理解就业年龄歧视法(ADEA)

1967年颁布的《就业年龄歧视法》是联邦就业法的基石,旨在保护40岁或以上者免受基于年龄的就业歧视。 原条款泛指“年龄歧视法 ” , 美国的主要法律框架是《就业年龄歧视法》,该法适用于雇员人数在20人或以上的私人雇主,以及州和地方政府、就业机构和劳工组织。 该法律具有双重目的:防止基于年龄的不公平待遇,促进老年工人根据其能力而不是陈规定型就业。

老年福利协会是1960年代一系列公民权利立法的一部分,此前的1964年《公民权利法》并未将年龄列为受保护的阶层,国会承认老年工人在劳动力市场面临独特的障碍,包括生产力下降、无法学习新技能以及保健费用提高等假设,几十年来,对老年福利协会进行了修订和完善,最显著的是1990年《老年工人福利保护法》,该法阐明了与雇员福利有关的保护,并为放弃老年福利协会权利规定了严格的标准。

了解《就业与就业政策法》的运作方式对于寻求维护其权利的工人和旨在遵守法律的雇主都至关重要,该条扩展了核心保护、法律细微差别、执行机制以及解决工作场所与年龄有关的问题的实际步骤。

反倾销协定的范围和范围

保护谁?

就业与就业政策局保护40岁以上的雇员和求职者,这意味着40岁以下的工人不在保险范围之内,尽管他们如果受到基于年龄的歧视,可能根据州法律或其他联邦法规受到保护,该法适用于就业的所有阶段,包括雇用、解雇、晋升、解雇、补偿、福利、工作分配和培训,还禁止基于年龄的骚扰和对投诉年龄歧视或参与调查的任何人的报复。

哪个雇主被包庇?

《反倾销协定》适用于:

  • 雇员在20人或20人以上的私人雇主(计算非全日制和临时工人)
  • 联邦、州和地方政府机构
  • 介绍工人到雇主就业的机构
  • 25个成员或25个成员以上的劳工组织

较小的雇主 — — 雇员少于20人 — — 通常不受ADEA的保护,尽管许多州都有适用于小企业的年龄歧视法律。 比如,加利福尼亚州的公平就业和住房法涵盖有5名或5名以上雇员的雇主。 保护范围更广的州内的工人应该同时参考联邦和州的法律。

例外情况和辩护

就业促进机构确实包括若干重要的例外,雇主在企业正常经营合理需要年龄时可以将年龄作为真正的职业资格,这是狭义的例外,很少适用,例如,在公共安全是直接关切的情况下,航空公司飞行员或联邦执法人员的强制性退休年龄,此外,就业促进机构允许雇主根据年龄以外的合理因素加以区别,例如业绩、技能或资历制度等正当的商业理由,但雇主必须证明,这一因素不是年龄歧视的借口。

另一个关键的例外是,65岁或65岁以上的行政雇员,至少担任了两年的高级职务,如果他们有权获得一定水平的养老金,他们可以强制退休,这项规定受到批评,很少使用,ADEA还允许自愿提前退休奖励计划,只要这些计划是真正自愿的,而不是强制的。

年龄歧视形式

区别对待

最直接的的年龄歧视形式是不同的待遇,雇主故意因为年龄而不优待老年工人。 这表现为管理人员在业绩审查中发表年龄主义评论,尽管资历相当,但选择年轻候选人晋升,或者在50岁时首先解雇工人,同时保留任期较短的年轻雇员。 法院寻找直接证据(例如“我们需要年轻血液”等言论)或间接证据,从而产生对歧视的推断。

差异影响

雇主的中立政策或做法对老年工人造成极大伤害,即使没有歧视的意图。 例如,要求所有申请人拥有不超过五年经验(往往排斥老年工人)的公司如果这一要求与工作无关且与商业必要性不相符,就可能承担赔偿责任。 最高法院在ADEA下对不同影响的索赔有限,如 Smith诉杰克逊市(2005)]案件,但它们在某些情况下仍然可行,特别是当雇主采取任意排斥老年工人的政策时。

