Table of Contents
Hiểu được tính kỷ luật của tuổi già trong nơi làm việc hiện đại
Sự kỳ thị tuổi tác vẫn còn là một trong những dạng kiên trì và chưa được xác định rõ ràng nhất của sự thiên vị nơi làm việc. mặc dù nhiều thập niên bảo vệ pháp luật tại nhiều quốc gia, các công nhân cao tuổi vẫn tiếp tục đối mặt với rào cản để tuyển dụng, thăng tiến, và sự chú ý, trong khi những nhân viên trẻ hơn có thể bị xem là thiếu kinh nghiệm hoặc thiếu cam kết. Đạo luật về quản lý nhân viên tuổi tác (A) tại Hoa Kỳ, Đạo luật bình đẳng tại Liên Hiệp Quốc năm 2010 tại Liên Hiệp Quốc, và cũng tương tự trong những pháp luật khác bị cấm đoán đối với những cá nhân dựa trên tuổi tác, nhưng vẫn còn có xu hướng chung. Theo các Ủy ban quản lý Hoa Kỳ (E.E.E.A) tuổi phân biệt chủng tộc, một phần lớn của một số năm đáng kể về tài chính tại nơi làm việc phân biệt chủng tộc, với hàng triệu người dân cư, và những tổ chức này có thể áp dụng các chính sách này để tăng lên một cách nghiêm trọng, và áp dụng các chính sách này để ngăn chặn các chính sách về mặt pháp và áp dụng cho tôi để ngăn chặn sự phân biệt đối xử hợp pháp lý và
Sự kỳ thị tuổi tác có thể có nhiều hình thức, từ những hành động thái quá như từ chối thuê những ứng viên lớn tuổi hơn hoặc bắt buộc nghỉ hưu sớm, đến những hành vi tinh tế hơn như tách những nhân viên lớn tuổi khỏi cơ hội huấn luyện, chỉ định họ ít mong muốn hơn, hoặc bình luận về khả năng của họ. Một chính sách mạnh mẽ của công ty cũng có thể ảnh hưởng đến những công nhân trẻ hơn bị từ chối trách nhiệm hoặc thăng tiến dựa trên những giả định về sự thành thục hoặc tuổi thọ của công ty. Nhận ra sự phân biệt đối xử rộng rãi của tuổi tác là bước đầu tiên hướng đến nơi làm việc làm việc mà mọi lứa tuổi đều cảm thấy có giá trị và được tôn trọng.
Sự quan trọng chiến lược của các chính sách chính trị
Chính sách của công ty không chỉ đơn thuần là những tài liệu quan liêu, mà còn được tạo ra để ngăn chặn sự phân biệt tuổi tác, chính sách được thiết kế tốt phục vụ nhiều chức năng thiết yếu. Thứ nhất, chúng thiết lập những mong đợi rõ ràng về hành vi, không để lại những gì cấu tạo được hạnh kiểm chấp nhận. Thứ hai, chúng cung cấp một khuôn khổ cho các sự vi phạm, đảm bảo được giải quyết một cách nhất quán và minh bạch. Thứ ba, chúng chứng cho các khách hàng, nhân viên, và tổ chức công cộng, cần có sự phân biệt đối xử nghiêm túc và khuyến khích sự phân biệt đối xử xã hội.
Bên ngoài những vai trò nền tảng này, chính sách công ty cũng hoạt động như một công cụ quản lý rủi ro. trong trường hợp có khiếu nại hay kiện cáo, có một chính sách được minh chứng tốt, luôn luôn áp dụng chống phân biệt đối xử có thể giảm thiểu đáng kể một tổ chức & 88217; phơi bày pháp lý. Các cơ quan pháp lý và các cơ quan điều hành thường xem sự tồn tại của các chính sách như bằng chứng của những nỗ lực tốt đức tin để ngăn chặn sự phân biệt đối xử. Ngược lại, sự thiếu vắng các chính sách rõ ràng hoặc thất bại có thể được cấu kết chúng như là sự chấp nhận của các thực hành vi gây ô nhiễm. Tổ chức đầu tư trong thời kỳ phân biệt đối xử toàn diện không chỉ làm đúng mà còn là một việc làm việc cung cấp danh tiếng tốt, và cũng là một tài chính bảo vệ tài chính của họ.
