Sarrera

Adin-diskriminazioa lan-jarraibide iraunkorrenetarikoa da, industria guztietan milioika langileri eragiten diena. Hala ere, adinak diskriminazioa beste ezaugarri babestu batzuekin gurutzatzen duenean, hala nola arraza, generoa, ezgaitasuna edo erlijioa, eragina esponentzialki konplexuagoa da. Aurrejarritze geruzadun forma hori, askotan "bereizkeria intersekzionala" deitzen zaio, eta erronka bereziak sortzen ditu estereotipo anitzei eta enplegatzaileei aurre egiten dieten langileentzat, babes legalak gainditu behar dituztenentzat. Adinak beste klaseekin elkarreragina ulertzea ezinbestekoa da lan-legeak eraikitzeko eta praktika federalak betetzeko.

Adin-bereizkeria lantokian: esparrua eta eragina

1967ko Enpleguaren Adin-bereizkeria Legeak 40 urtetik gorako pertsonak babesten ditu, adin-diskriminaziotik. Legeak 20 langile edo gehiago dituzten enpresariei aplikatzen die, eta kontratazioa, sustapenak, ordainsariak, lan-esleipenak eta prestakuntza estaltzen ditu. Indar-maila handia izan arren, adin-bereizkeria hedatua dago oraindik. AEBetako Enplegu Berdintasunerako Aukeren Batzordeak (EEOC) dioenez, azken urteotan aurkeztutako diskriminazio-karguren % 20 baino gehiago izan ditu. Hala ere, gertakari askok ez dute atzera egin, langile zaharrek uste dutelako ez dutela atzera egiten, edo ia ezinezkoa dela alde egitea.

Adin-diskriminazioa estereotipoen bidez azaltzen da, langile zaharragoak ez direla hain moldakorrak, aldaketarekiko erresistenteak edo garestiegiak direnak. Alderatze horiek hasierako presioa eragin dezakete, proiektu garrantzitsuetatik baztertu eta errendimenduaren ebaluazio txikiagoak. Beste alde batzuekin batera, ondorioak ugaldu egiten dira. Adibidez, Europako Zahartzearen Aldizkariaren 2020ko azterlan batek aurkitu zuen emakume zaharrek aurre egiten diotela, arrisku bikoitzan:1]], bai zaharkeria eta sexu-sekuentzia, aldi berean, eta horrek beren karrera-aukerak nabarmen murriztu ditzake gizon helduentzat baino.

Adin-bereizkeriari erabat aurre egiteko, enplegatzaileek zahartzaroaren kasu isolatuak aztertu behar dituzte eta ezagutu behar dute nola elkarreraginean dauden adinak beste ezaugarri babestuekin.

Lege federalaren pean babestutako klaseak ulertzea

Babestutako klaseak arau federalen arabera bereizkeriatik babesten diren talde batzuk dira. Estatu Batuetan, hauek dira:

  • 1964ko Eskubide Zibilen Legearen VII. tituluaren arabera babestua, ez da langilerik tratu txarrik jaso behar, haien azalaren koloreagatik edo jatorri etnikoagatik.
  • Sexua eta generoa, VII. tituluak ere estaltzen ditu, haurdunaldia, sexu-orientazioa eta genero-identitatea barne, Auzitegi Gorenak ezarritakoaren arabera, Clayton konderria .
  • Desgaitasunak dituzten amerikarrek (AAA) ezin dituzte bereizi gaitasun fisiko edo mentalak dituzten pertsona kualifikatuen aurkako bereizkeria.
  • Langileek arrazoiz onartu behar dituzte erlijio-praktikak, ez bada bidegabeko arazoak sortzen.
  • Jatorri nazionala: banakoak babesten ditu jatorri, jatorri, jatorri edo kulturatik.
  • ADEAk 40 urtetik gorakoak babesten ditu, baina ez ditu langile gazteagoak babesten (Estatu-lege batzuek egiten duten arren).
  • Informazio genetikoaren aurkako legeak (GINA) debekatzen du datu genetikoak erabiltzea enplegu-erabakietan.

Lege horiek, eskuarki, bereizkeria bati ekiten diote, ezaugarri bakar batean oinarrituta. Hala ere, langileak talde babestu anitzetakoak izaten dira aldi berean. 55 urteko gizon beltza, 62 urteko emakumea, desgaitasuna duena, edo 48 urteko etorkin musulmana, bakoitzak hainbat identitate babestu ditu.

Adinaren eta beste ezaugarri babestu batzuen arteko sekzioa

Elkar-bereizkeria gertatzen da langile bat bidegabeki tratatzen denean ez bakarrik edo beste faktore batengatik, baizik eta identitateen konbinazio espezifikoagatik. EOCek gero eta onartu du joera estereotipoak gainditzea dela. Ondoren, aztertzen dugu nola elkarreraginean duen adinak gakoekin.

