Table of Contents

Въведение

И все пак, когато възрастовата дискриминация се пресича с други защитени характеристики, като раса, пол, увреждане или религия, въздействието нараства експоненциално по-сложно. Тази пластова форма на пристрастие, често наричана дискриминация на интерпретацията, създава уникални предизвикателства за служителите, които се сблъскват с множество стереотипи и за работодателите, които трябва да се ориентират в припокриващи се правни защити. Разбирайки как възрастовата дискриминация взаимодейства с други защитени класове, е от съществено значение за изграждането на наистина справедливи работни места и за гарантиране на спазването на федералните и държавните закони. Тази статия изследва правната рамка, примерите от реалния свят и най-добрите практики за справяне с възрастовите пристрастия, когато се комбинира с други фактори.

Възрастова дискриминация в работното място: обхват и въздействие

Законът се прилага за работодателите с 20 или повече служители и обхваща наемането, уволняването, промоциите, компенсациите, назначенията за работа и обучението. Въпреки десетилетията на принудително изпълнение, дискриминацията на възрастта остава широко разпространена. Според САЩ, Комисията за равни възможности за заетост (ЕОК), свързаните с възрастта разходи са възлизали на над 20% от всички такси за дискриминация, подадени през последните години.

Тези предразсъдъци често се проявяват чрез стереотипи, че по-възрастните работници са по-малко приспособими, устойчиви на промяна, или твърде скъпо да се запази. Тези пристрастия могат да доведат до ранно пенсиониране налягане, изключване от важни проекти, и по-ниски оценки на производителността. Когато се комбинира с други пристрастия, ефектите се умножават. Например, проучване 2020 от Европейския вестник на стареене установи, че възрастните жени се сблъскват двойно риск, изпитвайки едновременно както възрастизъм и сексизъм, които могат да намалят възможностите си за кариера по-тежко, отколкото за по-възрастните мъже.

За да се справят напълно с дискриминацията на възрастта, работодателите трябва да погледнат отвъд изолираните случаи на епохизъм и да признаят как възрастта взаимодейства с други защитени характеристики. Концепцията за пресичане, създадена от юридическия учен Кимберле Креншоу, осигурява рамка за разбиране на тези припокриващи се идентичности.

Разбиране на защитените класове съгласно федералния закон

В САЩ, те включват:

  • Раса и цвят . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Секс и пол . също така, обхванати от дял VII, включително бременност, сексуална ориентация, и идентичност на пола, както е установено от Върховния съд във Босток срещу Клейтън Каунти.
  • Неспособност год. Американците със закон за уврежданията (ADA) забраняват дискриминацията срещу квалифицирани лица с физически или умствени увреждания.
  • Религия .. на работодателите трябва разумно да се настанят религиозни практики, освен ако не причинява недължимо трудност.
  • Национален произход . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Възраст . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Генетична информация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Тези закони обикновено се отнасят до дискриминацията, основана на една характеристика. Въпреки това, служителите често принадлежат към няколко защитени групи едновременно. 55-годишният черен мъж, 62-годишна жена с увреждане, или 48-годишен мюсюлманин имигранти всеки носи няколко защитени идентичности. Законът е само началото да настигне реалността на пресичане дискриминация.

Интерсегът на възрастта с други защитени характеристики

Междусекторната дискриминация се проявява, когато служител се третира несправедливо не само поради възрастта или друг фактор сам, но поради специфичната им комбинация от идентичности. ЕЕОК все повече осъзнава, че пристрастията често произтичат от припокриване на стереотипите. По-долу ние изследваме как възрастта взаимодейства с ключови защитени класове.

Възраст и раса или етнос

Например, един афроамерикански служител над 50 може да се разглежда като по-малко компетентен поради стереотипи за възраст и раса, намаляващи шансовете си за повишение. Проучванията показват, че по-възрастните чернокожи работници са по-вероятно да бъдат уволнени от белите си колеги, дори когато контролират работата си. По същия начин, старите испански работници могат да се сблъскат с предположения за езикови умения или културни качества, съчетани с вярвания, че те са "твърде стари, за да научат нови начини."

Един пример от реалния свят идва от съдебния процес ЕЕОК, където е установено, че една компания систематично е преминала през по-възрастни работници от азиатски и африкански произход за възможности за обучение, докато насърчава по-млади бели служители.

Възраст и пол

По-възрастните жени са често възприемани като по-малко атрактивни, по-малко способни, и повече определени в техните начини, отколкото по-млади жени или по-възрастни мъже. Това двойно стандарт засяга кариерен напредък и компенсация. Изследвания от AARP показва, че жените над 50 печелят значително по-малко от мъжете и жените под 40 в подобни роли, дори и след отчитане на опит и образование. Феноменът на "възрастно-генерно пристрастие" засяга и по-възрастните мъже в определени контексти например, възрастните мъже в доминирани от жени области могат да се изправят пред въпроси за тяхната компетентност или издръжливост.