骚扰和敌对工作环境

年龄骚扰也被禁止。 当对年龄的冒犯性评论,如“高级时刻”的笑话、身体下降或“过山”变得严重或普遍,足以制造敌对的工作环境时,ADEA可能会被违反。 如果雇主知道或应该知道并且没有采取纠正行动,骚扰可能来自主管、同事甚至非雇员。

报复

报复是《反歧视法》下的一项单独索赔,雇主惩罚反对年龄歧视(例如向HR投诉)的雇员、向平等就业机会委员会(EEOC)提出指控、或参与调查或诉讼,这是非法的。 报复可包括解雇、降级、负面业绩审查或微妙的排斥形式。 EEOC积极追索报复索赔,是最常见的指控之一。

福利和退休保护

1990年的《老年工人福利保护法》大大加强了《老年工人福利保护法》,确保了老年工人不能被剥夺青年工人获得的福利,除非雇主能够证明提供同等福利的成本要高得多,这适用于健康保险、人寿保险、残疾津贴和养恤金,例如,雇主不能仅仅因为65岁以上的雇员有资格享受医疗保险而减少他们的医疗保险。

劳工和家庭福利局还规定了放弃ADEA权利的严格要求,如果雇主提供解雇协议或提前退休一揽子计划,要求雇员放弃年龄歧视要求,则放弃必须是“知情和自愿的”。

  • 豁免必须使用雇员容易理解的普通语言。
  • 放弃必须具体提及《反倾销协定》规定的权利
  • 雇员必须至少得到21天的时间考虑协议(集体解雇45天)
  • 雇员必须在签署协议后有7天时间撤销协议
  • 在集体解雇中,雇主必须提供关于被选中和未被选中的下岗人员的年龄和职称的信息。

这些保护确保老年工人不会在没有充分理解的情况下被迫放弃其合法权利。

执行:向平机会提出指控

分步进程

如果年长的工人认为自己受到歧视,第一步是向平机会提出歧视指控,指控必须在指控的歧视行为发生后180天内提出(在设有州公平就业做法机构的州内,期限延长至300天),平机会将调查指控,可能涉及面谈、文件要求和调解尝试,如果平机会找到合理的理由,它将试图通过调解解决该问题,如果调解失败,平机会可以代表雇员提起诉讼或发出“有权”信,允许雇员向联邦法院提出私人诉讼。

时效和期限规约

工人必须迅速采取行动。180/300天的期限很严格,缺失时间可以完全阻止索赔。 此外,一旦获得一份权利书,雇员一般有90天的时间提起诉讼。 工人应该记录一切情况 — — 书面通信、业绩评估、主管的评论以及任何基于年龄的待遇证据。 详细记录可以立案或破案。

工人面对年龄歧视的实际步骤

根据上述保护,怀疑有歧视的老年工人应考虑采取下列行动:

  1. 记录一切。 保存一份事件日记,包括日期、时间、证人和所用确切语言。保存电子邮件、备忘录和业绩审查。如果对待你的方式不同于年轻同事,请注意具体的例子。
  2. 审查公司政策。 检查雇员的反歧视政策和申诉程序手册。
  3. 内部报告。 将问题提交你的主管,HR部门或指定的督察官员。 内部报告可以阻止行为,并创造你反对歧视的记录,这对于报复指控很重要。
  4. 寻求法律咨询。 年龄歧视经验丰富的就业律师可以评估你的案件的力度,解释你的选择,并帮助引导平机会进程。
  5. 向平机会收费。 如果内部补救失败或情况严重,请尽快向平机会提出控告。您可通过电话或亲自在当地办公室的平机会网站在线申报。

雇主必须做什么来遵守

雇主有责任防止年龄歧视和营造包容性的环境。

  • 培训。 向管理人员和雇员提供关于年龄歧视、骚扰和无意识偏见的定期培训。
  • 审查雇用和晋升标准。 取消过分排斥老年工人的要求,如任意的经验上限或与工作无关的教育要求。
  • 监督解雇和裁减生效。 在进行解雇时,分析被选中者的年龄人口统计。如果存在不同的影响,确保标准与工作相关且必要。提前发出全面通知,并尽可能提供解雇包,包括符合海外工人福利组织的豁免。
  • 迅速处理投诉。 彻底调查任何与年龄有关的投诉,并在必要时采取纠正行动。记录调查过程。
  • 促进年龄多样性。 积极重视老年工人的贡献。 辅导方案、灵活工作安排和技能发展机会有助于留住有经验的雇员。

详细指导,雇主可查阅EEOC的雇主资源和劳工部年龄歧视网页。

最近的发展和趋势

年龄歧视仍然是一个长期存在的问题,特别是在劳动力年龄方面。 根据平等平等机会委员会的指控统计,年龄歧视指控在所有歧视指控中一直占很大比例。 近年来,COVID-19大流行凸显了与年龄有关的偏见,老年工人受到裁员和提前退休一揽子计划的影响不成比例。 远程工作革命也提出了如何评估业绩和防止虚拟环境中微妙的年龄偏见的新问题。

立法方面,目前正在努力加强《反歧视法》,《保护老年工人不受歧视法》已在几届国会中提出,该法案将恢复最高法院在[Gross诉FBL金融服务案(2009年)]中缩小的广泛保护,这使得原告通过要求“但因”因果关系而难以赢得《反歧视法》案件——这意味着年龄必须是一个决定性因素,而不仅仅是一个因素——《保护老年工人免受歧视法》将使这一负担降低到第七编案件中采用的“激励因素”标准。 截至2025年,该法案尚未通过,但仍然是老年工人倡导者的一个关键问题。

州和联邦法律下的相关法律保护

除了《残疾人法》之外,老年工人还可以受到其他法律的保护。《美国残疾法》涉及与年龄有关的残疾(如听力丧失、关节炎),如果这些残疾严重限制了主要的生活活动。《雇员退休收入保障法》保护养老金和福利权利。州法律往往提供更广泛的保护,例如,一些州禁止对所有工人不分年龄的歧视,许多州则涵盖较小的雇主。工人应当了解联邦法和州法之间的相互作用;有时州法律提供更长的时效或更慷慨的补救办法。

国家年龄歧视法综合概览,美国退休人员协会有一个有用的逐州指南。

更大的画面:为什么保护老年工人很重要

年龄歧视不仅仅是一个法律问题,它具有经济和社会后果。 老年工人给工作场所带来宝贵的经验、机构知识和稳定。 以毫无根据的定型观念为由将他们排除在外会损害生产力、创新和公司文化。 当老年个人留在劳动力队伍中、为税收基础做出贡献、辅导年轻同事并保持活跃于社区时,社会将受益匪浅。

就业促进机构及其修正案在打击年龄偏见方面取得了显著进展,但执法依赖于工人了解自己的权利,以及雇主承诺采取公平的做法。 通过了解法律保护、程序步骤和通过平等就业机会委员会()提供的资源,老年工人可以为自己辩护,帮助为每个人创造一个更加公平的工作场所。

结论

《就业年龄歧视法》是老年工人的重要保障,禁止在就业的所有方面的歧视,并确保公平处理福利和豁免;虽然原条款正确地确定了关键保护,如禁止雇用和晋升偏见、骚扰和提出平等就业机会投诉的能力,但法律更加细致,对不同影响、福利均等和报复问题规定了复杂的规则;面临歧视的老年工人应迅速行动、全面记录和寻求法律指导;雇主应优先制定包容年龄的政策和培训,以避免责任,培养真正多样化的劳动力;随着劳动力年龄的增长,反歧视和平等机会局的重要性只会增加,正在进行的立法努力可能进一步加强其影响;理解这些保护是朝着确保年龄永远不是机会障碍迈出的第一步。