Table of Contents
Kế hoạch thành công là một quá trình chiến lược quan trọng đảm bảo tổ chức của bạn vẫn còn kiên cường và có khả năng định hướng sự chuyển tiếp của lãnh đạo một cách trơn tru hơn nhiều hơn là một biện pháp đơn giản một kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch được phát triển tốt bảo đảm sự hiểu biết về tổ chức, bảo vệ văn hóa tập thể, và sắp xếp sự phát triển tài năng với mục tiêu kinh doanh lâu dài hướng dẫn này cung cấp một phương pháp tiếp cận toàn diện từng bước một để tạo ra một kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch mạnh mẽ và chuẩn bị cho cả kế hoạch và sự thay đổi bất ngờ
Hiểu được tầm quan trọng của việc hoạch định thành công
Kế hoạch thành công không chỉ là thay thế một người lãnh đạo đang rời đi mà còn là xây dựng một đường ống dẫn gồm những ứng cử viên có khả năng, sẵn sàng có thể bước vào vai trò then chốt với sự phá vỡ tối thiểu. theo Hội quản lý tài nguyên nhân người, các tổ chức với kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch chính thức có khả năng duy trì tài năng cao nhất và duy trì sự ổn định hoạt động trong quá trình chuyển đổi.
- Sự liên tục của dịch vụ:) Kế hoạch kế tiếp giảm bớt thời gian khi vai trò hành pháp hoặc chỉ trích trở nên trống rỗng, dù là do nghỉ hưu, từ chức, hay bất ngờ.
- Sự phân chia chiến lược: ) Bằng cách nhận diện các nhà lãnh đạo tương lai sớm, bạn có thể điều chỉnh sự phát triển của họ để phù hợp với những ưu tiên chiến lược của tổ chức.
- Buổi lễ tuyển dụng: ) Khi nhân viên thấy rõ con đường tiến bộ, họ có động lực, trung thành hơn, và có thể đầu tư vào sự phát triển chuyên nghiệp của họ.
- Kế hoạch bảo tồn kiến thức cơ bản: đảm bảo rằng sự hiểu biết, mối quan hệ, và các khuôn khổ quyết định được truyền đi, không bị mất.
- Sự phân biệt đối xử: ), thường thì việc nhập viện ít tốn kém hơn và nhanh hơn việc tìm kiếm bên ngoài, có thể tốn đến 30% tiền lương hàng năm của vị trí này trong việc tuyển dụng.
Mặc dù những lợi thế này, nhiều tổ chức vẫn coi kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế thừa như một bài tập nhân sự một lần. trong thực tế, đó là một quá trình năng động, đang diễn ra đòi hỏi sự cam kết từ lãnh đạo cao cấp và sự kết hợp vào các thực hành quản lý tài năng hàng ngày.
Những yếu tố then chốt của kế hoạch thành công chiến lược
Trước khi lặn vào từng bước một hướng dẫn, điều quan trọng là hiểu được những thành phần cơ bản để tạo ra một kế hoạch kế hoạch kế hoạch có hiệu quả. những yếu tố này sẽ hướng dẫn cách tiếp cận của bạn và giúp bạn tránh những cạm bẫy chung.
Lời cam kết về nhà
Kế hoạch thành công phải được bảo trợ ở cấp độ cao nhất. kế hoạch sẽ thiếu uy tín và cấp bách.
Phân tích dữ liệu- ổ đĩa
Sử dụng một tổ hợp các thước đo hiệu suất, phản hồi 360 độ, đánh giá tương tác, và đánh giá tiềm năng để xác định ứng cử viên.
Sự trong suốt và thông tri
Dù một số chi tiết có thể vẫn còn là bí mật, nhưng sự tồn tại của kế hoạch kế hoạch kế tiếp và các nguyên tắc tổng quát của nó nên được truyền đạt cho các nhà đầu tư.
Khả năng dễ bay và cập nhật đều đặn
Kế hoạch không bị thay đổi. kế hoạch kế hoạch kế thừa phải được xem xét và cải tiến ít nhất hàng năm.
Bước 1: Nhận diện vai trò quan trọng
Bước đầu tiên để phát triển kế hoạch kế hoạch kế tiếp là xác định những vị trí nào thật sự quan trọng cho các hoạt động và mục tiêu chiến lược của tổ chức bạn.