Adina eta arraza edo etnia

Antzinako langile koloredunek aurreiritzi mota bakarra dute, bai zahar eta bai arrazistak, adibidez, 50 urtetik gorako langile afrikar bat ikus daiteke, adin eta arrazaren estereotipoen ondorioz, beren promozio-aukerak murriztuz. Ikerketek erakutsi dute langile beltzak beren kontraparte zuriak baino gehiago jar daitezkeela, baita lana burutzeko kontrolatzerakoan ere. Era berean, langile hispanoek hizkuntza-gaitasunari edo kultura-gaitasunari buruzko suposizioak egin ditzakete, sinesmen konposatuek "modu berriak ikasteko" dituzten sinesmenekin.

Mundu errealeko adibide bat EEOC auzitik dator, non enpresa bat sistematikoki gainditua izan den asiar eta afrikar jatorriko langile zaharren gainetik, prestakuntza-aukeran, langile zuri gazteagoak bultzatuz. Kasu honetan azpimarratu zen nola adin eta arraza-adarkeria indartu daitezkeen, gutxiengoko langile zaharren aurkako giroa sortuz.

Adina eta generoa

Adineko emakumeek bereziki kaltegarri izan daitekeen zahartasun eta sexismoaren konbinazioari aurre egiten diote. Adineko emakumeek sarritan erakargarritasun gutxiago, gaitasun gutxiago eta gizon gazteagoek edo adinekoek baino joera handiagoa dute beren modura. estandar bikoitz horrek eragina du karreraren aurrerapenean eta konpentsazioan. AARP-en ikerketek erakusten dute 50 urtetik gorako emakumeek 40 urtetik beherako gizonek eta emakumeek baino askoz gutxiago irabazten dutela antzeko zereginetan, baita esperientzia eta heziketa kontuan hartu ondoren ere.

Teknologiaren sektorean, ondo dokumentatutako eredu batek erakusten du emakume ingeniari zaharragoak askotan pasatzen direla lidergo-roletarako eta errendimendu-maila baxuagoak jasotzen dituztela emakume gazteagoek eta gizon zaharrek baino.

Adina eta ezgaitasuna

Bizitzako desgaitasunak garatzen dituzten langileek elkargune berezia dute: ez bakarrik zaharragoak, baizik eta gaitasun gutxiagokoak. AEAk arrazoizko ostatuak behar ditu, baina ezgaitasuna duten langile zaharrek suposizio zahar bat (adibidez, "ezin dute mantendu") eta estereotipoak gai dira. Bikote horrek bereizkeria ekar dezake kontratazioan, eta enpresaburuek baldintza bereko langile gazte batek baino gutxiago ematen dute muga fisikoa duten 55 urteko langile bat.

Adinaren eta ezintasunaren arteko elkarreraginak eragina izan dezake lan-kulturan. Adineko langile batek, entzumen-galerak jota, ukatu egin dezake, kudeatzaileek uste dutelako adinek berez eragindako narriadurak, laguntza-gailuak emateko legezko betebeharrari jaramonik egin gabe.

Adina eta erlijioa edo jatorri nazionala

Erlijio-diskriminazioa adinarekin gurutzatzen da langile zaharrek lan-praktika modernoekin topo egiten duten sinesmen tradizionalak dituztenean. Adibidez, langile musulman zaharrago bati otoitz egiteko denbora ukatu dakioke txandak direla eta, enplegatzaileak adina dela eta malgutasunez hitz egiten duenean. Era berean, jatorri nazionaleko zenbait langile zaharrek hizkuntza-joerari aurre egin diezaiokete, adibidez, azentua duen langile zaharrago bati gaizki kalifikatu dakioke komunikazio-trebetasunetan, adinagatik eta jatorri nazionaleko estereotipoengatik.

Kasu hauek zailagoak dira, alborapena sotila izan daitekeelako. Hala ere, EEOCek bideratu du elkar-hizketa-erreklamazioak bideragarriak direla, eta auzitegiek aitortzen hasi dira adinak, beste ezaugarri babestu batzuekin konbinatuta, kalte berezia sor dezakeela.

Adinaren bereizkeriarako legezko esparrua

Lege federalak ez du lege bakar bat ere eskaintzen, lege anitzen pean dauden erreklamazioak aurkeztu behar ditu langileak, edo teoria "motibatu" batean oinarritu behar du. Kasu misto batean, langileak frogatu behar du babesturiko ezaugarri bat (adina, arraza, etab.) ekintza aurkakoan faktore motibatzailea izan dela, beste faktore batzuek ere rol bat izan badute ere. Kargak enpresariarengana jotzen du erabaki bera kontuan hartu gabe hartuko litzatekeela frogatzeko.

