Luật kỷ luật tuổi tác trong luật nhân công (ADEA) là một trong những phần quan trọng nhất của luật bảo vệ nơi làm việc tại Hoa Kỳ, bảo vệ những người già 40 tuổi và già hơn tuổi khỏi sự kỳ thị về việc làm dựa trên tuổi tác. Từ khi nó được thông qua vào năm 1967, ADESA đã định hình cách mà người chủ tiếp cận việc tuyển dụng, thăng tiến, lợi ích và nghỉ hưu.

Nguồn gốc của hành vi chuyên chế thời đại

Trước thập niên 1960, sự kỳ thị tuổi tác trong công việc không chỉ phổ biến mà thường là thực hành công khai. nhân viên cao tuổi thường đặt mức tuổi tuyển dụng cao nhất, bắt buộc nghỉ hưu ở độ tuổi tùy ý, và từ chối huấn luyện hoặc thăng tiến công nhân lớn tuổi chỉ dựa trên định kiến về khả năng giảm sút. giả định phổ biến là nhân viên cao tuổi ít thích nghi hơn, tốn kém hơn về lợi ích, và ít năng suất hơn, những người ít được ủng hộ bằng chứng minh.

Phong trào đòi quyền công dân năm 1960 đã tạo ra một sự cải thiện khí hậu để chống lại sự phân biệt đối xử rộng hơn. Sự kiện của Đạo luật Dân Quyền năm 1964, cấm kỳ thị dựa trên chủng tộc, màu sắc, tôn giáo, hay quốc gia, đã tạo ra một điểm thay đổi. Tuy nhiên, tuổi tác không nằm trong luật cấm phân biệt đối xử. Các nhóm ủng hộ như Hiệp hội Nhân dân Hoa Kỳ tái định cư và các hiệp hội lao động bị ép phải giải quyết các vấn đề đặc biệt của các công nhân cũ.

Mục đích của việc hỗ trợ sinh sản xuất ra, và Đạo luật kỉ luật quản lý nhân viên đã được ký vào luật vào ngày 15 - 12 - 1967, mục đích của việc "làm cho người lớn tuổi dựa trên khả năng của họ hơn là tuổi tác; ngăn chặn sự phân biệt đối xử bất đồng trong việc làm; giúp người chủ và công nhân tìm ra cách để gặp vấn đề từ tuổi tác động của người làm việc trên công việc."

Những sự cung cấp then chốt của ADEA

Luật pháp áp dụng cho những người có tầm ảnh hưởng ngang hàng với những người 40 tuổi hoặc lớn tuổi hơn trong bất cứ khía cạnh nào của công việc, bao gồm việc thuê, sa thải, thăng chức, bồi thường, công việc và huấn luyện.

Thực hành cấm đoán

Có thể không phải là:

  • Fail hoặc từ chối thuê ) một người vì tuổi tác.
  • Tra tấn, thôi miên, hoặc sửa phạt một nhân viên dựa trên tuổi tác.
  • Định nghĩa về bồi thường công việc, bao gồm lợi ích.
  • Limit, srilate, hoặc phân loại nhân viên theo cách mà sẽ làm họ mất cơ hội làm việc.
  • Trả đũa chống lại một nhân viên để điền vào một cáo buộc hoặc tham gia vào một cuộc điều tra hoặc tiến hành dưới ADA.

Những người làm công và người làm công chăm sóc

Thay đổi này giúp hàng triệu công nhân khác được bảo vệ thêm.

Ngoại lệ và sự tẩy chay

ADA bao gồm một số trường hợp ngoại lệ quan trọng. Đáng chú ý, nó cho phép nghỉ hưu bắt buộc ở một độ tuổi cụ thể để một số công việc cụ thể nơi tuổi là một công việc chính xác (BFOQ), chẳng hạn như sĩ quan hành pháp, lính cứu hỏa và phi công. Ngoại lệ BFOQ được cấu trúc hẹp và yêu cầu chủ nhân chứng minh rằng tuổi tác là cần thiết cho công việc. Một ngoại lệ quan trọng khác cho phép người chủ có quyền phân biệt các yếu dựa trên các yếu tố hợp lý khác nhau (thời đại, như kinh nghiệm hoặc kỹ năng, ngay cả khi sự khác nhau xảy ra với tuổi tác.

Sự tiến hóa qua tu chính án và sự cai trị của tòa án

Từ khi ban hành, ADEA đã trải qua những thay đổi đáng kể qua cả các tu chính án và giải thích về tư pháp.

Luật bảo vệ nhân viên cao niên nhằm mang lại lợi ích cho những người làm công việc lớn tuổi vào năm 1990

Một trong những sửa đổi quan trọng nhất đến với Đạo luật bảo vệ nhân viên cũ (OWBPA) [OWT: 1]. Trước khi sửa đổi quan trọng nhất, một số người chủ giảm hoặc loại bỏ lợi ích cho những người cao tuổi hơn, tranh luận rằng chi phí cung cấp lợi ích tương đương hợp lý không phân biệt. OWPA rõ ràng cấm sự phân biệt tuổi tác nhân viên. Cũng thiết lập các yêu cầu nghiêm ngặt cho những người bác bỏ quyền bãi bỏ ADEA, như những người dùng trong các chương trình khuyến khích hưu trí hoặc thỏa thuận cắt giảm tiền công. Trong phần mềm OBWers, người từ chối tự nguyện và biết ngôn ngữ riêng, bao gồm thông báo cho phép nhân viên của họ về 21 ngày, để có thể xem xét lợi ích của họ, và cũng có thể giảm bớt bảy lợi ích y tế, như những người thuê nhân viên cũ, nhưng cũng không thể sử dụng những người có thể sử dụng hợp tác để giảm bớt những lợi ích y tế, như lợi ích cho phép sử dụng để giảm bớt các công nhân viên có thể sử dụng các phương pháp trợ cấp y tế hoặc giảm bớt các phương pháp y tế.

Vụ án Tòa án Tối cao then chốt

Một số phán quyết của Tòa án tối cao đã định hình phạm vi của ADEA:

  • Không nhất thiết là phân biệt tuổi tác, dù có liên quan chặt chẽ với tuổi tác. Quyết định này đã đưa ra một ranh giới chặt chẽ giữa cách trị liệu không phân biệt tuổi tác và quyết định dựa trên những yếu tố khác có thể liên quan đến tuổi tác.
  • Thành phố Jackson ) [trong một phán quyết có tính cách nổi bật, Tòa án cho phép người chủ cho phép xác nhận dựa trên ) ) .
  • Mitam kiện lại. Knells procies [2008] ) – Tòa án đã chuyển gánh nặng bằng chứng trong trường hợp ảnh hưởng khác nhau, yêu cầu người chủ chứng minh rằng một thực hành gây ảnh hưởng không cân bằng dựa trên một yếu tố hợp lý khác so với tuổi tác động, chứ không chỉ là một việc làm ăn cần thiết.
  • Gross kiện dịch vụ tài chính FBL (2009) ) ) – Quyết định này đã nâng cao đáng kể thanh cho nguyên đơn trong trường hợp điều trị khác nhau. Tòa án cho rằng nguyên đơn phải chứng minh rằng tuổi tác là nguyên nhân "nhưng-cho" của hành động chống đối, chứ không chỉ là yếu tố thúc đẩy. Quyết định này khiến người lao động khó hơn để giành quyền ADEA so với lời tuyên bố của Trích dẫn VI, nơi mà một khung lề khác nhau áp dụng.

ADEA trong thế kỷ 21: Những thử thách hiện đại

Bất kể những thập niên tiến bộ, sự kỳ thị tuổi tác vẫn lan tràn, dù thường tinh tế hơn so với quá khứ.

Chủ nghĩa tuổi công nghiệp đã thu hút sự chú ý đáng kể. Báo cáo về những thực hành tuyển dụng đĩa hát ở Thung lũng Silicon, nơi mà những người trẻ thường được ưu tiên, đã dẫn đến những vụ kiện có tính chất cao. Các ứng viên công việc lớn tuổi thường xuyên phải đối mặt với rào cản như thuật toán tiếp tục lọc mà không có ngày tháng hoặc "năm kinh nghiệm" ngưỡng mà không được ưu tiên hoàn toàn các ứng viên trẻ. EOC cảnh báo rằng sử dụng hệ thống tự động trong việc thuê không nhất phải gây ảnh hưởng xấu trên công nhân cũ.

Nơi làm việc lại và iFIFCts ) (sự bảo vệ của ADA chống lại những thực hành như thế thường không cân xứng với tiêu chuẩn chọn lựa và hiệu quả của chúng.

Công việc từ thiện và kinh tế công việc cũng trình bày những vấn đề mới lạ. Các công nhân lớn tuổi có thể được cung cấp ít cơ hội từ xa hơn, hoặc được chuyển sang các sắp xếp nhà thầu ít ổn định hơn. Tính hợp lệ của ADA để công nhân vẫn còn bị tranh cãi, như nhiều người được phân loại như các nhà thầu độc lập và do đó không được pháp luật bảo trợ.

Một vùng khác nổi lên là giao lộ tuổi tác và những đặc tính khác được bảo vệ, phụ nữ lớn tuổi, những người làm việc cao tuổi với màu sắc và những người cao tuổi có thể phải đối mặt với sự phân biệt đối xử với các vấn đề, mà ADEA có thể không nói hết nếu không phối hợp với luật dân quyền khác.

So sánh ADA với các luật chống xâm phạm khác

Để hiểu được ưu điểm và khoảng cách của ADEA, cần phải so sánh với Đạo luật Công dân năm 1964 và những người Mỹ có luật về khuyết điểm (ADA).

  • Lớp bảo vệ ): Tên VII cấm sự phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu sắc, tôn giáo, tình dục, và quốc gia. ADEA bao gồm chỉ độ tuổi (40+). ADA bảo vệ những người khuyết tật.
  • yếu tố di truyền trong quyết định ngược lại, thậm chí nếu các yếu tố khác cũng đóng vai trò. Sau Gros. FL, AEDA DEP đã được chứng minh [FL:] [L: 3] [L:], nhưng cũng có những yếu tố khác đóng vai trò.
  • ) Cả hai tiêu đề VII và ADEA đều thừa nhận tác động không phân biệt, nhưng ADEA có một biện hộ rộng hơn: người chủ có thể biện minh cho một thực hành bằng cách cho thấy nó dựa trên một yếu tố "đúng đắn hơn tuổi", mà dễ dàng hơn là tiêu chuẩn "cần thiết" dưới tiêu chuẩn "Tiện pháp" của "Trích dẫn"
  • Các giá trị ): Đầu đề VII cho phép gây tổn hại và trừng phạt (phụ thuộc vào các điểm phụ, trong khi ADEA chỉ cung cấp trả lại, trả trước, và thanh toán thiệt hại (tách đôi trả) trong trường hợp cố tình vi phạm. Khác với danh sách i, ADEA không cung cấp thiệt hại về tình cảm hoặc đánh giá thấp như thế.
  • Các máy tách :: ADEA, thông qua OWBPA, có những yêu cầu nghiêm ngặt từ chối không tồn tại dưới tiêu đề VII hay ADA.

Hành động và sự chăm sóc

Ủy ban Cơ hội lao động ngang hàng (EOC) là cơ quan liên bang chính chịu trách nhiệm thực thi ADEA. Nhân viên phải nộp đơn phân biệt đối xử với EEOC trước khi đệ trình một vụ kiện tư nhân. EECC điều tra cáo buộc, cố gắng hòa giải, và có thể nộp đơn kiện cho cá nhân bị cáo. Các vụ kiện tư nhân có thể được đệ trình sau khi có một lá thư bên phải.

Ở các bang có một cơ quan chống nhiễm sắc thể, khoảng 300 ngày từ hành động phân biệt chủng tộc; ở các bang khác, nó là 180 ngày. Thời gian giới hạn để nộp đơn kiện là 90 ngày sau khi nhận được một lá thư bên phải.

Các thiệt hại có sẵn dưới ADA là trả lại (tiền công và lợi ích), tiền công trước (tiền lương bị mất (tiền công nếu không thể phục hồi) và các thiệt hại thanh toán bằng với số tiền trả trả trả trả trả trả nếu vi phạm ) sẽ được trả lại . Việc tăng cường cũng có khả năng là một biện pháp, mặc dù xét xử lý khả năng và phục hồi của tòa án sẽ tạo ra sự thù địch. Có thể tiền lệ phí và tiền công tố của luật sẽ được chấp nhận để được.

Một giới hạn quan trọng là sự thiếu cân nhắc về tổn thất cảm xúc hoặc thiệt hại về tính trừng phạt, có thể làm cho các phán quyết bồi thẩm đoàn ít phổ biến dưới ADEA hơn dưới thời Titry VII. Tuy nhiên, những hành vi vi phạm pháp có thể dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng, có thể gây ra sự giải quyết gấp đôi.

Những thử thách cứ tiếp diễn

Các công nhân lớn tuổi ngày nay ở trong lực lượng lao động ở mức cao hơn bao giờ hết, và luật pháp đã giúp bình thường hóa khái niệm về sự nghiệp mở rộng.

Tuy nhiên, các thách thức vẫn còn. Sự phân biệt sắc bén, và nhiều sự kiện không được báo cáo bởi vì nạn nhân có thể không nhận ra thành kiến hay sợ trả đũa. Giá trị "nhưng" tiêu chuẩn phân biệt [FLT: 0] [FLT: 0] [FLT: 1] đã gây khó khăn cho các nguyên cáo để giành được những vụ án mạnh. tác động [FLT:], trong khi nhận ra, bị giảm nhẹ bởi hệ số lớn khác, yếu tố khác, hơn hệ thống bảo vệ]. Một số biện hộ cho Quốc hội mà nên đưa ra các nguyên tố này hòa hợp với các tiêu đề, v. v. v.

Một thách thức khác đang tiếp diễn là giao lộ với sự điều chỉnh hợp lý. Khác với ADA, ADA không đòi hỏi rõ ràng người chủ phải cung cấp chỗ ở dựa trên tuổi. Chẳng hạn, một công nhân lớn tuổi yêu cầu một thời gian biểu khác do các vấn đề sức khỏe liên quan đến lão hóa có thể không có một tuyên bố rõ ràng, mặc dù họ có thể được bao phủ dưới ADA nếu điều kiện là người khuyết tật. Khoảng trống này để lại một số công nhân lớn tuổi không có sự bảo vệ về mức độ cần thiết liên quan đến độ tuổi tác.

Khi các công ty bị suy giảm, những công ty lớn tuổi thường bị giảm lương cao hoặc thiếu khả năng công nghệ cao hơn, ngay cả khi việc nghỉ hưu dựa trên hiệu suất, thì sự đánh giá chủ quan có thể che đậy khuynh hướng thiên về tuổi tác.

Tương lai của sự bảo vệ do tính kỷ luật

Khi lực lượng lao động Mỹ lớn hơn năm 2030, tất cả các nhà phát triển trẻ em sẽ vượt qua tuổi 65 - vai trò của ADEA chỉ trở nên quan trọng hơn.

Định luật Định nghĩa các công nhân cao tuổi [POWADA] [HT:1] [FLT: 1] [FLT:] [BLT: 1] [ĐT:] Luật pháp đa phiên chạy] [FLT:] [BLT: 3] và khôi phục lại khung tổng hợp để ADE], làm cho các nguyên đơn dễ dàng hơn để chứng minh sự phân biệt đối xử. Nó cũng sẽ sắp xếp ADEA gần gũi hơn với tựa đề V, cho phép giải quyết và ghi chú [sự sửa đổi]. Khi dự luật 20, bản hiệu quả của hai mươi, nó không tiếp tục và ủng hộ việc phát hành.

Một số bang đã thông qua các luật lệ cung cấp sự bảo vệ tốt hơn so với ADEA, như ngăn chặn sự phân biệt tuổi tác trong việc thuê ngay cả với công nhân dưới 40 tuổi, hoặc yêu cầu người chủ cung cấp chỗ ở hợp lý cho nhân viên lão hóa. những luật này có thể lấp đầy khoảng cách bảo vệ liên bang, đặc biệt đối với những công nhân ở các bang có dân lão hóa.

Nhân viên đang dần dần chấp nhận những hoạt động bao gồm tuổi tác như một phần của sự đa dạng rộng lớn, công bằng và nỗ lực phối hợp nhiều người nhận ra rằng một công nhân thời kỳ mang lại những quan điểm có giá trị và kiến thức thể chế những thực hành tốt nhất bao gồm:

  • Xem lại mô tả công việc và việc thuê các tiêu chuẩn để đảm bảo rằng họ không che giấu những người lớn tuổi một cách bất công.
  • Huấn luyện viên về thành kiến của tuổi tác vô thức và các yêu cầu pháp lý của ADEA.
  • Tạo ra những sắp đặt linh động để thu hút những người làm việc ở mọi lứa tuổi.
  • Những gói trợ cấp được hưởng đều bình đẳng qua các nhóm tuổi.
  • Theo dõi quyết định không đúng đắn và ảnh hưởng của họ lên nhân viên cao tuổi.

Công nghệ cũng đưa ra cả rủi ro lẫn cơ hội. và các nhà phát triển đang thiết kế các cơ sở công bằng để phát hiện và phân biệt các tác động khác nhau. giám sát chính phủ, chẳng hạn như sáng kiến của EEC về trí thông minh nhân tạo và thuật toán, có thể sẽ định hình cách sử dụng các công cụ này để tuân theo ADEA.

Cuối cùng, sự thay đổi văn hóa rộng lớn hơn hướng đến việc định giá tuổi thọ và kinh nghiệm có thể làm giảm đi thái độ của người già, các chiến dịch giáo dục, các chương trình hướng dẫn liên hệ và các phương tiện truyền thông tích cực của những công nhân lớn tuổi góp phần vào một môi trường riêng biệt hơn. tuy nhiên, việc cảnh giác về luật pháp vẫn cần thiết - cơ chế hành pháp của ADA phải giữ tốc độ thay đổi cấu trúc nơi làm việc, kể cả sự phát triển của công việc, công việc và lao động phụ thuộc.

Luật kỉ luật thời kỳ này là một nền tảng của sự công bằng trong công việc làm ăn trong hơn nửa thế kỷ qua. lịch sử phản ánh một cuộc đấu tranh dai dẳng chống lại thành kiến và sự công nhận rằng tuổi tác không bao giờ nên là rào cản cho công việc có ý nghĩa. trong khi luật pháp đã tiến hóa thông qua tu chính án và phán quyết tòa án, nó tiếp tục đối mặt với những thách thức mới trong nền kinh tế thay đổi mãi mãi. tăng cường ADEA thông qua những bản cập nhật và sự thực thi mạnh mẽ sẽ là thiết yếu để thực hiện lời hứa ban đầu của nó: đảm bảo rằng người Mỹ lớn tuổi hơn được đánh giá bởi khả năng của họ, chứ không phải tuổi tác.

Để đọc thêm, EWBPA [FLT:] cung cấp sự hướng dẫn chính thức về các chi tiết bảo vệ và giấy tờ và các sửa đổi của nó. [Sự hướng dẫn [FLT:] [FBPA [FLT:]] có lợi cho các chi tiết bảo vệ và giấy tờ. Một tổng quát của Tòa án Tối cao (ADEA) có sẵn từ phòng lưu trữ [FL: 5] và phân tích hợp pháp [FL] từ Bộ luật Hoa Kỳ [L] và Bộ luật Hoa Kỳ [t] [t] [t].