年龄歧视仍然是雇用过程中最普遍但往往被忽视的偏见形式之一,虽然许多雇主注意避免明显歧视语言,但职务说明和职位要求中的微妙暗示可以有系统地排斥老年工人,幸运的是,从美国的《就业年龄歧视法》到国外的平行立法,一大批强有力的法律明确禁止基于年龄的雇用做法,并为拟订公平的职务分配提供了明确的护卫,了解这些法律如何适用于职务说明对任何寻求建立多样化的、符合法律的劳动力队伍的组织来说都是至关重要的。

法律框架:年龄歧视法律如何保护老年工人

美国主要针对就业年龄歧视的联邦法规是1967年《就业歧视法》. ADEA保护40岁或以上个人在就业的任何方面,包括在雇用、解雇、晋升、补偿和就业条件方面不受基于年龄的歧视。

就业促进局的保护延伸到了就业申请程序。 根据该法,雇主因年龄原因不雇用或拒绝雇用个人是非法的。 这意味着不能将职务说明和张贴的要求用作基于年龄的排斥的代名词。 平等就业机会委员会 发布了大量指导,说明什么构成歧视性的招聘,强调雇主必须注重角色的基本职能,而不是与年龄相关的定型特征。

除了《就业与就业法》之外,许多州都有自己的年龄歧视法,这些法律可能适用于较小的雇主或提供更广泛的保护。例如,《纽约州人权法》[禁止对任何18岁或以上个人的年龄歧视,取消了《就业与就业法》的40岁以上门槛。 同样,《加利福尼亚公平就业和住房法》保护所有40岁或以上的人,但也适用于雇员人数只有5人的雇主。 跨多个管辖区工作的雇主必须确保其职务说明符合最严格的适用标准。

在国际上,年龄歧视保护同样有力。 欧盟的《就业平等框架指令》()(2000/78/EC)禁止成员国在就业和职业培训方面年龄歧视。在联合王国,2010年的《平等法》[规定,在就业方面,基于年龄歧视任何人,无论他们年轻或年长,都是非法。 加拿大的《加拿大人权法》[和澳大利亚的《2004年年龄歧视法》提供了类似的保障。 在为全球劳动力制定工作说明时,各组织必须了解这些多方面的法律要求。

歧视性工作如何违反法律

歧视性的工作说明往往明示或暗示对年轻工人的偏好,《就业与就业法》的法律标准是,雇主不能以任何可能因年龄而剥夺老年人就业机会的方式“限制、隔离或分类”申请人,这种禁止也适用于表明某一年龄组为首的语言。

歧视性语言的共同例子

  • 针对年龄的形容词: “年轻”“精英”“新”“毕业生”、“数码本地人”或“初级人”等词语可以表示对年轻申请人的偏好,即使雇主没有歧视性意图,这种语言可以造成对老年工人的歧见影响。
  • 年限和毕业日期: 规定“0-2年经验”是指可以由中职专业人员合理履行的角色,或要求“最近”学位,可能暗含地将老年候选人排除在外。 平机会对雇主采取了强制行动,要求“最近大学毕业生”或“不到五年经验”而无合法商业需要。
  • 文化适合短语: 强调“年轻、动态文化”或“高能去除者队伍”的描述可以是年龄偏差的守则,法院已经认识到,这种语言如果与实际工作要求无关,可以支持年龄歧视主张。
  • 不必要的物理要求: 要求极端的身体耐力、举重或长时间站立而不考虑合理便利,可能会不成比例地将老年工人排除在外,而并非真正必要的。

人力资源管理学会的指导建议审查职务说明,以确保所有列出的要求都与工作有关,符合业务需要[。

浅显歧视

虽然有些歧视性语言是明目张胆的,“25-35岁优先”,但大多数现代侵权行为都是微妙的。 例如,要求“最多10年经验”可以被作为控制工资水平的一种方法,但也可以用来排斥有经验的老年工人。 平机会指出,使用经验上限或括号作为补偿决定的捷径,除非工作业绩真正需要最大经验,否则是歧视性的。 同样,要求具体技术认证,而这种认证实际上并非为角色所必需,或者过于强调社交媒体流利,也可以成为年龄偏见的掩体。

雇主们也应该谨慎使用基于形象的挑选标准,例如要求用最近的照片来贴上申请,虽然这种做法并不总是违法的,但会导致基于年龄的假设,而且一般被就业律师所劝阻。

基本工作要求与基于年龄的标准

法律并不禁止雇主设定合理的工作要求,根据《就业就业法》,如果雇主能够证明这一要求是正常经营所合理需要的 善意职业资格[,那么对老年工人影响过大的要求仍然是合法的,但是对BFOQ年龄的辩护有狭义的解释,例如,由于联邦航空安全条例,允许航空公司飞行员强制退休年龄,但这种例外是罕见的。

起草职务说明时,雇主应区分[最低资格和优先资格。

  • Valid: " 必须持有有效的商业驾驶执照,并有乘客的认可 " (直接与工作有关)。
  • 可能存在的问题:“必须有能力在不提供援助的情况下反复提高50磅。” (老年工人或残疾人可能需要合理的便利。 )
  • 歧视性:“必须身体健全,能够跟上年轻球队。”

《2010年联合王国平等法》指南同样规定,雇主不得适用“规定、标准或做法”,除非五氯苯酚是实现合法目的的相称手段,否则老年工人将处于特别不利的地位。

竞争性职位张贴的最佳做法

制定不分年龄的职务说明需要有意的努力和定期审查。

  1. 聚焦基本功能:只列出角色的基本职责,避免真正不需要的“好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好到好
  2. ” 适应年龄相关修饰词:[删除形容词,如年轻、老、精力充沛、成熟、近代、老练或新鲜。 使用中性描述词,如“熟练 ” 、“经验”或“详细”等。
  3. 仔细审查经验要求: 除非绝对必要,否则不规定最长的年限。如果使用经验段,确保它们基于有效的职务分析而不是削减成本的假设。考虑以结果(“至少完成三个完整的产品生命周期实施”)而不是时间来表示要求。
  4. 避免教育时间安排提示:[ 不要求“最近毕业的毕业生”或自学位完成以来设定时限,除非该角色真正需要最新技术知识,从而迅速过时(例如某些信息技术认证)。
  5. 包括合理的便利说明: 明确雇主将考虑为合格的残疾人提供合理的便利,并考虑与年龄变化有关的便利(例如视觉、听力、体力)。
  6. 在整个过程中使用不分性别、不分年龄的语言: 这也有助于避免其他形式的偏见。像Textio或Ongig这样的工具可以帮助识别潜在的偏见短语。
  7. 培训招聘管理人员和招聘人员: 提供年度培训,介绍年龄歧视法、无意识偏见以及如何撰写包容性职位公告。
  8. 定期审计:至少每年审查现有的职务说明,在职位开始时,重新审查该说明,以确保它仍然具有当前和非歧视性。

这些做法不仅减少了法律风险,而且还扩大了人才库,许多雇主报告说,删除与年龄有关的语言会导致更多有经验的、熟练的申请人。

平机会的作用和执法

美国平等就业机会委员会(EEOC)执行ADEA,并积极调查与歧视性岗位招聘相关的投诉. 2019年至2023年,EEOC针对在招聘广告中使用"最近大学毕业生"或"年轻而精力充沛"等语言的雇主提起了多项诉讼,导致重大和解和纠正行动.

特别是,平机会的[SEP]战略执行计划(SEP)将“系统性歧视”包括雇用中的年龄歧视列为优先事项。 这意味着即使一个语言有偏见的单一职位职位如果属于更广泛的模式,也有可能引发调查。 雇主也应该意识到,发现年龄歧视的申请人可以向平机会提出指控,而成功的申诉可能导致拖欠工资、预付工资、补偿性赔偿和律师费。

除了联邦执法,私人诉讼也很常见。 集体诉讼年龄歧视诉讼往往从职务说明和雇用数据中找到证据。 例如,在[ EEOC诉M.C. Dean, Inc.(2021)案中,雇主为“最近毕业”的工作广告是EEOC案件的核心。 该公司以150万美元的价格解决了雇用问题,并同意彻底改革其雇用做法。

除了惩罚,年龄歧视指控的名誉损害可能很大。 在公司文化和多样性受到严密审查的时代,年龄偏见的声誉会阻止高才——老才子和年轻人才——申请。

国际对年龄-新职描述的看法

虽然《反歧视法》是最为人熟知的年龄歧视法,但具有国际影响力的雇主必须完成一整条立法。

欧洲联盟

欧盟第2000/78/EC号指令禁止在所有成员国中存在年龄歧视,尽管执行情况各不相同。 在德国和法国等国家,规定一个年龄范围的工作广告通常被视为非法,除非有真正的职业要求作为理由。 欧洲法院(ECJ)裁定,即使间接歧视语言(“年轻和动态”)如果对某一特定年龄组的影响过大,也可能违反该指令。

联合王国

2010年《平等法》赋予个人在就业方面不受年龄歧视的权利。 英国咨询、调解和仲裁服务机构(ACAS)提供了明确的指导:招聘广告不得说明或暗示对某一特定年龄组的偏好,应避免“年轻”或“成熟”等术语。 雇主也不得申请申请出生日期,除非为监测目的特别要求。

加拿大

加拿大《人权法》禁止年龄歧视,大多数省份都有自己的立法。 例如,安大略省《人权法》明确禁止招聘广告中年龄歧视。 雇主们建议使用不分年龄的语言,避免提及“最近毕业生”除非该职位是初级实习人员的角色。

澳大利亚

2004年《年龄歧视法》适用于就业的所有阶段,包括招聘,澳大利亚人权委员会颁布了指导方针,规定招聘广告不应规定年龄限制或使用暗示某一年龄组优先使用的语言,委员会认定“年轻而活跃”等词语具有歧视性。

全球雇主应采用统一标准,规定不分年龄的工作说明,满足其整个业务管辖区内最严格的要求,这种积极主动的做法减少了遵守规定的复杂性和诉讼风险。

结论:建立一个公平、相互配合的招聘进程

年龄歧视法不仅仅是要规避的障碍,而是建立更公平的工作场所的工具。 通过消除职务说明和要求中的年龄偏见,雇主不仅遵守法定任务,而且利用老年工人带来的丰富经验、智慧和可靠性。 不遵守法律的代价——无论是法律责任还是失去人才——远远大于为制定包容和与工作相关的职位而需要付出的努力。

雇主应该把职务说明视为反映角色真正需要的活文件,而不是关于谁最适合履行职务的过时假设。 定期培训、有力的审查程序以及客观的雇用标准承诺是不分年龄的雇用的基石。 在竞争日益激烈的劳动力市场中,接受年龄多样性的组织将是繁荣的。