В технологичния сектор добре документиран модел показва, че по-възрастните женски инженери често се прехвърлят за лидерски роли и получават по-ниски оценки на производителността от по-младите жени и по-възрастните мъже.

Възраст и инвалидност

Работниците, които развиват увреждания по-късно в живота, се сблъскват с уникално пресичане: те са не само по-стари, но и възприемани като по-малко способни. АДА изисква разумни жилища, но по-възрастните работници с увреждания често срещат и двете възрастови предположения (напр. "те не могат да се справят") и способна стереотипи. Тази двойка може да доведе до дискриминация при наемането, като работодателите приемат, че 55-годишен с физическо ограничение е по-малко продуктивен от по-млад работник със същото състояние.

Освен това взаимодействието между възраст и инвалидност може да повлияе на културата на работното място. На по-възрастен служител със загуба на слуха може да се откаже настаняване, защото мениджърите смятат, че възрастта "естествено" е причинила увреждането, пренебрегвайки правното задължение за предоставяне на помощни устройства. ЕЕОК е видял увеличение на таксите, съчетаващи искове за възраст и инвалидност, особено в отрасли с физически взискателни роли.

Възраст и религия или национален произход

Религиозната дискриминация често се пресича с възрастта, когато възрастните работници имат традиционни вярвания, които се сблъскват с модерни практики на работното място. Например на един възрастен мюсюлмански служител може да се откаже време за молитва по време на смени, като работодателят цитира негъвкавост поради възраст. По същия начин, възрастните работници от определен национален произход може да се сблъскат с езикови пристрастия, например, по-възрастен работник с акцент може да бъде несправедливо оценен зле на комуникационни умения, тъй като както на възраст, така и на национален произход стереотипи.

Тези случаи са трудни за доказване, защото пристрастието може да е коварно. ЕЕОК обаче е издало насоки, че пресечните искове са жизнеспособни и съдилищата са започнали да признават, че възрастта, съчетана с други защитени черти, може да създаде уникална вреда.

Правна рамка за искове за дискриминация между членовете на възрастов дял

Федералното право не предлага нито един, цялостен статут, обхващащ пресечната дискриминация. Вместо това, служителите трябва да предявяват претенции съгласно множество закони или да разчитат на теорията "смесено-мотив." В смесен мотив случай, служителят трябва да докаже, че защитена характеристика (възраст, раса и т.н.) е мотивиращ фактор в неблагоприятните действия, дори и ако други фактори също играят роля.

Ключови федерални закони

  • Възрастно ограничение в Закона за заетостта (ADEA) . Защитава работниците 40+, но има по-висока лента за смесените искания. Върховният съд в Gross срещу FBL Финансови услуги (2009) постанови, че ищците трябва да докажат възраст е "но-за" причина за дискриминация, а не само мотивиращ фактор. Това прави исковете за пресичане на възраст по-трудни от претенциите за раса или пол съгласно дял VII, където се допуска смесена мотивация.
  • [NUTS VII от Закона за гражданските права . Covers раса, цвят, религия, секс, и национален произход. Тя позволява смесени мотив претенции, така че служителите могат да твърдят, че възрастта е един от няколко фактора . Но те трябва да се свърже възраст с дял VII защитена черта. Например, черна жена над 50 могат да твърдят, че нейната възраст и раса заедно са причините за нейното прекратяване.
  • Американските граждани с увреждания (ADA) . Защитава лица с увреждания от всяка възраст. За работници, които развиват увреждания след 40, могат да кандидатстват както ADEA, така и ADA. Съдилищата са позволили да се твърди, че възрастта и увреждането съвместно създават незаконна бариера.
  • Държавни и местни закони . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Предизвикателствата при доказването на дискриминация между отделните страни

Едно от най-големите предизвикателства е изолирането на стереотипа, който е довел до решението. Работодателите често твърдят, че прекратяването или ненаемането се дължи на изпълнение, а не на пристрастие. Без преки доказателства (например, дискриминационни коментари, свързващи възрастта с расата), ищците трябва да разчитат на статистически различия, примерни доказателства и косвени факти. Друго предизвикателство е, че повечето случаи се отнасят към защитените класове отделно. Съдиите могат да изискват от ищците да докажат възрастова дискриминация, независимо от расовата дискриминация, което може да бъде невъзможно, когато двете са неразделни.

В EOC срещу M&M Supermarkets (2018) съдът допуска твърдението, че по-възрастен чернокож работник е уволнен поради комбинацията от възрастта и расата си, въпреки че работодателят има смесен мотив. Решението отбелязва, че "междусекторният характер на дискриминацията не може да бъде ясно разделен."