Lege federalak

  • Enplegu-bereizkeriari buruzko Legearen (ADEA) - 40+ langile babesten ditu, baina are gehiago du, eta are gehiago du, erreklamazio mistoak egiteko. Auzitegi Gorenak, FLT:2]]Gross v. FBL Finantza-zerbitzuak , argudiatu zuen demanda-egileek adina izan behar dutela, baina ez bakarrik faktore motibatzailea. Horrek bihurtzen du adin-tarte intersek baino zailtasun handiagoa dutela arraza edo genero-titulua VII.
  • Eskubide Zibilen Legearen VII. Atala - Arraza, kolorea, erlijioa, sexua eta jatorri nazionala estaltzen ditu. Erreklamazio mistoak onartzen ditu, beraz, langileek argudiatu dezakete adina faktore bat dela, baina adina VII titulu babestuarekin lotu behar dute. Adibidez, 50 urtetik gorako emakume beltz batek argudiatu dezake bere adina eta arraza bere amaieraren arrazoiak direla.
  • Adinik ez duten pertsonak babesten ditu. 40 urtetik aurrera desgaitasunak dituzten langileak, ADEA eta ADA aplikatu ahal izango dira. Auzitegiek baimendu dute adinak eta ezintasunak hesi ilegala sortu dutela.
  • Estatu askok babes handiagoa dute, adin guztiak betetzen dituzten legeak barne, eta aldi berean, legeek, beren bereizkeria-arauetan elkargurutzatzea onartzen dute.

Diskriminazio intersekzionalaren aldeko erronkak

Estereotipoak erabakia bultzatu zuen erronka handienetako bat da. Enpresaburuek askotan argudiatzen dute ezen, lana amaitu edo ez kontratatzea, ez alborapena zela, eta ez kontrakotasuna, ebidentzia zuzenik gabe (adibidez, arrazarekin lotutako iruzkin diskriminatzaileak), demandatzaileek ezberdintasun estatistikoetan, ereduen ebidentzian eta egitate zirkunstantetiboetan oinarritu behar dutela. Beste erronka bat da legeak klase babestuak banan-banan tratatzen dituela. Epaileek adin-bereizkeria bereizkeriagatiko bereizkeria frogatzeko eska dezakete, eta hori ezinezkoa da bi alde bateraezinak direnean.

Hala ere, auzitegi batzuk hasi dira ikuspegi holistikoago bat hartzen. ]EEOC v M&M Supermerkatuak (2018), auzitegiak onartu du langile beltz zahar bat kaleratua izan dela bere adina eta arrazaren konbinazioagatik, nahiz eta enplegatzaileak arrazoi nahasia izan. Erabakiak adierazi du "bereizkeriaren barne-izaera ezin dela garbi konpartitatu".

Azken garapen legalak

EEOCak bereizkeria intersekzionalari eman dio lehentasuna bere Betearazpen Estrategikoko Planean. 2020an agentziak egitate-orri bat argitaratu zuen barneko bereizkeriari buruz, eta argitu du kargak hainbat oinarritan aldi berean jar daitezkeela. Baina horrek ez du froga-karga aldatzen, eta horrek adierazten du ikertzaileek albo-ondorioak gainjarriko dituztela. Gainera, Kaliforniako estatu batzuek Bidezko Enplegua eta Etxebizitza Legea aldatu dute, zeharkako bereizkeria esplizituki debekatzeko, langileek "babestutako ezaugarrien konbinazioan" oinarritutako erreklamazioak aurkezteko aukera emanez.

Gizartea gero eta anitzagoa denez eta langile-aroak aurrera doaz lege-paisaia pixkanaka aldatzen ari da. Enpresariek aldaketa horien aurrean egon behar dute, adin-diskriminazioa oso gutxitan gertatzen dela aitortuz.

Langile eta enplegatzaileen eragina

Langileen kasuan, errenta galduak, karrera geldiaraztea, osasun mentalaren gainbehera eta injustiziaren sentimendua sor ditzake. Gerontologia Aplikatuaren Aldizkarian argitaratutako ikerketek aurkitu dute adin eta arraza-bereizkeria bizi zuten emakume zaharrek depresio-tasa handiagoak eta lan-asetasun baxuagoa zutela joera bakarra zutenek baino. Eragin metatuak langile talentudunak kanpora bultza ditzake, eta ezagutza instituzionala eta dibertsitatea galdu.

Enplegatuentzat, kostuak esanguratsuak dira. Diskriminazio-oinarri anitzak dituzten legeak konplexuagoak eta garestiak dira defendatzeko. Lege-eskubideak alde batera utzita, enpresek ospe-kalteak dituzte, langile-moral txikiagoak eta talentu anitza erakartzeko zailtasuna. 2022ko SHRM-en inkesta batek aurkitu zuen kultura inklusiboak dituzten erakundeek, zeharkako joerari aurre egiten diotenek, langile zaharren artean %40ko fakturazio-tasa baxuagoak dituztela.