- Vị trí C- vest (CEO, CFO, COO, etc.)
- Trưởng khoa và giám đốc cấp bậc
- Các vai trò kỹ thuật chuyên biệt (v.g., kỹ sư cao cấp, nhà khoa học dữ liệu, sĩ quan tuân lệnh)
- Vai trò khách hàng với kiến thức về tổ chức (v. d., bộ quản lý tài khoản khóa)
- Vai trò đòi hỏi chứng thực hay giấy ủy quyền độc đáo
Để xác định vai trò này, hãy đánh giá rủi ro: đối với mỗi vị trí then chốt, hãy hỏi điều gì sẽ xảy ra nếu ngày mai không có luật lệ. Hãy xem xét thời gian cần thiết để tìm hoặc phát triển một sự thay thế, tác động đến doanh thu và hoạt động, và tính chất đặc biệt của những kỹ năng cần thiết. Hãy dùng sự phân tích này để ưu tiên các vai trò kế hoạch kế toán liên tục.
Bước 2: Sự phân tích có thể xảy ra
Khi nhận diện được vai trò quan trọng, hãy chú ý đến việc đánh giá tài năng nội bộ. Bước này đòi hỏi một cách tiếp cận có cấu trúc, khách quan, trông xa hơn khả năng hiện tại để đánh giá tiềm năng trong tương lai. Hãy dùng một sự kết hợp của những công cụ sau:
Comment
Một khung được ưa chuộng là lưới 9 hộp, vẽ nhân viên trên hai trục: hiệu suất hiện tại (từ, vừa, vừa), cao và tiềm năng tương lai (từ, trung bình, cao). những người ở hộp bên phải cao (hình ảnh cao và tiềm năng cao) là ứng cử viên kế thừa chính của bạn. Tuy nhiên, không bỏ qua những nhân viên có thể ở mức thấp hơn có thể có khả năng nhìn thấp hơn. họ có thể cần sự tiếp xúc và hướng dẫn để tăng tốc độ sẵn sàng.
Ân huệ về sự lãnh đạo
Xác định các tổ hợp quan trọng cần thiết cho mỗi vai trò quan trọng (v.g., suy nghĩ chiến lược, trí thông minh cảm xúc, quyết định, quản lý thay đổi). Dùng các câu hỏi phỏng vấn hành vi, nghiên cứu trường hợp, và mô phỏng mô phỏng để đánh giá ứng cử viên chống lại các đối thủ cạnh tranh. Công cụ như Hogan Assessments hay Birkman có thể cung cấp thêm những hiểu biết về cá tính và cách lãnh đạo.
Các hồ bơi thành công
Tránh chỉ nhận diện một người kế nhiệm mỗi vai trò - những điểm ghi chép của thất bại có thể xuất hiện nếu ứng cử viên đó rời đi hoặc không phù hợp. thay vào đó, duy trì một đường ống của 2–3 ứng cử viên khả thi cho mỗi vai trò quan trọng. cho những vai trò rất cao cấp, xem xét việc xây dựng một bảng các ứng cử viên cho vị trí, không chỉ tên cụ thể.
Bước 3: Phát triển tài năng qua việc huấn luyện và uốn nắn
Nhận diện ứng cử viên chỉ là một nửa của cuộc chiến. giá trị thực sự của kế hoạch kế hoạch kế thừa nằm trong việc cố tình phát triển những ứng cử viên vì vậy họ đã sẵn sàng khi thời điểm đến. điều này đòi hỏi đầu tư vào đào tạo chính thức, kinh nghiệm công việc, và hướng dẫn các mối quan hệ.
Tạo kế hoạch phát triển riêng (IDP)
Với mỗi người kế nhiệm, hãy tạo ra một kế hoạch phát triển tùy chỉnh mà địa chỉ kĩ năng khoảng cách, xây dựng khả năng lãnh đạo, và cung cấp tiếp cận với các chủ sở hữu quan. IDP bao gồm các mốc cụ thể, dòng thời gian, và số đo thời gian cho thành công. ví dụ, một ứng cử viên vai trò CFO có thể cần phải hoàn thành một khóa học về mặt tài chính, dẫn đầu một dự án xuyên hoạt động, và trình bày cho hội đồng quản trị.