Последни правни разработки

През 2020 г. агенцията издаде документ за фактите на Интерсекция Дискриминация, в който се уточнява, че таксите могат да бъдат подадени едновременно под няколко бази. Макар че това не променя тежестта на доказване, тя сигнализира, че изследователите ще обмислят припокриващи се пристрастия. Освен това, някои държави като Калифорния са изменили своя Закон за справедлива заетост и жилищно настаняване, за да забранят изрично пресечната дискриминация, позволявайки на служителите да предявяват искове, основани на "съединения на защитените черти."

Тъй като обществото става все по-разнообразно и възрастта на работната сила, правната среда бавно се развива. Работодателите трябва да стоят пред тези промени, като признават, че дискриминацията на възрастта рядко се случва във вакуум.

Въздействие върху служителите и работодателите

За служителите, това може да доведе до загуба на доходи, кариерна стагнация, психично здраве спад, и чувство на несправедливост. Изследванията, публикувани в Journal of Applied Gerontology установи, че по-възрастните жени с цветно изражение, които са имали както възраст и расова дискриминация, са имали по-високи нива на депресия и по-ниско удовлетворение от тези, които са били изправени само един вид пристрастия. Кумулативният ефект може да избута талантливи работници от работната сила преждевременно, което води до загуба на институционални знания и разнообразие.

За работодателите разходите са значителни. Съдебните дела, включващи множество бази на дискриминация са по-сложни и скъпи за защита. Освен съдебни такси, компаниите са изправени пред по-ниска репутация щети на служителите морал, и трудно привличане на различни таланти. A 2022 SHRM проучване установи, че организации с приобщаващи култури . Тези, които активно се адресират пресечни фракции . had 40% по-ниски обороти сред по-възрастните работници. Пренебрегване на пресичането може да доведе до пропуснати иновации, тъй като различни екипи са доказани да надминават небрежните такива.

Най-добри практики за работодателите да се обърнат към дискриминация между възрастовата възраст

Работодателите могат да предприемат активни стъпки за предотвратяване на пресечната дискриминация и насърчаване на приобщаваща среда. Тези действия не само намаляват правния риск, но и създават работно място, където всички служители могат да процъфтяват.

Разработване на цялостни политики за борба с дискриминацията

Включете език, който обхваща възраст, раса, пол, увреждане и други черти. Представете примери за пресечни сценарии в политиката, така че служителите да разберат какво представлява пристрастие.

Осигуряване на обучение на междусекторни баии

Вместо това, включва обучение, което изследва как стереотипите могат да се припокриват. Използвайте казуси проучвания, които показват agesm, в комбинация със сексизъм или расизъм. Учи мениджъри да изследват собствените си предположения и да се избегне вземане на решения, базирани на вътрешно чувства, които могат да бъдат повлияни от множество пристрастия.

Изпълнение на приобщаващи процеси на подбор и насърчаване

Използвайте структурирани интервюта със стандартизирани въпроси, за да се избегне субективни впечатления, които могат да отразяват възраст или раса стереотипи. За промоции, гарантира, че критериите са прозрачни, обективни, и работни места-свързан. Монитор резултати по възраст, раса, и пол заедно например, проверете дали възрастните жени на цвят напредват в проценти, сравними с други групи.

Създаване на ясни механизми за докладване и отчетност

Предлагайте множество възможности за докладване: определен представител на ВП, анонимна гореща линия или омбудсман на трета страна. Разследвайте всички жалби незабавно и старателно, и предприемайте коригиращи действия, когато бъде намерено пристрастие.

Поощряване на възраст-инклузивна култура, която цени разнообразието

Насърчавайте служителите на ресурсни групи, които се обръщат към пресечната точка на възраст и други идентичности, като например "Жени над 40" или "Създаване с увреждания." Редовно се обръщате към служителите за промяна на политиките за работното място.

Заключение

Пресичането на възрастовата дискриминация с други защитени класове не е проблем, който засяга нарастващата част от работната сила. Тъй като поколението на бебетата бумър продължава да работи в миналото на традиционната пенсионна възраст и тъй като работните места стават по-разнообразни, пренебрегването на пресечната точка на пристрастието вече не е опция. Работниците, които признават сложността на дискриминацията и предприемат умишлено действие за справяне с нея, ще изградят по-силни, по-устойчиви организации. За служителите, разбирането на правата им по множество закони е първата стъпка към търсене на справедливост. Правната система бавно се адаптира, но най-значимата промяна се случва в рамките на фирмената култура. Чрез прилагане на политики и практики, които се отнасят до възрастовата дискриминация във всички негови пресечни точки, предприятията могат да създават условия, при които всеки небременен работник е без възраст, пол, неравност или фон има възможност да допринесе и успее.

За повече информация се консултирайте с EEOC...s Age distribution page] и прегледайте SHRM ръководство относно законите за възрастова дискриминация. Допълнително четене на пресичането на границите може да бъде намерено в Асоциация на американския бар . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .