工地不再是由一對同齡人所控制的狭小世代漏斗。 随着人們生活得更久、退休得更晚、年輕的一代人以刻意的速度進入工作大樓,如今的組織在虛擬或實際上都接待了四代人,有时是五代人。 地震的人口變遷迫使决策者、HR領袖、高管重新审视那些保護工人免受年龄歧视的法律、政策和文化規則。 問題不再是年龄歧视是否存在,而是我們目前的框架是否有能力应对真正不同年龄的勞工的複雜性。

劳动力快速变化的人口

美國勞工統計局表示,55歲及以上工人的比例预计将從2020年的23 % 增至2030年的近25 % 。 与此同时,25-54歲工人占劳动力总数的比例正在萎縮。 到2034年,65歲及以上美國人將首次超过18歲的小孩。 這不只是美國的潮流 — — 日本、德國、意大利和其他許多发达国家正在經歷著相似的年齡反轉。

這種工廠的工廠是何等的? 意思是65歲的工程師可能與22歲的實習生一起工作,每個人都帶來不同的期望、經驗和交流方式。 职业生涯的長期正在延長;很多人現在都因選擇或必要而進入60或70歲晚期。 与此同时,年輕的工人正在以數位流動和新视角進入。跨代协同的潛力是巨大的,但是如果保護仍然根據过时的假設,基于年齡的偏差的風險也是巨大的。

目前的法律框架:是否保持?

美國的年齡歧視保護的基石是1967年的《就业中年龄歧視法》,该法修正了《就业歧视法》。 愛德華州禁止對40歲及以上者在雇用、提升、退伍、补偿以及雇用条件或條件方面的歧视。它适用于有20名或20名以上雇员的雇主,包括聯邦、州和地方政府。 平等工作機會委員會是主要負責實施愛德華州的聯邦机构。

也無法保護40岁以下的工人, 也就是年輕的工員, 面對反向年齡歧視, 以「太年輕」为由被轉而升職,

州法律有時可以填补這些空白。 比如,加州公平就业和住房法案涵盖所有年龄,包括40岁以下的人。 紐約和紐澤西州也有相似的更廣泛的保護。 然而,零散的立法卻造成多州雇主的困惑,使很多工人得不到明确的保護,而這要取决于司法管辖权。

國際上,保障相差很大。 歐盟的《就业平等指令》(2000/78/EC)禁止所有國內的年齡歧视,包括年青和年老工人。 英國的2010年《平等法案》也禁止年齡歧视,但真正职业要求可以免予适用。 日本和韩国等國家都颁布了强制性退休年龄法,但该法正在慢慢向上延伸,但文化年齡主義仍然根深蒂固。

不同年代工作场所的关键性挑戰

人口變化讓人看到一些不同的挑戰。 這些不只是法律問題,而是操作和文化障礙,如果沒有解決,會傷害生产力、士氣和人才保留。

持久性的年齡定型观念

2023年的AARP調查發現,近78%的年齡工人在工作場所中曾經歷過或目睹過年齡歧视。 反之,年輕工人可能被定型為有權、不忠或缺乏专业判断。 這種偏見會影響到雇佣決定、工作評估甚至非正式的團隊動態。 2023年的AARP調查發現,近78%的年齡工人在工作場所經歷或目睹過年齡歧视。

科技差距和持续学习

快速數位化的變化造成了一個差距, 通常會被當做是年龄歧視的借口。 長大了的工人, 而不是在網路或社交媒體下長大的, 可能需要更長時間才能适应新的軟體或平台。 然而, 差距常常被夸大。 很多年齡大的工人表现出了強大的數位能力, 以及科技技能與年齡相關的假設, 真正的挑戰不是年龄,而是接受訓練。 投資於繼續學習和提升所有員工技能的組織可以很快地弥合這個差距。 那些不會失去重要機構知識的組織。

世代緊張和通訊風格

不同世代帶來不同的通訊偏好 – email vs. 即時訊息, 面对面 vs. 遠端, 結構的對應 敏捷的工作流程。 當這些差異被誤解時, 摩擦會出現。 例如, 嬰兒發動器管理員可能將Gen Z 員工的隨意Slack訊息理解為不尊重, 而員工認為它很有效率。 如果任由這些緊張, 就會引發關于年齡主義或敵意的指控。 积极主动的衝突解決和跨世代的導導程序可以減輕此。

跨年灵活性和住宿需求

這種疾病使偏僻和混合工作正常化,但并非所有的年龄组都需要相同的灵活性。 老年工人可能需要住宿以保障健康,而年青工人可能重视位置獨立。 一個一刀切的政策可能會不慎地造成歧視。 例如,要求所有雇员每周五天在辦公室工作,可能會不成比例地影響需要管理健康任命或照料的老年工人。 相类似,假定只有年青工人想要遠距工作,就能使那些也珍視灵活性的老年人才边缘化。