Quản lý và có trách nhiệm
Sự quản lý cung cấp sự hướng dẫn, phản hồi và lời khuyên nghề nghiệp. sự hỗ trợ từ những người đứng đầu cao cấp hơn một người ủng hộ tích cực cho ứng cử viên, mở cửa cho những nhiệm vụ và thăng tiến. cả hai đều vô giá cho việc phát triển các nhà lãnh đạo tương lai. xem xét việc kết hợp các ứng viên hàng đầu với một người hướng dẫn từ một tổ chức khác nhau để mở rộng tầm nhìn của họ.
Xoay chéo chức năng và việc căng thẳng
Việc tiếp xúc với các chức năng kinh doanh khác nhau xây dựng các nhà lãnh đạo có nhiều khả năng, các chương trình quay vòng hoặc các dự án ngắn hạn (v.g., dẫn đầu một sản phẩm mới ra mắt, quản lý một sự thay đổi, đại diện cho tổ chức trong một tập đoàn công nghiệp) giúp các ứng viên xây dựng tự tin và thể hiện khả năng xử lý sự phức tạp của họ.
Chương trình học hình thức
Đầu tư vào các chương trình phát triển trong lĩnh vực lãnh đạo, cả trong lẫn ngoài, nhiều tổ chức cộng tác với các trường kinh doanh hoặc các liên kết chuyên nghiệp để cung cấp giáo dục điều hành. ví dụ, một chương trình về đổi mới chiến lược tại trường Kinh tế Harvard có thể cung cấp cho học tập bổ sung cho việc đào tạo công việc.
Một Chương trình quản lý tài nguyên con người nhấn mạnh rằng sự phát triển phải liên tục, không chỉ là một cuộc trò chuyện thường niên. Kiểm tra, xem xét tiến bộ, và điều chỉnh cho IDP đảm bảo các ứng viên sẽ tiếp tục theo dõi.
Bước 4: Tạo tài liệu dự án
Kế hoạch kế tiếp được viết ra sẽ làm cho công việc của bạn trở nên chính thức và được xem như là một tài liệu tham khảo cho người đưa ra quyết định. Tài liệu nên rõ ràng, súc tích và dễ truy cập đến những người cần nó (trong khi bảo vệ bí mật là thích hợp).
- Danh sách nhân vật chỉ trích: [FLT: 1] Để mỗi vai trò, liệt kê những người không có quyền ưu tiên hiện tại, những người kế nhiệm tiềm năng (với cấp độ sẵn sàng: sẵn sàng trong 1–2, đã sẵn sàng trong vòng 1–5 năm), và dòng thời gian cho sự chuyển tiếp.
- Các hồ sơ ứng cử viên: tóm tắt điểm mạnh, điểm phát triển, khát vọng nghề nghiệp và tiến bộ chống lại IDP của mỗi ứng viên.
- Kế hoạch thống nhất và cấu tạo: ) Điều gì xảy ra nếu vai trò này bị bỏ trống đột ngột?
- Thuyết phát triển ngân sách và tài nguyên: ), tính phí tổn để đào tạo, hướng dẫn, và các hoạt động phát triển khác, cùng với các đảng có trách nhiệm.
- Review Cadence: xác định khi nào và làm thế nào kế hoạch sẽ được xem xét và cập nhật (v. d., một phần tư sau các buổi họp hành chính, mỗi năm trong kế hoạch chiến lược).
Hãy xem xét việc sử dụng một nền tảng kỹ thuật số (như HRIS hoặc một công cụ quản lý tài năng đã hiến dâng cho bạn) để giữ cho kế hoạch được vận động và dễ dàng nâng cao.
Bước 5: Theo dõi và theo dõi kế hoạch
Thực thi là nơi mà những kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế thừa thất bại. theo đuổi những thực hành tốt nhất:
Trò chuyện với người giữ cửa
Liên lạc sự tồn tại và tầm quan trọng của kế hoạch với hội đồng quản trị, những người lãnh đạo cao cấp, và, nơi thích hợp, lực lượng lao động rộng hơn. khi nhân viên nhận thấy sự phát triển của lãnh đạo là ưu tiên, họ có khả năng tham gia vào những cơ hội phát triển cá nhân, có những cuộc trò chuyện thẳng thắn về tiềm năng của họ và sự mong đợi của sự phát triển.
