保护退休的老年工人的法律框架

經濟下滑、兼并和公司重组常常造成裁员和裁员。 在這些時期,年老的员工往往更可能被不公平地挑選。 为了克服這一點,很多司法管辖区的年龄歧视法律提供了有力的保护,确保年龄不是裁员的决定因素。 这些法律,如美國的《就业年龄歧视法》和英國的2010年《平等法》,使得雇主在包括解雇和裁员在内的所有就业方面不善对待工人是非法的。 理解這些保護措施对于在維持公平工作场所的同时努力遵守法律义务的员工和雇主都至关重要。

世界各地老年歧視法

美國: 就业中年齡歧視法(ADEA)

1967年颁布的《就业法》保护40岁以上者不受基于年龄的雇用歧视。该法适用于有20名或20名以上雇员的私人雇主,以及联邦、州和地方政府。在《就业法》下,在任何任期、条件或就业特权方面,包括雇用、解雇、晋升、解雇、补偿、福利、工作分配和培训方面,因年龄而歧视某人,是非法行为。美國平等就业机会委员会(EEOC)执行《就业法》,并指导法律如何适用于解雇和裁员。例如,《就业法》明确规定,雇主在決定取消或解雇哪些雇员时,即使解雇是合法的,也不能以年龄為因素。更多信息,可查看《就业法》的《年龄歧视》。

2010年《平等法》

2010年平等法巩固和加强以前的反歧视法,包括年龄歧视条款。它保护所有年龄的員工,包括年齡越小的工人,不因年龄而受不公平的待遇。法律适用于所有雇主,不分大小,并涵盖包括裁员在内的所有雇用关系。根据该法,裁员程序必须使用客观标准,而与年龄不直接或间接相关。雇主若不这样做,可在就业法庭上面临索赔。咨詢、调解和仲裁局(ACAS)就公平处理冗余和避免年龄歧视提供了详细的指导。详见ACAS的冗余建議頁。

歐盟: 就业平等指令

歐盟政府也禁止工資及職業中年齡歧視。 國家將此指令轉而加入國家法律, 建立一套保護法, 通常要求雇主為任何基于年齡的差别待遇提供合理的理由, 作為達到合法目的的正當手段。 實際上, 這意味以年齡為標準, 除非雇主能展示出一個具体、客观的理由, 幾乎總是不合法。 這種標準是雇主可以遵守的。

2004年《年龄歧视法》

澳洲2004年的《年龄歧视法》规定,在包括就业在内的公共生活的各个领域以年龄为由歧视他人是非法的。该法涵盖了從招聘到解雇的所有工作階段。 在裁員期間,雇主必須確保其選擇标准以技能、工作表现和其他客观因素而不是年龄为基础。 澳洲人權委員會實施此法,并为雇员和雇主提供資源。

法律如何在解雇期间保護工人

工資的開發與裁員通常都是必要的企業決定,

禁止以年齡為選擇標準

最重要的保障是雇主不能只以年齡為裁員決定的依据。 这意味着只因雇员已過某個年齡或雇主相信他們已接近退休而選取裁員是非法的。 即使雇主使用多种因素,如果年齡在裁員中扮演任何角色,這也可能构成歧视。 例如,雇主不能按年齡排行,而選擇最年齡的裁員,也不能假定年齡较大的工人不太能适应新技术。

客观和透明的選擇標準

为了避免年齡歧視,雇主必须制定和适用客观的選擇标准。

  • 考绩和生产力记录
  • 出席和准时性记录
  • 纪律史
  • 技能评估和与角色相關的資格
  • 工期(使用小心,可能间接使青年工人处于不利地位,但如果使用中性,可以合理)

雇主必須确保這些標準一致地适用于所有被選取的有冗余風險的員工,而且这一过程要有文件記錄和透明性。 任何偏离特定員工既定標準的行為都可以被視為歧视的證據。 雇主必須在工作時,

防分離影響

年龄歧视法也保護工人免受看似中立但對年齡较大的雇员造成不相称的傷害的政策的侵害。這在ADEA下被稱為「不相當的影響 」 。 例如,如果雇主決定解雇所有工資不足五年的工資,而這對年齡較小的工人造成不相称的影響,那就可能遭到挑战。 相反,要求强制退休的某年齡政策(除了非常有限的职业外,一般是非法的)將直接違法。 更低調的,使用「文化適合性”或“能源水平”等标准,可能會是對年齡老工人的變相方式,并可能會被以年龄歧视而受到挑战。

跳跃权利和自愿方案

有些公司提供“跳樓”權,在下岗時,高級员工可以取代低級员工,而其不同的角色。 以资历为基础的制度一般是合法的,但必须一致地实施,不能被操控以被保護的年龄组为目标。 类似地,提前退休激励方案必须是自愿的,不能迫使年长的工人退出。 美國的《老年工人福利保障法案》對此方案规定了严格的要求,包括最低的考量期和披露被選取下岗者人口數的要求。

面临与年龄有关的裁员的员工的合法权益

工資的開發是一種不合理的。 如果工資的員工認為他們因年齡而被選中,他們有几种法律渠道。 第一步通常是在雇主的冤情訴求程序下向內部提出。 如果這不能解決,工資的員工可以向相關的執行机关—美國的EEOC;英國的工資法庭;澳洲的工資法庭。 時間限制很嚴。 例如,在美國,在被指的歧视性行為(在某些州可延长至300天)的180天內,必須向EEEOC提出指控。 在英國,工資法庭的申請必须在3個月內,减去歧视性行為的1天以內提出。

可用的补救办法

如果雇员在下岗時成功證明年龄歧視,补救措施可包括:

  • 补偿: 失去的工資、福利和精神痛苦(在一些司法管辖区)
  • 重新陈述:如果雇员仍然能够返回工作,而且可行
  • 定期薪酬或退薪[: 支付歧视性解雇造成的工資损失,直到案件解決或雇员找到新的工作
  • 惩罚性损害:故意歧視(可在ADEA下使用,但在某些情况下可以上限)
  • 法律費 : 在许多国家,成功的索赔人可以收回律師費

反政府份子的行動也將造成不滿。 反政府行動的行為,

證據和證據的負擔

證明年齡歧視可能很具挑戰性, 因為雇主很少承認把年齡當成因素。 法院和法庭常常依靠旁证。 支持申請的證據包括:

  • 數據不一: 顯示與年輕工人相比, 被選中下岗的年齡工人比例超乎尋常。
  • 年齡的評論或笑話:如果經理或決策者在冗余过程中做出與年齡相關的評論,
  • 偏离程序:如果雇主不遵循自己既定的冗余政策或适用的标准不一致
  • 時機:如果裁員跟隨員工提到退休或與年齡相關的問題,
  • 替代:如果下岗的年齡较大的工人在短短的时间内被年輕人取代

雇主通常在雇员成立案后,就把重任轉嫁到雇主身上。雇主必須提供合理、非歧视性的理由,以便做出裁员決定。 如果這理由被證明是歧视的借口,那么雇员就占上風。

雇主避免解雇中年龄歧视的最佳做法

雇主可以降低法律風險,

制定明确的裁员政策

該政策應該以工作因素为基础, 并由律師審查, 以确保符合适用的年龄歧視法。 避免任何提及年龄、退休或「年輕人才」的語言。

使用目標, 可衡量標準

共同的客观标准包括:

  • 最近评价的绩效评级
  • 与剩余角色直接相关的技能和资历
  • 纪律记录
  • 出 席 文 件
  • 年齡( 當用作中性因素, 而不是年齡的代名詞)

確保標準的權限被适当加权, 并一致地應用於所有受影響的群組。 完整記錄整個選取流程 。

提供年齡歧視方面的培训

經理和人資專業者應定期接受關于年龄歧視法、無知偏見和公平裁员程序的訓練。 訓練應强调年龄定型,如「老工人科技水平低」或「老工人價格高」等,

与法律專家磋商

下岗前, 請找一位專門於年齡歧視的職業律師。 下岗可能會對年齡较大的工人造成過大影響, 即使標準看來是中性的。 法律審查可以幫助找出可能的不同影響問題, 并依此調整計劃。