新兴風險:數理學年齡歧視

一個最緊急和管制最不严的年齡歧視领域是人工智能(AI)和自动決定在聘用、绩效評估和提升中。 數據學家在歷史數據上所訓練的數據學家常常會重複現實的偏見。 例如,如果公司過去的成功聘用大多在30歲,那么AI系統可能學會去排低年齡申请者的排位。這項「數據年齡歧視」可以隱蔽地操作,而沒有人性的歧視意見。 EEOC已經发布了在就业決定中使用AI的指南,强调即使由自動系統造成歧视,第七篇和ADEA也适用。 然而,执行很困難,很多雇主也不在計算其年齡的不利影响。

全球视角:国外的教益

美國有ADEA, 其他国家也有其他模式。 在芬蘭,雇主需要做年齡管理规划,作为職業健康与安全义务的一部分。 在日本,《老年人就业稳定法》鼓励公司提高退休年龄或重新雇用退休人员。 欧盟指令禁止直接和间接的年齡歧视,一些成员国更进一步禁止基于年龄的强制退休,除非在非常有限的情况下。

南韓是世界上工作年齡最快的國家之一, 於2016年實施禁止雇用中年齡歧視的法律, 但執法力度依然薄弱, 持年齡主義文化態度持續不斷。 這些國際例子顯示, 單靠法律保护是不够的; 文化改變與執行机制也同样重要。

包容年龄的企划案

跨過遵從和道德,年齡多元性是战略优势。 包括McKinsey[的研究在内的多項研究顯示,跨年工作团队更具有創意,更善于决策。 年長的工人帶來經驗、穩定和網路連結;年輕的工人帶來了新思想和數位流利。 它們结合在一起,創造了一支平衡的工隊,能应对复杂的挑戰。

更何况,随着客戶老化,反映其人口基礎的公司可以更了解和服侍他們。 忽略年齡多元性有可能疏遠一個巨大的、正在增长的客戶群,即所谓的「銀色經濟 ” 。 根据世界經濟論壇[,到2030年,60歲及以上的人的全球支出能力预计将达到15萬亿美元。

今后年齡歧視保護方向

包括政策制定者、辯護者和有前瞻想法的雇主,

扩大反歧视法的範圍

一個提案是降低或取消ADEA的保护年龄门槛,使所有工人不分年龄都免受基于年齡的偏見。 这将更符合歐盟指令和加州等州法律。 另一個方案是,在州人权法规中加入“年龄”作为保护特征,而州人权法规中尚未包含,并加强强制机制,例如允许陪審團審判(目前ADEA违约要求不能使用)以及放宽因果标准。

管制AI和自动决策

立法者正在考慮立法要求雇主對以年齡、種族、性别和殘疾為基礎的負面影響的雇用算法进行审计。 美國國會中拟议的算法问责法案(Agrophic Accosponsibility Act)雖然尚未通過,但指出公司必須證明自己的AI系統是不歧视的未來。 雇主現在應該先先先先進行這些審查,然后再強制。

提倡包容年齡的工作场所政策

有利于所有世代的政策 — — 如弹性工作安排、终身學習津贴和代际導導方案 — — 可以減少导致歧视申請的摩擦。 很多組織都在招聘材料中采用「老有所值”的標籤,强调他們像創新一樣珍視經驗。 有些組織在職業休息后重新加入工業的老年工人提供「返國工資 」 。

培训和提高知識倡议

專門處理年齡定型的偏見的偏見, 包括青春與長者偏見, 都有助于改變工作文化。 然而,光靠訓練是不足的, 沒有系統上的改變。 公司也應審查其年齡中性語言的考核程序, 從初次申請審查中取消出生日期, 并确保升職委員會包括跨世代的代表。

支持终身学习和復殺

反科技年齡主義的一個最有效的方法就是為所有年齡的員工提供繼續学习的機會。 當年齡较大的工人和年輕的員工一樣能够获得高技能時,科技差距就缩小,定型化就破碎了。 一些政府正向那些投入50岁以上工人重修方案的雇主提供税收激励。 人力资源管理学会(SHRM)建议建立與發展機會不相關的學習文化。

立即的實際措施

也將在現今的國家中,

  • 」「數位本地人」或「文化適合」等編碼語言,
  • 校對:Soup
  • 建立世代間團隊:[ 專案團隊的混音年齡刻意鼓勵知識傳輸,减少部落主義.
  • 提供灵活的工作: 设计政策,以照顾、分阶段退休和保健需要,而不挑出任何年龄组。
  • 使用內部通訊來突出各種年齡的員工的贡献, 並且將年齡加入到多元性和融入性聲明中。
  • 也讓員工輕易地報告年齡歧視,

結論: 积极主动的、多方利益攸关者的方法

未來的年龄歧視不只由新的法律或法院裁决來決定。 未來的問題將由雇主、雇员、决策者和宣傳團體如何有效合作來解決年齡偏差的根源。 明日的勞工今天就在這裡,它比以往更老、更年輕、更多样化。 保護每個工人不受年齡歧視,不只是法律和道德上的重點,而且是能釋放多代勞工的全能的战略性要求。 接受這個現實的组织現在更有能力吸引、保留和增强全年齡人才。

美國平等工作機會委員會提供全面資源, 供應於 就业中年龄歧視法,