Theo dõi tiến trình khách
Sử dụng các thiết bị đo để theo dõi sức khỏe của các đường ống dẫn kế thừa của bạn. chỉ thị hiệu suất chính có thể bao gồm: tính toán giờ cho ứng viên, tỷ lệ phần trăm các nhân viên nội bộ cho các vai trò quan trọng, tỷ lệ chuyển đổi giữa các nhân viên có quyền lực cao, và sự đa dạng đại diện trong đường ống.
Điều chỉnh và lặp lại
Không có kế hoạch nào là hoàn hảo ngay từ đầu. Khi ứng cử viên phát triển, khi các vai trò mới xuất hiện, hoặc khi điều kiện kinh doanh thay đổi, cập nhật kế hoạch. Ví dụ, việc thu thập đột ngột có thể tạo ra nhu cầu cho các vai trò quan trọng mới. Hãy chuẩn bị để thay đổi. Xem xét lại thường xuyên hơn; kiểm tra thường xuyên hơn (phần lớn hoặc sau khi thay đổi tổ chức lớn) sẽ tốt hơn.
Hợp nhất với các phương pháp quan chức cao cấp khác
Kế hoạch thành công không nên tồn tại trong một hầm chứa. Liên kết nó với quản lý hiệu suất, tuyển dụng, học tập, phát triển, và sự đa dạng và sáng kiến tổng hợp. Lấy thí dụ, hãy sử dụng dữ liệu kế tiếp để thông báo việc tuyển dụng quyết định (v. d., nếu bạn thiếu ứng cử viên nội bộ cho một vai trò, việc tuyển dụng bên ngoài ưu tiên vị trí đó).
Những thách thức thông thường và cách vượt qua chúng
Dù có một kế hoạch vững chắc, các tổ chức vẫn gặp trở ngại, và việc dự đoán trước những thử thách này có thể giúp bạn chủ động đối phó với chúng.
Thiếu người lãnh đạo mua-trong
Không có sự hỗ trợ hiển thị từ CEO và ban quản trị, kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế thừa có thể được xem là một nhiệm vụ cấp dưới của nhân viên cấp cao để có được tiền mua, trình bày một vụ kinh doanh liên kết kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch để giảm rủi ro, tiết kiệm và lợi thế cạnh tranh. sử dụng dữ liệu từ tổ chức của bạn hoặc các tiêu chuẩn công nghiệp để minh họa về sự thiếu hụt của người lãnh đạo.
Hai yếu tố trong việc phân tích
Thiên vị có thể dẫn đến việc bỏ qua nhiều tài năng khác nhau hoặc ưu đãi những người có thể nhìn thấy được.
Quá tự tin vào một người thành công độc thân
Nhận diện chỉ một người mỗi vai trò tạo nguy cơ nếu người đó rời đi hay chưa sẵn sàng khi cần thiết. Luôn luôn duy trì đường ống của ít nhất hai ứng cử viên quan trọng mỗi vai trò. Để có vai trò cao cấp, hãy xem xét việc phát triển người kế nhiệm ở mức độ khác nhau (v. g., một phụ tá sẵn sàng và một lãnh đạo trẻ vị thành niên có quyền lực cao, cách đó vài năm).
Tài nguyên phát triển không đủ
Nhiều tổ chức xác định ứng cử viên nhưng sau đó không đầu tư vào sự tăng trưởng của họ. và mở rộng các bài tập như là một phần của chu kỳ lên kế hoạch hàng năm. tìm kiếm các lựa chọn giá thấp như là theo dõi nội bộ, hướng dẫn ngang hàng, hoặc miễn phí các khóa học trực tuyến.
Những thực hành tốt nhất để thành công lâu dài
Để đảm bảo kế hoạch kế thừa của bạn vẫn còn hiệu quả năm này qua năm khác, hãy đưa những thực hành này vào văn hóa tổ chức của bạn.
- Đầu tiên: Kế hoạch kế hoạch kế hoạch có hiệu quả mất nhiều năm, chứ không mất nhiều tháng. Bắt đầu tiến hành ứng cử viên phát triển trước khi có sự chuyển tiếp. Một quy tắc về ngón tay cái: để có một vai trò quan trọng, hãy nhắm đến việc có ai đó sẵn sàng để bước vào trong vòng 6 tháng sau khi người ta bất ngờ rời khỏi.