提供免費要求的溫暖

美國的雇主若提供解雇金以換取ADEA權益, OWBPA會规定嚴格要求:员工至少要被给予21天才能考慮(集体下岗45天 ) , 簽署後需要7天才能被取消, 以及被選出和未選出的员工的详细信息,包括他們的年齡範圍。 不遵守這項條約可能使豁免失效,使雇主面临官司。

考虑自愿替代方案

可能時, 在采取非自愿解雇之前提供自愿提前退休或有偿离职的套件。 但是, 谨慎點: 這些方案必須是真正的自愿,不能強迫年齡大的工人離開。 OWBPA 规定了這些方案的具体規則。 非自愿解雇總是在探索自愿選擇後的最后手段。

關于冗余時代歧視的傳統神話

對於年齡歧視法的誤解可能導致決定不善。

」這項推特的作者是:

不,把年齡當做优先保留權的特徵是直接的歧視,雇主必须根据功绩和工作能力而不是年齡做出決定。

傳說2:老工人更貴,

以成本為標準, 也無法為保護年齡群体提供不相称的保護。 ADEA及類似法律保護年齡工人不被以成本為基礎的裁員, 除非雇主能展示出客观的企業需求,

傳說3: 性能評論總是客观的

工作評論可能會因年齡定型而有偏見。 如果年齡较大的員工一直受到好評論, 但就在下岗前突然被評分差, 這代表著紅旗。 雇主應該確保工作評分有特定、有文件證據的支持, 且不受無意识偏見的影响。

迷思4:40岁以下的員工沒有保護

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

雇员若懷疑在休業中存在年齡歧視,

許多年紀的工人認為自己被不公平地選中了冗余,

  1. 記錄一切 : 保留所有與下岗相關的通訊的拷贝, 包括郵件、備忘錄和會議的備忘錄。 記錄所使用選取標準以及經理所做出的任何與年齡相關的評論 。
  2. 要求選取流程文件: 要求HR书面解釋員工的得分和選中你的原因。 在许多司法管辖区,雇主必須在要求下提供, 特别是如果有要求。
  3. 可能的話, 收集下岗者與保留者年齡的數據。 嚴格的數據差異會使申請更強烈 。
  4. 立即聯繫相關執行機構。
  5. 一個在這個方面經驗豐富的律師可以評估證據、建議最佳行動方式, 並在诉讼中代表你。
  6. 雇主若提供解聘以換取豁免申請, 協議在簽署前由律師審查。 確保協議符合法律要求( 如美國的OWBPA) 。

退休後年期歧視保護的未來

許多開發國家的人口在繼續老化, 經濟的變遷也導致更频繁的重整, 年龄歧視問題將仍然具有高度的關鍵性。 新兴的潮流包括:在裁員中, 更加严格地審查算法决策, 因為用于工資計劃的人工智能工具可能會無意中規定年龄偏差。 管制者已經在ADEA下發表了應對算法公平的計畫。 此外, COVID-19大流行的與裁員有關的年齡歧視申請詞也呈高升, 突出地表明需要持續警惕。 投資強力的、不分年龄的裁員程序的公司不仅避免法律責任,而且保留了宝贵的机构知识和員士氣。

結 论

年齡歧視法在裁員和裁員期中為雇员提供了重要的保護,确保年齡不至於是公平待遇的障礙。 無論在美國的ADEA、英國的《平等法》或世界范围内的类似法律下,這些法规都要求雇主以客观、與工作相關的标准而不是年齡主義的假設为基础做出裁员決定。對雇员而言,了解他們的權利和措施可以對尋求公正有重大改變。對雇主而言,采取透明、公平的政策不仅符合法律,而且會建立尊重文化,使所有年龄的工人都受益。 通过理解和适用這些保護,各组织可以以正直的方式過難的过渡,工人可以有信心在職業动荡時期不會被利用他們的年齡。