Thành phần then chốt của những chính sách chuyên chế thời kỳ đầy hiệu quả
Một chính sách phân biệt đối xử với tuổi tác hiệu quả không chỉ là một tuyên bố về mục đích, mà còn phải rõ ràng, có thể hành động và hòa nhập vào kết cấu rộng hơn của tổ chức và 88217; các hoạt động. dựa trên những hoạt động tốt nhất từ những nhà tuyển dụng hàng đầu và sự hướng dẫn từ các chuyên gia tài nguyên nhân lực và các học giả pháp lý, những thành phần sau đây là thiết yếu cho bất kỳ chính sách mạnh mẽ nào.
Những dự đoán và đồng vị hoàn toàn
Chính sách phải bắt đầu với những định nghĩa rõ ràng, cụ thể về phân biệt tuổi tác. bao gồm không chỉ sự phân biệt trực tiếp mà còn bao gồm phân biệt đối xử gián tiếp, quấy rối và trả đũa. Chính sách nên bao gồm tất cả các giai đoạn của công việc, từ việc tuyển dụng và tuyển dụng để đánh giá hiệu suất, đào tạo, bồi thường, lợi ích và kết thúc. Nó cũng nên chú ý đến những hành vi khó xử họ có thể bỏ qua.
Các nhóm bảo vệ và giao nhau
Trong khi các chính sách phân biệt tuổi tác thường bảo vệ cá nhân trên 40 người trong phạm vi pháp luật như Hoa Kỳ, những tổ chức dẫn đầu mở rộng sự bảo vệ cho những người làm việc ở mọi lứa tuổi.
Báo cáo các thủ tục và bảo đảm không trả thù
Một trong những thành phần quan trọng nhất của bất kỳ chính sách chống phân biệt đối xử là một cơ chế an toàn, có thể truy cập và bảo mật. Các nhân viên phải biết chính xác làm thế nào để báo cáo một mối quan tâm, họ nên báo cáo, và những gì cần mong đợi sau khi họ báo cáo một khiếu nại. Nhiều kênh báo cáo nên sẵn sàng, bao gồm các tùy chọn để báo cáo cho một giám sát trực tiếp, một đại diện tài nguyên con người, một đường dây nóng vô danh, hoặc một phần ba mbuds. Điều quan trọng không cân nhắc là một điều khoản mạnh mẽ, không cân nhắc bảo vệ bất cứ ai báo cáo phân biệt đối hoặc tham gia vào một cuộc điều tra. Không có sự bảo vệ nhân viên sẽ hiểu biết một cách trực tiếp và không kiểm soát, cho phép tiếp tục kiểm tra đĩa im lặng.
Cần phải được huấn luyện và giáo dục
Một chính sách chỉ có hiệu quả như sự nhận thức và hiểu biết về những người phải theo nó. Chương trình huấn luyện điều khiển cho tất cả nhân viên, quản lý và quản trị là cần thiết. Huấn luyện nên bao gồm định nghĩa kỳ thị tuổi tác, tổ chức& 88217; chính sách và thủ tục, hậu quả của sự vi phạm, và những chiến lược thực tế để khuyến khích một nơi làm việc lâu dài. đào tạo đặc biệt cho các nhà quản lý và nhân lực là đặc biệt quan trọng, vì những cá nhân này thường chịu trách nhiệm về việc thực thi chính sách và xử lý than phiền. Việc đào tạo nên được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định, không chỉ trong quá trình lên tàu, để củng cố các vấn đề quan trọng và các vấn đề địa chỉ để tăng lên.
Name
Chính sách phải xác định hậu quả của việc vi phạm tổ chức & 88217; tiêu chuẩn phân biệt tuổi tác. Những hậu quả này nên được xác định rõ ràng, luôn luôn áp dụng, và tỷ lệ tỷ lệ với độ nghiêm trọng của tội lỗi. Có thể bao gồm cảnh báo bằng miệng và bắt buộc phải sửa đổi để đình chỉ việc làm, hoặc những hành động sửa phạt khác. Tính đối lập là quan trọng nhất: nếu một chính sách được thực hiện chống lại một nhân viên nhưng bỏ qua người khác, tổ chức sẽ phá hoại uy tín của nó và vạch trần chính quyền tự xác nhận là có chọn lọc hay phân biệt đối xử. Chính sách cũng nên nêu ra quá trình điều tra, bao gồm cả các tiến trình điều tra, sẽ điều tra, và tìm ra cách liên hệ đến các bên liên quan.