- Phụ thuộc vào sự tương thích giữa lãnh đạo, không chỉ kỹ năng kỹ thuật: kỹ năng kỹ thuật có thể được dạy, nhưng khả năng lãnh đạo như thông minh tình cảm, khả năng thích nghi, và khả năng nhìn chiến lược khó phát triển hơn. ưu tiên các ứng cử viên thể hiện những đức tính này.
- Bảo vệ một nền văn hóa của sự phản hồi ngược lại: phản hồi đều đặn, xây dựng giúp các ứng viên hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của họ. Khuyến khích các người quản lý có các cuộc đối thoại tập trung với nhau phát triển.
- Những tiến bộ nội bộ: Khi người kế nhiệm chuyển sang vai trò quan trọng, hãy công bố tiến trình. Điều này củng cố giá trị của kế hoạch kế hoạch kế tiếp và thúc đẩy người khác theo đuổi cơ hội phát triển.
- Quá xem xét tài năng bên ngoài: Trong khi phát triển nội bộ là mục tiêu chính, đôi khi người kế nhiệm giỏi nhất có thể đến từ bên ngoài. Hãy để ý đến thị trường tài năng bên ngoài và duy trì mối quan hệ với người tuyển dụng để có các tùy chọn sao lưu.
- Bảo đảm và Báo cáo kết quả: Theo dõi các số liệu như thời gian để thực hiện các vai trò quan trọng, tỷ lệ phát triển nội bộ, và chú ý của nhân viên có quyền lực cao. Chia sẻ các số đo với bảng và lãnh đạo để chứng minh sự đầu tư trở lại.
Lập kế hoạch thành công cho các tổ chức khác nhau
Dù các nguyên tắc trên được áp dụng rộng rãi, nhưng cách tiếp cận có thể khác nhau tùy theo quy mô, công nghiệp và cấu trúc của tổ chức.
Các tập đoàn Enterprise nhỏ và vừa
SMEs thường thiếu chức năng quan chức năng quan trọng và có thể có ít ứng cử viên nội bộ. trong trường hợp như vậy, tập trung vào việc huấn luyện chéo nhân viên quan trọng và tài liệu về các quá trình quan trọng. cân nhắc thiết lập một bảng cố vấn có thể cung cấp cho các lãnh đạo tạm thời nếu cần. Đối với các doanh nghiệp gia đình, kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế tiếp cũng bao gồm việc định hướng động lực gia đình và chuyển đổi quyền sở hữu.
Tổ chức phi lợi nhuận
Không tổ chức phi lợi nhuận nào đối mặt với những thách thức đặc biệt như ngân sách giới hạn và sự phụ thuộc vào các vị trí tài trợ. và tạo ra những kế hoạch dự phòng cho các buổi gây quỹ và giám đốc chương trình.
Tổ chức toàn cầu
Các công ty đa quốc gia phải giải thích cho sự khác biệt văn hóa, yêu cầu pháp lý, và sự di chuyển địa lý. kế hoạch thành công nên xem xét các hồ chứa tài năng toàn cầu, các đường ống lãnh đạo địa phương, và khả năng chuyển đổi các ứng cử viên. sử dụng một cơ sở toàn cầu nhất quán để đánh giá tiềm năng trong khi cho phép thích nghi địa phương.
Kết thúc
Một kế hoạch kế hoạch kế hoạch chiến lược không phải là một sự xa xỉ nó là một thành phần cơ bản của sự kiên cường tổ chức và thành công lâu dài bằng cách xác định những vai trò quan trọng, đánh giá và phát triển khả năng lãnh đạo, tạo ra một kế hoạch chi tiết, và liên tục giám sát tiến bộ tổ chức của bạn có thể đảm bảo sự chuyển tiếp nhanh chóng và hiệu quả bền vững. hãy nhớ rằng kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch kế hoạch liên tục là một chu kỳ, không phải một lần đầu tư thời gian, đầu tư thời gian và tài nguyên bây giờ, và tổ chức của bạn sẽ được chuẩn bị tốt hơn cho bất cứ điều gì trong tương lai sẽ xảy ra.
Để đọc thêm, hãy xem xét việc khám phá tài nguyên từ CEO.com về sự phát triển, hoặc kiểm tra ) nghiên cứu về kế hoạch kế tiếp để tiếp tục theo xu hướng công nghiệp hiện nay.