Công sở không còn là một ống dẫn hẹp của thế hệ này được thống trị bởi một đội quân duy nhất. và các thế hệ trẻ hơn vào lực lượng lao động với một mức độ cố ý, các tổ chức ngày nay tổ chức bốn - một thời gian - một thời gian - thế hệ dưới một mái nhà ảo hay vật lý. sự thay đổi nhân khẩu học này là thúc đẩy các nhà sản xuất chính sách, nhân sự quản lý để xem xét lại các luật pháp, chính sách và các tiêu chuẩn văn hóa bảo vệ công nhân khỏi sự phân biệt chủng tộc. câu hỏi không còn là thời đại, mà các khuôn khổ hiện tại của chúng ta được trang bị để xử lý sự phức tạp của một hệ thống lao động từ rất lâu đời trước.

Những hình ảnh nhân cách thay đổi nhanh chóng của lực lượng lao động

Theo thống kê Hoa Kỳ, người ta dự đoán rằng số công nhân từ 55 tuổi trở lên từ 23% vào năm 2020 đến gần 25% đến năm 2030 trong khi đó, những công nhân cao tuổi 25–54 đang giảm xuống như một tỷ lệ lao động tổng lực lượng. vào năm 2034, 65 và già hơn trẻ em dưới 18 tuổi lần đầu tiên trong lịch sử. đây không chỉ là xu hướng Mỹ, Đức, và nhiều quốc gia khác đang phát triển đang trải qua những biến đổi tương tự.

Điều này có nghĩa gì với một công việc trung bình? nó có nghĩa là một kỹ sư 65 tuổi có thể làm việc cùng với một thực tập sinh 22 tuổi, mỗi người mang lại những kỳ vọng, kinh nghiệm khác nhau, và cách giao tiếp. sự kéo dài sự nghiệp đang mở rộng; nhiều người bây giờ làm việc với những người 60 hoặc 70 tuổi do sự lựa chọn hoặc cần thiết. đồng thời, những người trẻ tuổi hơn đang bước vào với những quan điểm mới và số. tiềm năng cho sự cộng hưởng qua thế hệ là rất lớn, nhưng cũng là nguy cơ của sự thành kiến về sự bảo vệ dựa trên sự thành kiến nếu họ vẫn còn ở trong quá trình giả định lỗi thời.

Khung pháp lý hiện thời: Họ có theo kịp không?

Ở Hoa Kỳ, sự bảo vệ về sự phân biệt đối xử của tuổi tác là điều kiện để tránh nạn nhân (ADEA) vào năm 1967. Ủy ban Nhân viên quốc gia, chính phủ địa phương, Ủy ban Nhân viên liên bang, chính phủ, chính quyền liên bang, là cơ quan chính yếu chịu trách nhiệm về việc áp dụng ADEEEEC.

Tuy nhiên, ADA có những khoảng trống đáng chú ý. Nó không bảo vệ công nhân dưới 40 tuổi, nghĩa là những nhân viên trẻ phải đối mặt với sự phân biệt tuổi ngược lại - chẳng hạn, được thông qua cho một thăng tiến vì họ "quá trẻ" - không có sự đệ trình liên bang. Ngoài ra, ADA có một tiêu chuẩn chặt chẽ hơn các luật chống phân biệt đối với các luật khác: nguyên nhân tuổi phải chứng minh rằng "nhưng-cho hành động chống đối" chứ không phải là một yếu tố thúc đẩy. Tính năng này tạo ra một thanh cao cho các tuyên bố hợp pháp.

Luật của bang đôi khi lấp đầy những khoảng trống này chẳng hạn, Đạo luật Công bằng và Nhà nước California bao gồm mọi lứa tuổi, kể cả dưới 40 tuổi, New York và New Jersey cũng có những biện pháp bảo vệ rộng lớn hơn.

Đạo luật về sự bình đẳng của Liên Hiệp Châu Âu (Ecity Directive) cấm sự kỳ thị tuổi tác trên tất cả các nước hội viên, gồm cả trẻ lẫn già, cũng như trẻ trung, cũng như những công nhân khác.

Những thách thức chính trong thời đại

Những thay đổi hình học mang lại nhiều thách thức khác nhau về ánh sáng. đây không chỉ là những vấn đề pháp lý - những vấn đề này là những rào cản về văn hóa và hoạt động mà nếu không có mũ, có thể gây hại cho năng suất, tinh thần và sự bảo thủ tài năng.