Comment
Các tổ chức nên thiết lập một chu kỳ kiểm tra thường xuyên, thường thì từ một đến ba năm, và bao gồm tư vấn pháp lý, nhân viên và đại diện nhân trong quá trình đó.
Phát triển các chính sách chính trị độc quyền:
Tạo ra một chính sách ngăn chặn sự kỳ thị tuổi tác đòi hỏi phải có sự hoạch định và đầu vào rộng rãi. tổ chức thành công trong nỗ lực này coi phát triển chính sách như một sáng kiến chiến lược thay vì một tập thể dục tuân theo.
Hạnh kiểm đầy đủ cần thiết
Trước khi soạn thảo hoặc sửa đổi một chính sách, các tổ chức nên đánh giá lại cảnh quan hiện tại của họ. Điều này bao gồm việc xem xét lại các chính sách và thực hành hiện thời, phân tích dữ liệu nhân viên, điều khiển khảo sát khí hậu, và xem xét lại bất kỳ khiếu nại hoặc hành động pháp lý nào. Việc đánh giá ngoài lề về các công nghiệp đồng nghiệp và các tổ chức thực tiễn tốt nhất cũng có thể cung cấp những thông tin có giá trị. Việc đánh giá này giúp xác định khoảng trống, rủi ro, và cơ hội để cải thiện, bảo đảm rằng chính sách đối với những thách thức cụ thể mà tổ chức phải đối mặt.
Kích hoạt các bộ giữ cửa tự động
Phát triển chính sách không nên là một bài tập tập tập ưu tiên được thực hiện trong sự cô lập bởi nguồn tài nguyên con người hay các bộ phận pháp luật. nhập từ một loạt các cổ đông khác nhau các cổ đông, bao gồm các nhân viên khác nhau tuổi tác, quản lý, các đại diện tập đoàn, và các nhà lãnh đạo đa dạng và các nhà lãnh đạo, là quan trọng. các nhóm nhân viên tập trung vào các vấn đề tuổi tác hoặc đa thế hệ có thể cung cấp đặc biệt có giá trị. việc tăng các cổ phần trước và trong quá trình phát triển xây dựng các điểm mua hàng, các điểm mù, và kết quả trong một chính sách toàn diện hơn và thực tế.
Viết rõ ràng và dễ hiểu
Các chính sách chính trị nên được viết rõ ràng, đơn giản mà tất cả các nhân viên có thể sử dụng được, bất kể vai trò, trình độ giáo dục, hay nền tảng ngôn ngữ. Quyền thuật pháp lý và cách viết quá phức tạp. Nếu có thể, chính sách nên được dịch ra ngôn ngữ chính sách chính thức được sử dụng bởi lực lượng. Bao gồm những ví dụ cụ thể, thường xuyên đặt câu hỏi, và kịch bản có thể giúp chính sách tương quan hơn và dễ áp dụng trong những tình huống hàng ngày.
Hòa hợp với các chính sách khác của tổ chức
Phân biệt tuổi tác không tồn tại trong chân không. Một chính sách hiệu quả phải được hòa hợp với các chính sách liên quan khác, bao gồm những người nói về quấy nhiễu, đa dạng và tính đa dạng, cơ hội làm việc bình đẳng, quản lý hiệu suất và tuyển dụng. Ví dụ, chính sách tuyển dụng nên bao gồm ngôn ngữ cụ thể về mô tả công việc riêng, tiến trình phỏng không giới hạn, và các hoạt động đa dạng. Tương tự, chính sách quản lý hiệu quả nên chú ý đến thành kiến trong việc đánh giá và phản hồi. Tính hợp nhất và củng cố tổ chức&8217; cam kết công bằng tất cả mọi thực hành.
Thiết lập sự ưu ái và trách nhiệm
Mỗi chính sách cần một người chủ phải chịu trách nhiệm cho việc thực hiện, thực thi nó, và hiệu quả đang diễn ra. và thường thì vai trò này thuộc về một nhà lãnh đạo nhân lực cao cấp hoặc một nhân viên đa dạng và một sĩ quan có trách nhiệm, nhưng trách nhiệm cũng nên được phân phối trong tổ chức. quản lý nên chịu trách nhiệm về việc thúc đẩy các đội ngũ tuổi tác và giải quyết nhanh chóng bất cứ mối quan tâm nào nảy sinh. bao gồm việc ngăn chặn sự phân biệt chủng tộc trong việc đánh giá hiệu suất và phát triển chương trình phát triển có thể củng cố tầm quan trọng của nó.
Sự phấn đấu mang lại kết quả
Chính sách viết tốt là cần thiết nhưng không đủ. và sự cam kết từ lãnh đạo ở mọi cấp độ.
Việc giao phó vai trò và vai trò
Những người lãnh đạo cao cấp phải rõ ràng và nhất quán bảo vệ chính sách. họ phải gửi một thông điệp mạnh mẽ rằng chính sách này không chỉ là từ giấy. những người lãnh đạo cũng nên mô hình những hành vi riêng biệt trong tương tác hàng ngày của họ, như tìm kiếm và đánh giá dữ liệu từ nhân viên của mọi lứa tuổi, những khuôn mẫu về tuổi tác trong các cuộc họp, và bảo đảm rằng cơ hội phát triển và sự tiến bộ là mở cửa cho mọi người.
Được hiểu và tiếp tục huấn luyện
Tất cả các nhân viên cần được huấn luyện về cơ sở để nhận biết và ngăn chặn sự kỳ thị tuổi tác, hiểu các thủ tục báo cáo và vai trò của họ trong việc nuôi dưỡng một nền văn hóa độc lập. các nhà quản lý đòi hỏi phải có thêm các chủ đề như là tiến hành các bài kiểm tra hiệu suất không giới hạn, xử lý các yêu cầu về các ý kiến liên quan đến độ tuổi hoặc xung đột, và các nhóm đa thế hệ đầu tiên. huấn luyện nên được cập nhật định kỳ để phản ánh những thay đổi hợp pháp, những thực hành tốt nhất, và học bài học từ các bài học từ bên trong hoặc các cuộc điều tra.
Trò chuyện cởi mở và thường xuyên
Chính sách này nên được liên lạc qua nhiều kênh và trong khoảng thời gian thường xuyên. Điều này bao gồm việc kết nối trong sổ tay nhân viên, đăng trên mạng nội bộ công ty, tham khảo lại vật liệu trên máy bay, và thảo luận trong các cuộc họp nhóm và tất cả các diễn đàn. Các tổ chức nên liên lạc về chính sách trong thời gian thay đổi, chẳng hạn như tái tạo, giảm bớt, hoặc chuyển đổi sự thay đổi, khi sự phân biệt đối xử có thể được nâng cao. Tính chất chính sách đang được thực hiện và hành động nào được thực hiện để đáp ứng với khiếu nại có thể xây dựng và củng cố tổ chức&8; cam kết.
Tin tức đáng tin cậy và dễ hiểu
Các công nhân phải tự tin rằng mối quan tâm của họ sẽ được xem xét nghiêm túc, điều tra một cách công bằng và nhanh chóng. Các tổ chức nên thường xuyên đánh giá hiệu quả của các kênh báo cáo thông qua các cuộc khảo sát nhân viên, nhóm tập trung và sử dụng dữ liệu. Nếu nhân viên không muốn sử dụng các cơ chế sẵn sàng, có thể cần thiết để giới thiệu các lựa chọn mới, như các chương trình báo cáo thứ ba, hoặc để củng cố sự bảo vệ ẩn danh và bảo mật. Xây dựng niềm tin cần thiết nhất quán: mọi lời than phiền nên được thừa nhận, điều tra và giải quyết đúng lúc, với các bên liên lạc rõ ràng.
