吉格經濟的崛起和年齡歧視

工作經濟从根本上重塑了美國的勞動力。 Uber、Upwork和TaskRabbit等平台讓數百萬人能以自己的条件工作,以9至5個工作的安全性換來灵活性、自主性,而且常常是更多样化的收入流。 根据2023年的勞動統計局的報告,美國約36%的勞動員現在都加入了工作經濟,而且预计會攀升。 然而,新的工作世界並非不受舊有的偏見。 年龄歧視,在傳統的工作场所中,它早已在數位市場找到了新的、而且常不太顯眼的形式。 對自由职业者和承包商而言,了解《年龄歧视法》,以及它如何适用于他們独特的就业地位,不只是一個法律上的好處 — 問題是金融生存和职业尊嚴。

許多工作員工在晚期的职业生涯中,不管是選擇還是因在常规工作上裁員和年齡偏好而進入這個空間。 他們帶來了數十年的經驗、強烈的工作道德和深層的網路。 然而,在爭取合同時,特别是在客戶偏好可能受年齡假設影响的平台上,他們常常遇到微妙(有时不是那么微薄 ) 的阻礙。 這篇文章解開了《年龄歧視法》,它與工作員的關聯性,留下許多人得不到保護的法律灰色领域,以及保障你的权利的可行措施,以在日益變老的劳动力市场上。

《年齡歧視法》是什么?

1975年的《年龄歧视法》(42 U.S.C.§6101及以下各款)是一部联邦法律,禁止受联邦金融援助的計畫或活动中因年龄而受歧视,其主要范围包括就业,但也包括教育、住房和获得服務。然而,最常被引用的联邦年龄法是1967年的《就业年龄歧视法》(ADEA),它保护40歲及以上工人在雇用、提升、退职、补偿和就业条件方面不受歧视。ADEA适用于20名或20名以上的雇主以及劳动组织和就业机构。 多年来,修正案已与其他民權法相符合,但ADEA并不以涵盖雇员的相同方式涵盖独立承包商。

獨立的承包商(最受歡迎的平台)一般不被视为ADEA的雇員。 因此,很多自由职业者不能在聯邦法律下提出 直接的年龄歧視申請。 然而,1975年的《年龄歧视法》,通过其在联邦资助方案中遠遠遠禁止基于年龄的排斥,偶爾被接受聯邦授權或合同的工人所援引。 与此同时,越来越多的州通过了自己的法律,扩大了对獨立承包商的保护。 例如,加州的FEHA 在某些背景下(最近的案例法),它涵盖了獨立承包商。

儘管如此複雜,但根本原理是明确的:年長的工人不能只因年齡而失去機會。 随着工作經濟的成熟,倡导者、立法者和法院都在努力把年龄歧視原则应用于一個劳动模式,而這個模式的「雇主」通常是一個算法、评级系統或一個無面的客戶回應回路。

為何吉格經濟會放大年齡歧視風險?

工作經濟中的年齡歧視比在傳統的工作場所更難發現。沒有HR部門,也沒有人面面面訪問,而且雇用決定常常是用幾秒鐘來決定的,只要有相片、評論分數或书面建議。從城市研究所[和ARP公共政策研究所[[的研究表明,像Fiverr和Upwork等平台的年紀自由人不太可能被授予某些類別的项目(尤其是技术和創意快速轉變的任务),即使他們的資格是相等或優异。

  • 使用搜尋排名系統, 优先接收率高且反應時間低的工人。 年長的工人可能會受到其他時間限制或更喜歡慢的進步, 可能會受到懲罰 。
  • 根據年齡的雇用決定, 但現代經濟中, 很少客戶會自以為是受歧視法律的「雇主」。
  • 提供影像偏見 : 需要或鼓勵剖面照片的平台會引發潛意识的年齡定型。 即使自由主義者不提供照片, 生物體中列出的年齡可能會引發與年齡相關的假設, 認為照片太貴, 不是科技專業, 或是用他們的方式設計。
  • 數位工具的快速轉換表示, 年紀較久的工人在舊系統(如傳統的程式語言或預設解决方案)有數十年的專業能力, 可能會被解聘, 而年齡較小的工人即使實際知識較浅,

這種動態造就了一個不做公开評論或不友好工作环境的老化主義可以蓬勃发展的系統。 一個因客戶以更低的费率選擇更年輕的競爭者而失去項目的值班工人可能永遠不知道年齡是否是因數。 但總的樣子 — — 年齡较大的工人總是得到更低的評分、工作邀請量更低,被推入低薪的類別 — — 构成了制度性的年齡歧視,而目前的法律卻沒有足夠的資格來补救。

法律保护:ADEA 的短處

年長的值班工人最重大的法律挑戰是「獨立承包商」的分類。 ADEA 規定,只有 雇员才能因年齡而提出不同待遇或不同影響的申請。獨立承包商被明确排除在定义之外。这意味着使用 Upwork的55歲平面設計者如果不是雇员,就不能在ADEA 下控告Upwork 的年齡歧视。但是,有例外和替代的渠道:

州一级的保障

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聯邦例外:15名或更多雇员的门槛

即便對獨立的承包商來說, 如果平台雇用了足夠的合同工, 并充分控制他們的工作( ABC 試驗 或 經濟實驗 ) , 也有可能重新將他們重新定級。 這種情況在加州發生了 [ Dynamex (2018) 以及随后的AB 5 的通過, AB 5 的通過, 該過程是編譯為工人的薪酬和反歧视法。 但特別的是, 年龄歧视的線仍然模糊不清。 2022年, 第九巡回法庭判決 交付驅使員為ADEA 的獨立承包商, 維持平台的分類。 裁判突出了工作員工要證明雇员身份, 完全取得年龄歧视保護。

1981年部分和其他民事法

某些年齡较大的自由职业者曾試圖使用1866年民權法案1981年的章节,其中禁止合同中的種族歧視,但没有明确包含年龄。 然而,如果年龄歧視与种族、性别或殘障交织在一起,第七篇或美國殘障法案可能提供一條路線。 如果一個演出平台收到聯邦的授權,也可以引用1975年的《年龄歧視法案》(更宽泛的法律适用于聯邦資助的項目 ) 。 某些平台如Uber在疫情期间通过小商業管理署有聯邦的合同。 但這些只是一些狭小的例外,而不是全面的保護制度。

案件和强制执行

公開經濟中年齡的歧視很少成為頭條, 但也有显著案例。 2020年, 一個62歲的司機指控他被不法駕駛, 而年輕的司機在升職中的可能性较小, 并在小的訴求之後被從平台上撤銷。 此案的解决不需承担任何責任, 但更突出的是, 年齡较大的工人缺乏與員工相同的法律追索權。

平等就业机会委員會 已發出指南,澄清獨立承包商不在ADEA的管轄範圍內, 如果承包商為15名以上雇员的雇主工作且在功能上是雇员,他們仍可受其他条款的保护。然而,EELC尚未追查主要演出平台的系统性年龄歧視案件,部分原因是資源有限和工作機密的固有复杂性。ARP[和《國家就业法》项目[FLP]等倡导团体要求改革立法,包括扩大ADEA,以涵盖所有从事“雇工”的工人,而不管其分類。

自由商和承包商防止年龄歧视的实际步骤

許多工作人員都希望藉此獲得資訊, 以確認、減輕及挑戰年齡歧視。

1. 文件

建立您使用的每個平台的數位資料夾。 儲存專案描述、 客戶端通訊、 評分變更、 以及任何暗示基于年齡的定型定型的評論( 例如「 我們需要更年輕的可以跟上的) ) 。 注意日期和時間。 如果您更新年齡或經驗年限後, 平台的算法似乎會壓抑您的檔案, 請也抓取這個。 详细文件是任何合法申請的基础, 也有助于您辨識模式 。

2. 平台政策与合同

大部分的演出平台在服務條款上都有反歧视条款, 通常都很寬, 以涵盖年齡。 利用這些政策來提交內部訴求, 以利您的利益。 如果平台不滿, 失敗就可能成為後來案件的一部分。 另外, 檢查您的自由裁決協議是否包含限制您在法院起诉能力的仲裁条款, 許多平台現在都授權仲裁, 這可以使集体诉讼更加難堪, 但還是有可能的 。

3. 战略优化您的配置

不必隱藏年齡, 但您可以不經驗地强调現代的資格。 列出您使用的最近憑證、 專案與工具。 避免使用暗示您是「 舊學」 的語言, 除非是賣點( 例如, 供尋穩定或傳統系統專業的客戶使用 ) 。 使用最近和可接近的專業頭像。 有些自由职业者選擇不展示他們的畢業年限或生涯起始日期, 這是個人的決定, 但要知道某些客戶可能從列出的經驗年中推算年齡。 您可以使用一個範圍( 如「 10+經驗年 」 ) 而不是特定的數年限 。

4. 建立一個 轉換平台的個人品牌

減少對任何單一工作平台的依赖。 建立自己的網站、建立 LinkedIn 存在、 以及特定工業社群的網路。 當客戶從您的個人網站或轉介中找到你時, 他們已經有正面的偏見, 而不是在市場上拍到相片。 分散收入流也意味著, 如果一個平台的算法開始降級, 你就不能完全斷絕。

5. 尽早寻求法律咨询

許多人提供自由的初始協議。 包括ARP等組織, APRP法律辯護團體[ 提供資源給年齡老工人, EEOC網站有如何提出歧视指控的指導[,

6. 向各机构提出申诉

即便你不是員工,你也可以向公平贸易委或州檢署報告一個平台,指稱他們有欺騙或不公平的行為,如果他們的算法或政策有時使年長的工人处于不利地位。 公平贸易委 日益嚴格地檢查了算法偏見,而控告可以激起有利于全職工作大員的調查。 此外,如果你得到聯邦福利(如SNAP或住房援助),并使用一個平台接收聯邦資金,你可能會有地位於1975年的《年龄歧視法》。

《吉格經濟中老年歧視的未來法》

許多趋势顯示, 未來的年齡會有更大的法律保护。 首先, 拜登政府的勞工部在2024年初敲定了一個更難將工人歸為獨立承包商的規定, 拜登政府的工資部在2024年初仍繼續推行 重新定下工人的職位。 該規定主要影響工資和加班保護, 但這可以使證明雇员身份更加容易,从而间接地强化年龄歧视申請。 第二, 宣傳團體正在游说聯邦立法, 如 禁止在外就业中基于年龄的歧视法(意圖圖示為ADEA的延伸), 但截至2025年, 這種法案並沒有通過。 第三, 州級的倡議正在增加。 加州、華盛頓和紐約都正考慮修正, 明文禁止獨立承包商关系中的年期歧视, 反映种族和性别的现有保護。

2024年的報告中, 數個主要的自由化平台在工作能見度上顯現出明顯的年齡差距。 反之, Upwork引入了一個「技能匹配」功能, 隱藏了多年的客戶初步查詢經驗, 使得提案能先於投資樣本和投球質質量來評估。 Toptal 和 Freelancer.com 正在試驗相似的測試措施。 這些自愿步骤不是法定任务的替代, 但表明, 年齡多元性不仅公平, 而且對企業老工人而言, 也更優厚的客戶管理技能、忠誠和跨科知識。

結論: 藉由知識而增强能力

一個有一生工作、有清楚的雇主-雇员等级的世界。 工作經濟打破了這個模式,使很多年長的工人留在了法律灰色區。但核心原理仍然是:任何人都不能因為活了多久而失去生活。 自由運動者和承包商需要自己做自己的倡导者 — — 記錄偏見、利用州立保護、使平台多样化以及要求工作經理透明。 随着公共意识的提高和法律追趕新現實,目標是像年輕人一樣珍視年長工人的經驗的活躍經濟。 在此之前,知识是你們最強的辯護。

了解年龄歧視法的微妙性, 你就能更適合自己的方式來運行演出經濟。 不管你是25歲或65歲, 公平待遇權永遠不能以你的工作機密為條件。 現代勞工的年齡平等戰鬥才剛開始, 每個記錄自己的經驗和發聲的自由职业者都幫助加速了變化。