立法地貌 塑造警察招聘

美國各邦的立法机构在过去十年中,在要求提高透明度、问责制和社区代表性的推动下,全面修改了警察招聘政策。 这些法律直接影響了誰可以當警察、各机构如何吸引候選人以及不同部門必须满足的多元性基准。 立法活动的累积效果使警察的運作重新塑造,既创造了機關,也造成了當局領袖、决策者和公众必须走過的緊張局面。

國家領導人也開始在政府中進行「政府」的行動。 國家領導人使用警力, 以及國家內在的不公議題。 根據 國家立法會 , 40多個州在2020-2023年考慮立法, 直接處理警察招聘、聘用标准和多元性倡议。 其範圍相當大不相同,但共同的線索包括消除代表不足背景的候選人面临的障礙,在招聘委員會中授以含蓄的偏見訓詞,以及要求社区監督招聘做法。

了解這些法律如何影響申請者的数量和质量以及各机构的人口构成,是任何參與公共安全管理的人所必不可缺的。 這篇文章研究了最近州立法的主要特征、其對招聘和多元性可衡量的效果、新出现的挑戰以及可能需要的未來政策調整。

立法地貌:州法律中的主要条款

許多州法律都關注警察招募與多元性, 最常见的規定是專門於招募过程本身,

征聘干事的比斯教訓

許多州現在要求招聘和聘用的警官要接受包含含蓄的偏見和文化能力的完全經證的訓練。 其原理是直截了當的:如果選取候选人的人有無意识的偏見,那么申请人和聘用者會反映出這些偏見。 例如,加州和平官标准和培训委員會制定了一套包含公平雇用做法的具体教程,該教程被全州很多省都采用。華盛頓、新澤西和科羅拉多也有类似的授權。

建立多元性和包容目标

越来越多的州要求執法機構制定可衡量的多样性目標,這些目標常常與所服務辖区的人口构成相關。有些法律只是要求每年报告勞工人口,而另一些法律則要求各机构展示進步或冒失去認證或州資金的风险。 例如,伊利諾伊州修改了警察訓練法,要求每个省都采用多元化計劃,并逐年上報按种族、族裔和性别分列的招聘、雇用和留用的數據。

基于社区的招聘方案

明尼蘇達州和俄勒冈州的立法為將潜在候選人引入申請前的群體拓展工作提供了資金。 這些方案与当地高中、大专院校和社区组织合作,讓代表不足的人群在治安工作中暴露出職業,有時包括有薪實習、辅导计划和考試預備工作坊。 其基本理念是,招聘工作应在空缺公布之前早起,而与历史上被边缘化的族群建立信任是吸引不同申请者的先决条件。

調整資格標準

某些州把某些職位的年齡要求從21歲降低到18歲, 而其他州則放宽了教育的前提(例如不再需要准學位)或拓展了可接受的前身經驗(例如兵役、社會工作或青年心理)的清單。 批判者認為降低標準可能會影響專業, 但支持者指出, 研究顯示, 许多傳統要求與工作业绩沒有強烈相關, 且不斷地筛选出來自不利背景的合格候選人。 警方行政研究论坛[指出, 具有更灵活標準的机构往往會報告更多、更多样化的申請人群。

衡量征聘和多元性的影响

國家立法對警察招募的影響很複雜,因司法權限、忠誠度和更广泛的社會背景而不同。 有些研究顯示,在多元化衡量尺度上,有的顯示,近年来,在不受特定法律限制的情况下,全面招聘更加困难。 要把立法的影響与其他因素分開,需要仔细分析法律前和法律后申請者的趋势。

积极成果:任职人数不足的群体的申请增加

許多州都報導了在通過多樣性立法後, 色人種和女性候選人的申请增加。 例如, 2022年紐約警察改革委員會的評估發現, 实施基于社区的招聘方案的省內, 兩年內被認出為黑人、西班牙裔或亞裔的申請者增加了15-20%。 相關的,對加州机构進行公平招聘訓練的研究顯示,申請者群和被雇者群之间的差距有显著的缩小。

許多組織都報導了社群信任与合作的改善。 當招聘委員會包括社群代表, 或是招聘材料明确强调部門對多元性的承诺, 可能會更受歡迎。 RAND Corporation[ 發表了案例研究, 記錄部門如何利用有针对性的拓展和包容性訊息, 與少数族群建立更牢固的關係, 导致更合作的犯罪報告, 以及更高的准決率。

挑戰和未加注意的后果

許多機構都努力要達到新的立法要求。 资源限制是首要的障礙。 實施多元化訓練、开展社區招聘活動、追蹤人口數據需要專門資助和人手。 较小的部,尤其是農區的部會,往往缺乏預算來完全遵守。 有些州在通過任務時,並沒有分配更多資金支持他們,讓机构消費成本或縮減其他方案。

另一個挑戰是 來自执法内外的政治反對。 在一些司法管辖区,工会和名單官員抵制多元化倡议,認為其相当于配额或降低标准。 這種抵制可以表现為执行的慢、消极的不遵從甚至法律挑戰。 在少数大眾的案例中,州立法在警察協會施壓下被修正或废止,造成同州各縣政策不一致的一團亂。

關注降低標準

調整資格標準的問題引起了最激烈的批評。 當國家降低教育要求或放松背景檢查门槛時,一些警察總會和學界專家警告,這項職業可能會招納那些缺乏現代治安所需判断力、耐受力或道德根基的考生。 然而,支持者們反擊傳統標準常常是武断的,而不是以證據为依据。 例如,要求四年大學學的學位可以剔除那些有經驗的軍事老兵或社區領袖,他們認為,關鍵是確保任何條則都直接和工作表现挂钩,而且可以一致地衡量。

逐州變化:更密切地看三種司法權

也幫助研究不同國家如何進行改革。

加州:全面、有任务规定的框架

加州一直處於立法變更的最前沿。 除了POST偏見訓練要求之外, 該州通過了AB 846(2020), 禁止各機構以先前吸食大麻为由對申請者進行歧視, 也承認此限制對色人種群落影響過大。 該州也資助了一個「逐類」的招聘實驗方案, 以訓練不同背景的現任官員, 在社群活動中擔任大使。 實驗者早期的结果显示, 使用同類招生者的部門在一年內從色人種中收到25%的申請。

德州:分散管理,地方控制

德克薩斯州采取了更分散化的方法。德克薩斯州执法委員會(TCOLE)制定了基本标准,但大部分招聘政策都是在市一级制定的。 包括休斯敦、達拉斯和奧斯汀在内的多個大城市都獨立地执行了多元化的委任,但州立法机构的行動速度卻很慢。 2023年的法案要求所有机构都采用基于社区的招聘计划,但都未能通過。 因此,德克薩斯州有廣泛的變化:一些省有高度多样化的劳动力,而其他省則仍然以白人和男性為主。

康涅狄格州:資金投資多元性

康涅狄格州於2021年通過立法, 將國家對警察設備與科技的拨款與一個部的多元性及包容政策相連結。這個「紅手」方式被證明是有效的, 以鼓勵小的機構參與。 州內也建立了一个集中招聘的入口, 廣告各行各業的空缺, 方便全州各地的候選人申請。 自此入口啟動, 女性及少数候選人的申请數在全州增加了18%。

资金和

國家立法通常不能解釋它給各机构造成的财政负担。 很多多元性举措需要更多的工作人员、培训材料、數據系統和拓展運動。 沒有專門的資源流, 部門必須重新分配现有资源或尋求拨款。 司法統計局[ 記錄了那些在未有資本的州內有完全遵守資本的機構的機率要低得多, 而那些遵守的州內机构往往會以其他方案如社区治安或精神保健对策為代价。

部分州開始解決這個缺口。 例如,新澤西州就建立了由法院費附加費资助的「治安多元化”补助金方案。 該补助金用于支付偏見訓練、招聘活動的差旅费以及社區咨詢委員的津贴。 其它州也利用了美國司法部的社區偏心治安服務(COPS)辦公室提供的聯邦补助金,尽管這些競爭獎項有限,而且沒有保障。

社区监督的作用

美國的法案要求警察職位的招聘小组至少包括一名在當地服役的文职人员, 且优先選取歷史上被排斥的族群。 北卡羅來納州和喬治亞州也相當相當的法案成立公民顧問委員會,

支持者認為社群監督會增加透明度, 并确保部門的價值與公眾的價值一致。 批評者擔心這會導致聘用或利益冲突的政治化。 早期評論有好有坏。 國家公民監督執法協會的報告 [NACOLE] 認為, 雖然平民參與會提高信任度和问责制, 但必須有适当的訓練和明确的指導,以避免延遲或任意拒絕合格的候選人。

今后方向:政策调整和最佳做法

許多教訓可以引導未來的立法。

  • 根據證據標準: 資格標準應該以工作任務分析为基础, 并由研究而非傳統來證實。 國家應投資研討, 以找出哪些資格能真正預測有效的和道德的治安。
  • 任何新的任務都應有專門的資源或小機構的豁免程序。
  • 收集的相關數據 要衡量影響, 各州要求各机构提交年度招聘和雇用數據, 包括人口分類、申請人到雇人的轉換率和留用數據。 該數據要公開, 以接受責任。
  • 和工黨協商的協商更可能平穩地實施。 明智的政策保持了官員的士氣,
  • 實際上的法律不只支持雇用時刻, 也支持讓年輕人早點接受警力服務的計畫。 其中包括校內學院、漫步計畫、與歷史上的黑人大學校校(HBCU)及西班牙裔服務机构(HSI)的合夥。

包括警察基金會和國際警察總長協會[在内的多個全国性組織都制定了融合全國各州最佳做法的示范立法。 采用這些模式可以减少目前存在的分散性,建立更一致的标准,但依然可以讓地方適應。

結 论

州立法是塑造警察招募和多元化举措的有力工具。 这些法律如果精心設計和充足的資金,就能讓警察更加具有代表性、更受社区信任、更佳的公共安全成果。 然而,這过程并非沒有陷阱:不完善的授权任务會使機構資源紧张、引起政治反弹或意外降低专业标准。 最有效的法律是那些根植于證據、通过包容性的利益攸关方程序制定的法律,以及那些與持续金融支持相配合的法律。

美國的治安將在很大程度上取决于州立法者能否取得平衡。 整個國家的部門都在努力填补空缺和重建信任,因此,招募和多元化的焦點只能是加大。 各州通过吸取最近立法的成功和失敗,可以制定政策,不仅吸引更多不同的候选人,而且确保那些候选人有能力以敬业精神和正直的品德來服務。

國家立法是這項大努力中的一个关键工具, 其繼續演化將塑造這項職業, 未來幾十年。