Bắt buộc và khai trình: Thực hiện chính sách
Bắt buộc là khi nhiều tổ chức thất bại. một chính sách không được thực thi còn tệ hơn là không có chính sách nào, bởi vì nó tạo ra ảo giác của sự bảo vệ trong khi cho phép các thực hành phân biệt chủng tộc tiếp tục bị kiểm soát. thực thi hiệu quả đòi hỏi các thủ tục rõ ràng, ứng dụng nhất quán, và một nền văn hóa mà giữ cho mọi người phải chịu trách nhiệm.
Những thủ tục điều tra nhất quán
Các tổ chức nên thiết lập các giao thức điều tra chuẩn cho mọi lứa tuổi khiếu nại, bất kể mức độ hay địa vị của từng cá nhân. Điều tra nên được điều khiển bởi các nhà điều tra, không thiên vị, thường là từ nguồn nhân lực, pháp lý, hay công ty bên ngoài. quá trình này nên bao gồm các dòng thời gian rõ ràng, cơ hội cho tất cả các bên trình trình trình bày bằng chứng và nhân chứng, và kết quả đã ghi nhận. phát hiện nên được liên lạc với các đối tượng khiếu nại và khiếu nại, cùng với bất kỳ hành động sửa phạt hay sửa phạt nào.
Hậu quả không thể thiếu
Hậu quả cho việc vi phạm chính sách phải được áp dụng một cách nhất quán cho mọi người, bất kể một tổ chức & 88217 cá nhân; các công việc, hiệu suất, hay vị trí. Một giám đốc cao tuổi, người gây ra lời nhận xét có hậu quả nghiêm trọng như những người áp dụng cho bất kỳ nhân viên khác. Trong khi sự mâu thuẫn sinh ra tính đa nghi và phá hoại chính sách& 88217; đồng thời, hậu quả nên được tỷ lệ với độ nghiêm trọng và tần suất vi phạm. Một trường cấp thấp có thể bảo đảm hoặc đào tạo, trong khi lặp lại hoặc vi phạm nghiêm trọng hơn, trong quá trình nghiêm trọng hơn, bao gồm cả việc quản lý nghiêm trọng hơn.
Theo dõi và báo cáo kết quả
Các tổ chức nên theo dõi và phân tích dữ liệu về các khiếu nại về sự phân biệt tuổi tác, bao gồm số lượng, nguồn, kết quả và giải quyết kết quả. dữ liệu này nên được xem xét thường xuyên bởi các nguồn nhân lực, pháp lý và lãnh đạo cấp cao để xác định xu hướng, đánh giá hiệu quả của chính sách và huấn luyện, và làm điều chỉnh khi cần thiết. Trong khi bảo vệ quyền riêng tư cá nhân, các tổ chức cũng nên liên lạc với các nhân viên để chứng minh minh và có trách nhiệm. chia sẻ thông tin này xây dựng sự tin và cho thấy rằng tổ chức xem trọng trách nhiệm của tổ chức này.
Hiệu quả chính sách
Để biết chính sách có đang hoạt động hay không, các tổ chức phải đo lường ảnh hưởng của nó. Việc đo lường nên đi xa hơn là chỉ tính toán những lời than phiền, vì một số khiếu nại nhỏ không nhất thiết phải chỉ đến một nơi làm việc lành mạnh.
Các chuyên gia phím cần theo dõi
- Giải thích khối lượng và độ phân giải: Số khiếu nại được đệ trình, phân loại theo kiểu và trạng thái độ phân giải, và thời gian trung bình để giải quyết.
- Nhân khẩu học trên cấp độ: đại diện cho các nhóm tuổi khác nhau ở nhiều cấp độ khác nhau của tổ chức, từ vị trí nhập cư đến vị trí lãnh đạo cấp cao.
- Tỷ lệ thay đổi và lưu ý: tỷ lệ thay đổi theo lứa tuổi, đặc biệt đối với nhân viên trên 40 hoặc dưới 30, để nhận ra những mẫu khả năng bị loại trừ hoặc không hài lòng.
- Đang rèn luyện hoàn thiện và hiệu quả: tỷ lệ tổng hợp cho việc đào tạo phân biệt tuổi tác, cùng với đánh giá trước và sau khi huấn luyện về kiến thức và thái độ.
- Kết quả thăm dò ý kiến của người khám phá: đáp ứng cho những câu hỏi về sự công bằng, sự tôn trọng và lòng tin nơi các cơ chế báo cáo, bị nhóm tuổi tác phá vỡ.
- Tỷ lệ ủng hộ và tiến bộ:), từng nhóm tuổi, cho thấy có khả năng thiên vị trong các cơ hội tiến bộ.
- Chương trình phát triển phần mở rộng: cách thức đào tạo, hướng dẫn và lãnh đạo chương trình phát triển theo lứa tuổi.
Sự thông sáng có tính cách rèn luyện
Các cuộc khảo sát và nhóm tập trung có thể cung cấp những hiểu biết sâu sắc hơn vào kinh nghiệm và nhận thức nhân viên. câu hỏi nên khám phá xem liệu sự đóng góp của nhân viên có đáng giá, liệu họ có thấy những rào cản liên quan đến sự tiến bộ, và liệu họ có tin tưởng vào tổ chức& 88217; những quá trình báo cáo và thực thi.
Những cạm bẫy thông thường và cách tránh chúng
Ngay cả những tổ chức có thiện chí cũng có thể vấp ngã khi thực hiện chính sách phân biệt đối xử tuổi tác. nhận thức được những cạm bẫy chung có thể giúp các nhà lãnh đạo tránh chúng và củng cố cách tiếp cận của họ.
Chủ nghĩa tuyệt chủng và chính sách thực hiện
Một trong những cạm bẫy tai hại nhất là tạo ra một chính sách trông có vẻ tốt trên giấy, nhưng không được hỗ trợ bởi sự tận tâm hay tài nguyên chân chính. nhân viên nhanh chóng cảm thấy khi một chính sách chỉ đơn thuần là hành động, và sự hoài nghi làm xói mòn lòng tin. để tránh điều này, các tổ chức phải đầu tư vào thực hiện: ngân sách và nhân viên để đào tạo và thực thi, giữ trách nhiệm, và truyền đạt một cách minh bạch về cả thành công và thách thức.
Lực lượng không nhất quán
Như đã đề cập ở trên, sự bất đồng trong xã hội làm suy yếu uy tín của bất kỳ chính sách nào. Tổ chức phải áp dụng các hệ quả đồng thời, bất kể một người & 8217; tình trạng hoặc mối quan hệ với lãnh đạo. Điều này có thể khó khăn, đặc biệt khi các diễn viên cao cấp hoặc các nhà quản trị cao cấp có liên quan, nhưng nó là thiết yếu. Thiết lập các hướng dẫn đưa ra quyết định rõ ràng và liên quan đến nhiều phần tử trong các quyết định kỷ luật có thể giúp bảo đảm sự kiên định nhất quán.
Những chính sách chính trị vượt quá thực tại hiện nay
Chẳng hạn, việc làm tạo cơ hội mới để thành kiến về tuổi tác, chẳng hạn như những công nhân trẻ hơn bị cho là thoải mái hơn với công nghệ hoặc những nhân viên lớn tuổi hơn bị loại ra khỏi mạng ảo không chính thức.
Thiếu hỗ trợ cho bộ quản lý
Các nhà quản lý thường đứng đầu các vấn đề chính sách, nhưng họ thường được huấn luyện và hỗ trợ không đầy đủ. không có sự hướng dẫn rõ ràng về cách xử lý các ý kiến liên quan đến tuổi tác, khiếu nại, hoặc yêu cầu sự thích nghi, quản lý có thể phản ứng thái quá, hành động thiếu cân bằng. Tổ chức nên đầu tư vào việc đào tạo toàn diện và cung cấp các nguồn lực thực tế như là các tập lệnh, cây quyết định, và tiếp cận nguồn hỗ trợ nhân lực.
Vụ kinh doanh các chính sách xã hội
Ngoài việc tuân thủ pháp luật và bắt buộc về đạo đức, có một vụ kinh doanh mạnh mẽ để đầu tư vào việc ngăn chặn sự phân biệt đối xử của tuổi tác. những tổ chức mà thúc đẩy những nền văn hóa duy nhất trong tuổi tác có nhiều lợi thế cạnh tranh trực tiếp ảnh hưởng đến điểm cuối của họ.
