại. Bản cáo trạng nên nêu rõ sự thật về trường hợp của bạn, những hành vi phân biệt đối xử, và các luật vi phạm. Có thể Bộ Tư pháp yêu cầu thêm tài liệu hoặc phỏng vấn. Hãy trả lời và cẩn thận.

Để biết thêm thông tin về việc điền vào hạn chót và thủ tục, hãy đến [FLT: 0] trang [FLT: 1] [FLT: 1].

Bước 7: Đi tham vấn Luật pháp

Một luật sư có kinh nghiệm có thể:

  • Đánh giá sức mạnh của bằng chứng và sự uy tín của lời tuyên bố của anh.
  • Cố vấn cho dù để tiến hành thông qua EEOC hoặc trực tiếp đến tòa án bang
  • Giúp bạn tránh những cạm bẫy thông thường như việc bỏ lỡ hạn chót hoặc hủy phá bằng chứng quan trọng
  • Tính toán những thiệt hại có thể xảy ra, kể cả trả lại, trả trước, trả tiền, phiền muộn, và trả phí cho luật sư
  • Xin giới thiệu các bạn trong các cuộc đàm phán, thương lượng hoặc phiên tòa

Trong buổi họp đó, nhiều luật sư công việc đưa ra những lời khuyên miễn phí.

Bước 8: Chuẩn bị cho bộ luật

Khi bạn nhận được quyền của bạn gửi thư cho Sue và luật sư của bạn nộp đơn khiếu nại, giai đoạn khám phá bắt đầu.

  • Xem lại bằng chứng và thời gian của bạn để bạn có thể làm chứng một cách nhất quán
  • Tránh phóng đại hoặc suy đoán; hãy làm theo những gì chính bạn quan sát
  • Đừng bàn luận về trường hợp này với đồng nghiệp hoặc trên mạng xã hội
  • Hãy sẵn sàng cho người chủ tấn công hiệu suất công việc, sự tín nhiệm hoặc tính cách của bạn

Luật sư của anh cũng sẽ bác bỏ những nhân chứng chính của công ty - những người làm ra quyết định, nhân viên quan chức cấp cao, và bất cứ ai đưa ra những bình luận liên quan đến tuổi tác. mục tiêu là nhốt họ vào một câu chuyện và vạch trần những mâu thuẫn.

Động lực và sự phán xét tóm tắt

Sau khi khám phá ra, người chủ có thể đệ trình đơn xin tóm tắt lại, cho rằng không có ban hội thẩm hợp lý nào có thể phân biệt đối xử.

Bước 9: Hiểu được gánh nặng bằng chứng

Trong trường hợp ADEA, nguyên đơn mang gánh nặng ban đầu là thiết lập một trường hợp [FLT: 0] ).

  1. Bạn đang ở trong nhóm tuổi được bảo vệ (40 hoặc hơn).
  2. Anh đủ điều kiện để vào vị trí và thực hiện thỏa mãn.
  3. Bạn đã bị phạt vì làm việc trái phép (bám quyền, xúc phạm, thất bại trong việc thuê, vân vân.)
  4. Hành động này xảy ra trong hoàn cảnh khiến một người trẻ hơn hẳn bị kỳ thị tuổi tác (v. d. bạn bị thay thế bởi một người trẻ hơn đáng kể).

Một khi bạn đã xác minh điều này, gánh nặng sẽ chuyển sang người chủ để diễn tả một lý do chính đáng, không phân biệt. Nếu người chủ làm thế, bạn phải chứng minh rằng lý do là [FLT: 0] [FLT: 1] để phân biệt đối xử. Đây là bằng chứng quan trọng nhất. Hãy chứng minh rằng lý do là sai, mâu thuẫn, hoặc sự thiên vị đó là một yếu tố thúc đẩy.

Bước 10: Có thể phòng thủ và chống lại chúng

Thường thì những người lao động sẽ tăng thêm một hay nhiều biện pháp phòng thủ sau:

Lý do chính đáng để làm ăn

Người chủ cho rằng hành động này dựa trên hiệu suất, giảm ngân sách hoặc quyết định hợp lý về kinh doanh.

Khả năng quản lý công việc Bona Fide (BFOQ)

Trong những trường hợp hiếm, tuổi tác có thể là một đòi hỏi chính đáng cho công việc (v.g., một vai trò đòi hỏi sự linh động tối đa về thể chất mà chỉ những người trẻ mới có thể đáp ứng).

Thiếu bằng chứng so sánh

Người chủ có thể cho rằng bạn không thể chỉ ra bất cứ người so sánh trẻ nào đã được đối xử khác đi nếu bạn không có sự so sánh trực tiếp, dựa vào bằng chứng thống kê hoặc cho thấy rằng những lời nhận xét của người quyết định theo tuổi tác.

Có thể được cứu chữa và gây thiệt hại

Nếu bạn thắng trong trường hợp kỳ thị tuổi tác, bạn có thể có quyền:

  • Trả lại ) (tiền lương và lợi ích từ ngày phân biệt đối xử cho đến ngày phán xét)
  • Trả ) (không thể phục hồi lương đã mất)
  • thiệt hại ) (trả gấp đôi nếu cố tình phân biệt đối xử)
  • Giá trị )
  • thiệt hại cảm xúc ) (bị giới hạn dưới ADEA nhưng sẵn sàng dưới một số luật bang)
  • Sự tái chính phủ hoặc cứu trợ ) (bắt người chủ thay đổi chính sách)

Hãy lưu ý rằng ADEA không cho phép những thiệt hại về trừng phạt, nhưng luật của bang có thể.

Những biện pháp thực tế để củng cố trường hợp của bạn ngoài tòa án

Trong khi những bước pháp lý trên là cần thiết, bạn cũng có thể áp dụng biện pháp chủ động để củng cố quan điểm của mình:

  • Nếu anh phàn nàn về sự kỳ thị tuổi tác và không có gì thay đổi, điều đó sẽ tạo thêm bằng chứng.
  • Nếu chủ từ chối, hãy nói điều này trong đơn khiếu nại của bạn.
  • Giữ bản sao của tất cả các chính sách liên quan đến việc chống lai tạo, tiêu chuẩn hiệu quả và các tiêu chuẩn thăng tiến.
  • Hãy gửi đơn kiện về EEOC ngay khi có thể, chậm trễ sẽ làm suy yếu khả năng chứng minh tính đúng giờ của bạn và có thể dẫn đến việc mất bằng chứng.

Kết luận: Kiên trì và hướng dẫn chuyên nghiệp Wins

Chứng minh sự kỳ thị tuổi tác không bao giờ dễ dàng. nhân viên có nguồn lực quan trọng và thường phủ nhận bất cứ động cơ nào để làm việc. nhưng theo những bước được vạch ra trong hướng dẫn này, bạn xây dựng không chỉ một trường hợp pháp luật, mà còn một câu chuyện mạnh mẽ để vạch trần sự đối xử bất công.

Để có thêm tài nguyên, hãy đề cập đến sách [FLT: 0] Hướng dẫn quản lý [FLT:] [FLT:] cho những người làm việc lớn tuổi [FLT: 1].