Enpresaburuek adin-bereizkeriari aurre egiteko jardunbiderik onenak

Enplegatzaileek urrats proaktiboak egin ditzakete bereizkeria elkarreragilea saihesteko eta ingurune inklusiboa sustatzeko. Ekintza horiek ez dute soilik arrisku legala murrizten, baizik eta langile guztiek aurrera egin dezaketen lantokia ere sortzen dute.

Diskriminazioaren aurkako politika orokorrak garatzea

Politikek argi eta garbi adierazi behar dute ezaugarri babestuen konbinazioan oinarritutako bereizkeria debekatuta dagoela. Adina, arraza, generoa, ezgaitasuna eta beste ezaugarri batzuk biltzen dituen hizkuntza barnebiltzen du. Politikan zeharkako agertokien adibideak ematen ditu, langileek zer den joera uler dezaten. Ziurtatu politika urtero berrikusi eta langile guztiei jakinarazten zaiela.

Eman bia sekzioen arteko prestakuntza

Aniztasun-heziketa estandarrak normalean klase babestu bakoitza banan-banan tratatzen du. Horren ordez, estereotipoak gainjartzeko modua aztertzen duen prestakuntza. Erabili zahartzaroa sexu- edo arraza-ekintzaileekin parekatzen duten kasuak. Erakutsi kudeatzaileei beren suposizioak aztertzen eta erabakiei ez hartzen, hainbat joeraren eraginez sor daitezkeen sentimenduen arabera.

Kontratazio eta promozio prozesu inklusiboak ezartzea

Berriro hasteak aukera ematen du kontratazio-fasean alborapena murrizteko. Galdera estandarizatuekin egindako elkarrizketa egituratuak erabiltzea, adina edo arraza-estereotipoak islatzen dituzten inpresio subjektiboak saihesteko. Promozioetarako, ziurtatu irizpideak gardenak, objektiboak eta lan-harremanak direla. Adinaren, arrazaren eta generoaren arabera monitorizatzeko emaitzak elkarrekin, adibidez, egiaztatu kolore-emakume zaharragoak beste talde batzuen antzeko mailetan aurrera egiten ari diren. Desparekotasunak existitzen badira, erro-arrazoiak ikertu.

Sortu txosten eta kontu-mekanismoak

Langileek bide seguruak behar dituzte diskriminazioa salatzeko, ez galtzeko beldurrik gabe. Hainbat berri emateko aukera eskaintzen dituzte: Giza Baliabideko ordezkari izendatu bat, lerro anonimo bat, edo beste batzuen aurkako agente bat. Kexa guztiak aztertu berehala eta sakonki, eta zuzen jokatu behar dute alborapena aurkitzen denean. Arduradunek erantzun behar dute ingurune inklusiboak mantentzeaz, errendimenduaren berrikuspenetan eta konpentsazioen erabakietan barne.

Kultura zahar eta inklusiboa bultzatu, aniztasuna balio duena

Langileen ekarpen zaharrak alde guztietatik ospatzea. Sortu tutoretza-programak, langile gazteago eta zaharragoak estereotipoak hausteko. Adinaren eta beste identitate batzuen arteko gurutzaketari buruzko langileen baliabide-taldeak bultzatzea, adibidez "Emakumeak 40 urtetik gorakoak" edo "Gaitasunen arabera". Langileei lan-giroari buruzko iritzia eskatzen diete eta horren arabera politikak doitu.

Ondorioa:

Adin-bereizkeria beste klase babestuekin gurutzatzea ez da arazo bat, langile-kopuruaren zati bat da. Haur-hazkundearen sorrerak erretiroaren adin tradizionalaren aurretik eta lantokiak anitzagoak bihurtzen diren heinean, zeharkako joerari ezikusi egitea ez da aukera bat. Diskriminazioaren konplexutasuna ezagutzen duten eta ekintza deliberatuak hartzen dituztenek erakunde indartsuagoak, erresilienteagoak eraikiko dituzte. Langile-eskubideak lege anitzen pean ulertzea da justiziarako lehen urratsa.

Informazio gehiago nahi izanez gero, kontsultatu ]EEOC-en Adin-bereizkeria orria eta berrikusi SHRM gida adin-bereizkeriari buruzko legeei buruz. Interakzionalitateari buruzko irakurketa gehigarria aurki daiteke FLT:5]]-en, Amerikako Bar Association-en artikuluetan, adinaren eta arraza-bereizkeriaren arteko gurutzaketari buruz.