Tiếp cận với một hồ bơi rộng hơn
Bằng cách loại bỏ thành kiến về tuổi tác trong việc tuyển dụng và tuyển dụng, các tổ chức có thể lấy từ một hồ bơi lớn hơn, đa năng hơn. các công nhân lớn tuổi mang lại kinh nghiệm, kiến thức và các mạng lưới được thiết lập, trong khi những công nhân trẻ hơn đưa ra những quan điểm mới, sự linh hoạt và năng lượng mới.
Đổi mới tăng cường và giải quyết vấn đề
Các nhóm bao gồm sự đa dạng của tuổi tác có xu hướng sáng tạo hơn và tốt hơn trong việc giải quyết vấn đề. và cách tiếp cận dẫn đến những giải pháp sáng tạo hơn và phân tích kỹ lưỡng hơn các thách thức. nghiên cứu từ các tổ chức như Tổ chức quản lý tài nguyên nhân loại (SHRM) và dự án Kinh tế Thế giới đã làm nổi bật những lợi ích đổi mới của các đội hình cũ.
Những người làm việc được cải thiện và có sự chú ý
Khi nhân viên của mọi lứa tuổi cảm thấy được đánh giá cao, được tôn trọng và đối xử công bằng, họ có nhiều tham gia hơn, hữu ích hơn và trung thành hơn. các chính sách chuyên về tuổi tác giảm bớt, cứu các tổ chức những chi phí quan trọng của việc tuyển dụng, tuyển dụng và huấn luyện thay thế.
Giảm nguy cơ về pháp lý và uy tín
Có lẽ lợi ích rõ ràng nhất của chính sách phân biệt đối xử với tuổi tác là giảm thiểu những rủi ro pháp lý, những vụ kiện tụng và những hành động có quy định về pháp lý là tốn kém về mặt chi phí pháp lý, tiền bồi thường, quản lý thời gian và thiệt hại danh tiếng. tổ chức với chính sách mạnh mẽ và những hành động hành động nhất định ít có khả năng đối mặt với những hành động như thế, và nếu có, họ được đặt vị trí tốt hơn để tự vệ.
Kết luận: Xây dựng một nền văn hóa của sự chọc giận tuổi tác
Chính sách của công ty là nền tảng mà dựa trên đó các công ty làm việc lâu đời được xây dựng, nhưng chúng chỉ là khởi đầu. một tài liệu chính sách, dù có được thiết kế tốt đến đâu, không thể tự nó loại bỏ sự kỳ thị tuổi tác. điều mà nó có thể làm là cung cấp khuôn khổ, sự hướng dẫn, và trách nhiệm cần thiết để nuôi dưỡng một nền văn hóa mà không có định kiến về độ tuổi, điều đó đòi hỏi sự cam kết lâu dài từ lãnh đạo, đầu tư và sự tập luyện và giao tiếp liên lạc, sự kiên định của các tiêu chuẩn, và sẵn sàng lắng nghe, và cải thiện thời gian.
Các tổ chức coi trọng công việc này sẽ không chỉ giảm nguy cơ bị phân biệt tuổi tác mà còn mở rộng tiềm năng của công việc đa thế hệ của họ họ sẽ tạo ra những môi trường nơi mà mọi nhân viên, bất kể tuổi tác, có thể đóng góp đầy đủ, phát triển chuyên nghiệp, và cảm thấy được tôn trọng và đáng quý trong một thế giới nơi mà nơi mà nơi làm việc nhiều hơn bao giờ hết, đây không chỉ là một sự ràng buộc pháp lý hay đạo đức mà nó còn là một lợi thế chiến lược mà sẽ định nghĩa được các tổ chức thành công nhất trong tương lai.
Để các tổ chức tìm cách tiếp cận, các nguồn tài nguyên từ U.S. Có thể ủy ban quản lý nhân lực ), [FLT:]AP [FLT:] [FLT:] [FLT:]], và Ủy ban cho khả năng quản lý tài nguyên [FLT: t], cung cấp sự hướng dẫn thực tiễn và cập nhật thông tin về các quy định pháp lý và thực tiễn tốt nhất. Hiểu biết thêm về thời kỳ kinh doanh có thể được xuất bản qua nghiên cứu [T: [TT: T] [T] để cải thiện tài nguyên [T] và các tổ chức này có thể không chỉ cải thiện các chính sách về thời gian, mà thôi.