Những kiểu tuổi kiên trì

Mặc dù nhiều thập kỷ huấn luyện chống phân biệt đối xử, những định kiến về những người lớn tuổi vẫn còn tồn tại. những giả định thông thường bao gồm những nhân viên cao tuổi chống lại sự thay đổi, ít năng suất hơn, đắt hơn do mức lương cao hơn và chi phí chăm sóc y tế, và ít thoải mái hơn với công nghệ. Ngược lại, những nhân viên trẻ hơn có thể được định kiến về quyền lợi, bất trung hoặc thiếu sự đánh giá chuyên nghiệp. những định kiến này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng quyết định, đánh giá hiệu quả, thậm chí là những người hoạt động xã hội.

Sự dạy dỗ kỹ thuật được thêm thắt và tiếp tục được học

Sự chuyển đổi số nhanh chóng đã tạo ra một sự phân chia thường được sử dụng như là một sự phân biệt tuổi tác. những người lớn tuổi không lớn lên với internet hoặc mạng xã hội có thể mất nhiều thời gian hơn để thích ứng với phần mềm hoặc nền tảng mới. tuy nhiên, khoảng cách này thường được phóng đại. nhiều công nhân lớn tuổi hơn thể hiện khả năng kỹ thuật tương quan với tuổi tác là ngày càng sai. thách thức thực sự không phải là tuổi mà là việc tiếp cận đào tạo. tổ chức mà đầu tư liên tục trong việc học tập và giết chết cho tất cả các nhân viên có thể đóng cửa một cách nhanh chóng. những người đó không có nguy cơ mất đi kiến thức có giá trị.

Những căng thẳng và kiểu giao tiếp trong thế hệ

Các thế hệ khác nhau mang lại sự thích thú giao tiếp khác nhau v. blowing, face-face-faces với các dòng công việc nhanh chóng.

Khả năng sinh hoạt và giao tiếp cần qua các thời đại

Dịch vụ điều khiển và lai đại dịch bình thường nhưng không phải tất cả các nhóm tuổi cần cùng sự linh hoạt. các công nhân lớn tuổi có thể cần chỗ ở cho điều kiện sức khỏe, trong khi những công nhân trẻ hơn có thể đánh giá sự độc lập về vị trí. một chính sách cỡ một trong những điều kiện tất cả có thể vô tình phân biệt. Ví dụ, yêu cầu tất cả nhân viên trẻ ở văn phòng năm ngày một tuần có thể không cân bằng ảnh hưởng đến những công nhân lớn tuổi cần quản lý các cuộc hẹn hoặc các trách nhiệm chăm sóc sức khỏe. Tương tự, giả sử chỉ những công nhân trẻ hơn có thể giảm thiểu năng khiếu người lớn tuổi hơn cũng có thể linh hoạt.

Nguy hiểm: Sự kiểm soát của tuổi Algoritic

Một trong những khu vực cấp bách và không được chứng minh là việc sử dụng trí thông minh nhân tạo (AI) và tự động ra quyết định trong việc tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và thăng tiến. Các thuật toán được đào tạo dựa trên dữ liệu lịch sử thường tái tạo những thành kiến đã có. Ví dụ, nếu các công ty thành công trong quá khứ là chủ yếu trong 30s, hệ thống AI có thể học cách giảm thiểu các ứng viên cũ. Tính năng này có thể hoạt động theo cách nhìn nhận, không có ý định phân biệt của con người. Các công ty đã đưa ra chỉ dẫn trên các công việc làm, mà chỉ trích chức năng của AI và AI có thể áp dụng cho hệ thống phân biệt đối xử khi hệ thống i, thậm chí không phải do người sử dụng hệ thống nhân viên, và các thuật toán, nhưng cũng không phải do hệ thống tự động hóa, gây ra bởi hệ thống tự động.

Một quan điểm toàn cầu: Bài học từ đường xá

Trong khi Hoa Kỳ có ADEA, các quốc gia khác đề nghị các mô hình thay thế. ở Phần Lan, các nhà tuyển dụng được yêu cầu điều hành các dự án quản lý tuổi tác như một phần của các nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe và an toàn. ở Nhật Bản, Đạo luật về ổn định việc làm của người cao tuổi khuyến khích các công ty tăng tuổi nghỉ hưu hoặc nghỉ hưu trở lại. chỉ thị cấm việc quản lý tuổi tác trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. và một số quốc gia đã đi xa hơn nữa bởi lệnh cấm việc nghỉ hưu của người già ngoại trừ những tình huống rất hạn chế.

Hàn Quốc, một trong những lực lượng lao động nhanh nhất thế giới, thực hiện một luật cấm sự kỳ thị tuổi tác năm 2016, nhưng thực thi hành pháp luật vẫn còn yếu và thái độ văn hóa cổ xưa vẫn tiếp tục. những ví dụ quốc tế này cho thấy chỉ những sự bảo vệ về pháp luật là không đủ, thay đổi văn hóa và cơ chế hành động cũng không quan trọng như nhau.

Vụ kinh doanh về tuổi tác

Ngoài sự tuân thủ và đạo đức, sự đa dạng tuổi tác là một lợi thế chiến lược. nhiều nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu từ McKinsy , cho thấy rằng các nhóm tuổi tác là những người sáng tạo hơn và tốt hơn trong việc đưa ra quyết định. các công nhân lớn tuổi mang lại kinh nghiệm, sự ổn định, và kết nối mạng lưới; các công nhân trẻ mang lại những ý tưởng mới và sự thay đổi số. Kết hợp lại, họ tạo ra một lực lượng cân bằng có khả năng hơn của những thách thức phức tạp.

Hơn nữa, khi tuổi khách hàng, các công ty phản ánh nền dân số có thể hiểu và phục vụ họ hơn. bỏ qua sự đa dạng tuổi tác, sự xa cách giữa một phân khúc lớn và đang phát triển của khách hàng, cái gọi là "tỉ lệ kinh tế". Theo định lý kinh tế , kinh tế thế giới , quyền chi tiêu toàn cầu của những người 60 tuổi và già hơn được mong đợi đạt tới 15 nghìn tỷ đô la đến năm 2030.

Những hướng đi tương lai để bảo vệ tuổi già

Dựa trên xu hướng dân số và những rủi ro đang nổi lên, một số chiến lược nhìn xa trông rộng đang được tranh luận và thực hiện bởi các nhà hoạch định chính sách, những người ủng hộ, và những người chủ nghĩ xa.

Mở rộng phạm vi của luật chống xâm phạm

Một đề nghị là hạ thấp hoặc loại bỏ ngưỡng bảo vệ tuổi tác dưới ADA, để tất cả các công nhân bất kể tuổi tác có được bảo vệ khỏi thành kiến dựa trên tuổi tác. Điều này sẽ sắp xếp pháp luật Hoa Kỳ chặt chẽ hơn với chỉ thị và luật pháp của bang như California. Một cách tiếp cận khác là thêm "tuổi" dưới các quy tắc được bảo vệ của nhà nước, nơi mà nó chưa được bao gồm, và củng cố các cơ chế thực thi như cho phép các phiên tòa (hiện nay không có cho phép các biện pháp điều trị ADA giải quyết các cáo) và giảm tiêu chuẩn.

Điều chỉnh AI và tự động hoạt động

Những người làm luật pháp đang xem xét việc đó cần người chủ kiểm toán những thuật toán thuê để gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống AI không phân biệt hệ thống AI của họ. những người làm công nên chủ động kiểm tra những điều khoản như vậy ngay bây giờ, trước khi ép buộc họ phải làm.

Sự thúc đẩy tuổi tác làm việc độc quyền về chính trị

Chính sách mang lại lợi ích cho mọi thế hệ như sự sắp xếp công việc linh hoạt, học tập mức lương cả đời, và các chương trình tư vấn liên thế hệ có thể giảm thiểu sự bất đồng trong việc phân biệt đối xử. nhiều tổ chức đang nhận các vật liệu có giá trị từ tuổi già, nhấn mạnh rằng họ đánh giá kinh nghiệm như sự đổi mới. một số đề nghị "trở lại" cho những công nhân già trở lại lao động sau khi thất nghiệp.

Sự huấn luyện và sáng kiến

Bias đào tạo mà đặc biệt về định kiến tuổi tác và làm như vậy trong đó bao gồm cả thanh thiếu niên và già tuổi có thể giúp thay đổi văn hóa nơi làm việc. tuy nhiên, đào tạo chỉ là không đủ mà không có thay đổi hệ thống công ty cũng nên xem xét quá trình đánh giá hiệu suất của họ về ngôn ngữ trung cổ, loại bỏ ngày sinh của các bài phê bình ứng dụng ban đầu, và đảm bảo rằng các bảng quảng cáo bao gồm các hình mẫu xuyên thế hệ.

Hỗ trợ việc học hỏi và giết người trọn đời

Một trong những cách hiệu quả nhất để chống lại chủ nghĩa tuổi tác kỹ thuật là liên tục cung cấp cơ hội học tập cho nhân viên ở mọi lứa tuổi. Khi các công nhân lớn tuổi có cùng một cách để giết những nhân viên trẻ hơn, sự hạn chế công nghệ hẹp, và khuôn mẫu sụp đổ. Một số chính phủ đề nghị tạo một văn hóa học về thời đại học nơi mà không liên quan đến việc đầu tư vào việc phát triển.

Những bước thực tế cho các tổ chức bây giờ

Trong khi những thay đổi về lập pháp có thể mất nhiều năm, chủ nhân có thể thực hiện những bước cụ thể ngày nay để giảm sự phân biệt tuổi tác và xây dựng một nền văn hóa thân thiện với tuổi tác:

  • Thực hiện tuyển dụng Auudit:) Dùng khả năng xem lại mù (tiểu thức ngày tháng và năm kinh nghiệm). Mô tả công việc bảo đảm không dùng ngôn ngữ mã hóa như "tiểu thức tự nhiên" hay "tầm cỡ" mà có thể đặc biệt ưu tiên ứng cử viên trẻ hơn.
  • Trình quản lý hiệu suất: Trình quản lý đào tạo để đánh giá kỹ năng và kết quả, không phải định hướng tuổi tác.
  • Các đội liên thế hệ: đã cố tình khuyến khích các đội dự án chuyển giao kiến thức và giảm chủ nghĩa bộ lạc.
  • Công việc linh hoạt cho tất cả:) thiết kế chính sách thích hợp cho chăm sóc, nghỉ hưu giai đoạn, và nhu cầu sức khỏe (không làm cho nhóm tuổi già bị xáo trộn).
  • Sự đa dạng về độ tuổi: [FLT: 1] Dùng nội bộ để nhấn mạnh sự đóng góp của nhân viên ở mọi lứa tuổi, và bao gồm độ tuổi trong tuyên bố đa dạng và đa dạng.
  • TIẾNG MỘT kênh báo cáo rõ ràng: [FLT: 1] Hãy làm cho người làm việc dễ dàng báo cáo sự kỳ thị tuổi tác mà không sợ trả đũa, và coi nhẹ những phàn nàn.

Kết luận: Một phương pháp tiếp cận tích cực, đa phương tiện

Tương lai của sự bảo vệ về sự phân biệt đối xử tuổi tác sẽ không chỉ được định hình bởi luật mới hay các phán quyết của tòa án. nó sẽ được xác định bởi cách hiệu quả của các nhân viên, nhân viên, nhà hoạch định chính sách, và các nhóm ủng hộ hợp tác để giải quyết những nguyên nhân gốc rễ của sự thiên vị tuổi. lực lượng ngày mai là ở đây ngày hôm nay - nó là cũ, trẻ hơn, và đa dạng hơn bao giờ hết trước đó. bảo vệ mỗi công nhân từ tuổi tuổi tuổi là một điều kiện pháp lý và đạo đức nhưng một trong những điều có thể giải quyết đầy đủ tiềm năng của một lực lượng lao động đa thế hệ. tổ chức mà hiện nay thực tế này sẽ được trang bị tốt hơn để thu hút, giữ lại, và trao quyền năng cho toàn bộ thời đại.

Để đọc thêm, Ủy ban Nhân viên Hội đồng lao động Hoa Kỳ cung cấp tài nguyên toàn diện về luật quản lý , và Ủy ban cơ sở làm [FARP:2] đa số báo cáo về độ tuổi [FLT:] về sự kỳ thị ở nơi làm việc [FLT:] với sự hiểu biết có thể hành động cho chủ nhân và nhân viên.